2016年高級人力資源管理師考點：企業(yè)人才的招募與甄選

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第二章 第三節(jié) 企業(yè)人才的招募與甄選

1.工作崗位分析的概念和內(nèi)容

（1）概念：工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

（2）崗位分析包括三個方面的內(nèi)容：①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍以及內(nèi)在活動內(nèi)容進行科學的界定，然后再對崗位進行系統(tǒng)的分析。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出崗位說明書、崗位人員規(guī)范等人事文件。

2.人才招募流程的設(shè)計人才招募流程設(shè)計的重點和基本環(huán)節(jié)。

1）一般來說，企業(yè)在人才招募流程設(shè)計中比較關(guān)注兩個主要問題：招募的數(shù)量和應(yīng)聘者質(zhì)量。

2）人才招募流程主要包括以下四個環(huán)節(jié)：①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；②審查并更新人才空缺崗位工作說明書；③確定合格候選人的各種可能來源；④選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。

3.人才甄選流程的設(shè)計人才甄選流程設(shè)計的環(huán)節(jié)包括：①確定甄選流程中的甄選程序與方法；②根據(jù)人才甄選標準對應(yīng)聘者進行篩選；③進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。

4.實施人才甄選的各個具體環(huán)節(jié)時應(yīng)當關(guān)注并克服的問題在實施人才甄選的各個具體環(huán)節(jié)中，應(yīng)當關(guān)注并克服以下6個方面的問題：①招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。②無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開來。③未能對面試小組進行正確的培訓。④未能對面試小組進行協(xié)調(diào)和整合。⑤未能有效地進行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。⑥在甄選過程中受非理性情感因素的影響。

5.基于勝任特征人才招募甄選的特點包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導向的。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。④基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看重那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人。

6.基于勝任特征人才招募甄選的前提一是組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型；二是以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件。

7.基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的功能一份完整的應(yīng)聘申請表應(yīng)該具有如下功能：①能夠向應(yīng)聘者傳遞出企業(yè)的價值觀、遠景、文化以及企業(yè)自身的基本狀況。②能夠鼓勵那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來，并能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價值觀和未來遠景。③能夠清楚地說明成功達成崗位績效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求。

8.基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則包括以下四項主要的原則：①行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。

9.基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。④確定人才招募來源或渠道。⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。⑥建立甄選標準并對申請表進行審核。⑦進行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓。⑧采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。⑨基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查。⑩作出人才招聘的決定。

10.基于勝任特征應(yīng)聘申請表的審核審核應(yīng)聘申請表的主要步驟：①確定審核的標準。審核標準的制定離不開工作說明書的幫助。②選擇審核的方法。審核申請表主要有兩種方法：立即排除法和輪流比較法。

11.行為面試流程設(shè)計的主要步驟一般來說，行為面試的流程應(yīng)當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；②選定必測勝任特征指標；③設(shè)計行為面試體系；④評估設(shè)計出的體系；⑤行為面試流程的實施。

12.企業(yè)人才的錄用、反饋與評估的含義①人才的錄用是指企業(yè)依據(jù)人才甄選的結(jié)果，按照人才錄用的標準進行比較分析，作出人才錄用的決策，辦理入職手續(xù)等項活動的過程。②人才招聘結(jié)果反饋，簡稱結(jié)果反饋。它是指企業(yè)將人才錄用的最終結(jié)果向相關(guān)應(yīng)聘人員進行必要的解釋說明的活動過程。③人才招聘活動評估，簡稱招聘評估。它是指在企業(yè)招聘全部活動過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對招聘的成本、質(zhì)量和效果等進行的系統(tǒng)評定和估價。

13.人才錄用決策的程序①補充完善人才錄用的標準。②整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)。③采用量化分析法進行決策。

14.對于那些沒有通過最后錄用決策的候選人反饋招聘結(jié)果的注意事項①最好請受過訓練的參與招聘流程設(shè)計的人親自對候選人進行反饋。②不要隨意對候選人的性格作出評論或指責，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。③列舉出候選人說過或做過的事例（對評估不利的），請他們再解釋一下。④讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡?。⑤先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。⑥向候選人強調(diào)之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。⑦不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數(shù)。