2014年經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：人員招聘的原則

文章摘要：2014年初級經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：人員招聘的原則

三、人員招聘的原則【木工科技(目公科計)】

1.目標(biāo)原則

企業(yè)招聘人員的原因一般有以下幾種:新公司成立;現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)不斷擴大;調(diào)整不合理的職工隊伍?？傊藛T配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上無論是多招了還是少招了人，都會給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。

2.公開公正原則

招聘信息、招聘方法應(yīng)公之于眾。一方面可吸引大批應(yīng)聘者，有利于招到人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)。在人員招聘過程中對應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)一視同仁，堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，這樣既可以為組織選出優(yōu)秀人才，提供可靠、及時的人力保障，同時又可激勵其他人員積極向上，樹立良好的企業(yè)形象。

3.科學(xué)性原則

人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對所招聘人員未來工作績效的準(zhǔn)確預(yù)期，要實現(xiàn)這一目標(biāo)，需要堅持科學(xué)原則，遵循科學(xué)道理，制訂一套科學(xué)而實用的操作程序。人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項測試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進行同一項測試時都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測試結(jié)果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。

4.計劃原則

人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導(dǎo)具體的招聘工作。

練習(xí)一下：

1.下列對于招聘過程中需要遵循的原則，錯誤的是( )

A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為目標(biāo)

B.人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時決定，不需要預(yù)先制定招聘計劃。

C.人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。

D.人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而使用的操作程序。

參考答案：B

解題思路：人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導(dǎo)具體的招聘工作

2.人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)在( )方面。

A. 每一次進行同一測試時都必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)程序

B. 不同應(yīng)聘者的測試結(jié)果不可比

C. 不受評分者的主觀判斷或偏見影響

D. 每一項測試不一定有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序

參考答案：AC

解題思路：人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項測試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進行同一項測試時都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測試結(jié)果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。

四、人員招聘中的主要技術(shù)性方法

為了確保人員招聘原則的實現(xiàn)，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術(shù)方法。

(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源(如大專院?；蛉瞬攀袌?，以及通過何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來源。

(2)掌握各種招聘所需的人事測量技術(shù)。應(yīng)熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點和要求。

(3)掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。每一個招聘環(huán)節(jié)往往都涉及一些特殊的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如標(biāo)準(zhǔn)程序甲標(biāo)準(zhǔn)用語，標(biāo)準(zhǔn)條件(環(huán)境、場地)等，必須清楚這些技術(shù)要求，才能有效而可靠地實施招聘。

五、影響招聘活動的因素(內(nèi)部、外部因素)

在現(xiàn)實中，招聘活動的實施受到組織內(nèi)外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對這些因素有所了解。

(一)外部因素

(1)外部勞動力市場。外部勞動力市場的供求對招聘活動產(chǎn)生的影響非常大。當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動力市場的供給大于需求時、企業(yè)吸引人員就會比較容易。在對外部勞動力市場的影響進行分析時，一般要針對具體的職務(wù)層次或職位類別進行，例如，日前技術(shù)工人的市場比較緊張、企業(yè)招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。

(2)國家的法律法規(guī)。由于法律法規(guī)的本質(zhì)是規(guī)定人們不能做什么事情，因此，在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。

(3)競爭對手。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往是對多家企業(yè)進行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業(yè)的招聘政策相形于競爭對手而言具有比較優(yōu)勢，將增強企業(yè)的吸引力，促進招聘的效果。

(二)內(nèi)部因素

(1)企業(yè)的自身形象。一般來說，企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響。引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”.將其作為人才爭奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。例如，中華英才網(wǎng)于2002年發(fā)起了針對國內(nèi)大學(xué)生就業(yè)群體的“中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查”活動,2006年評選出的青島海爾等企業(yè)往往都是大學(xué)生畢業(yè)后擇業(yè)的首選。中華英才網(wǎng)總結(jié)提出的‘“最佳雇主CPC模型”認為最佳雇主的形象取決于組織對員工現(xiàn)期利益和長遠發(fā)展方面提供的價值承諾、企業(yè)的市場地位和持續(xù)發(fā)展?jié)摿捌髽I(yè)文化等軟性工作環(huán)境三個方面的內(nèi)容。

(2)企業(yè)的招聘預(yù)算。招聘活動必須支出一定的成本，因此，企業(yè)的招聘預(yù)算對招聘活動具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法，擴大招聘的范圍，如可以花大量的費用來進行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會使企業(yè)進行招聘時的選擇大大減少，對招聘效果產(chǎn)生不利的結(jié)果。

(3)企業(yè)的政策。企業(yè)的相關(guān)政策對招聘活動會產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)在進行招聘時一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調(diào)補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)可能傾向于內(nèi)部招聘;在外部招聘中，企業(yè)的政策也會影響到招聘來源的選擇，有些企業(yè)愿意在學(xué)校進行招聘，例如，寶潔公司被譽為大學(xué)生的搖籃，他們的新員工都來自于各大高校;而有些企業(yè)可能更愿意在社會上進行招聘。

練習(xí)一下：

1.下列關(guān)于外部因素對招聘活動的影響，錯誤的陳述時( )

A.國家的法律法規(guī)對組織的招聘活動具有限制性作用。

B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優(yōu)勢，會促進招聘的效果。

C.當(dāng)勞動力市場的供求小于需求時，吸引人員比較容易。

D.外部勞動力市場的供求對招聘活動所產(chǎn)生的影響非常大。

參考答案：C

解題思路：當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動力市場的供給大于需求時、企業(yè)吸引人員就會比較容易。

六、人員招聘和錄用的程序

圖6-1顯示了人員招聘與錄用的整個流程。人力資源的招聘與錄用工作起始于人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書。人力資源計劃決定了企業(yè)用人的時間、數(shù)量和崗位，職務(wù)說明書明確了所需人員的條件。根據(jù)人力資源計劃和職務(wù)說明書，就可制訂具體的人員招聘計劃，從而指導(dǎo)招募與挑選錄用的過程。