2012年經(jīng)濟師考試初級人力資源輔導資料 培訓與開發(fā)

　　2012年經(jīng)濟師考試報名在即，廣大考生也開始了經(jīng)濟師考試復習準備，為了幫助您更好的通過2012年中級經(jīng)濟師考試，全面了解2012年經(jīng)濟師考試的相關重點，我們中華會計網(wǎng)特地為您匯編了初級經(jīng)濟師考試輔導資料，供您參考，希望對您有所幫助??！

　　第九章 培訓與開發(fā)

　　1. 培訓與開發(fā)作為人力資源管理的一個核心要素，是現(xiàn)在組織管理的一個重要手段和方法。

　　培訓是指組織通過學習性活動，有計劃地給員工傳授其工作所需要的知識、技能，以及應具備的工作態(tài)度，從而使員工能夠勝任工作，并實現(xiàn)組織目標的過程。

　　培訓的目標就是讓員工掌握具體培訓項目所包含的知識、技能，樹立正確的態(tài)度，并能夠在工作中將它們轉(zhuǎn)化成為促進工作績效的行為。

　　開發(fā)是指組織著眼于未來的變化和長遠目標，為員工能夠適應技術和組織的發(fā)展而提供的學習過程。

　　2. 組織實施培訓與開發(fā)的目的：（1）幫助員工勝任本職工作：①對新員工進行培訓，使其盡早掌握企業(yè)的各項方針政策、規(guī)章制度；②對新員工進行知識和技能的培訓與開發(fā)，讓其盡早地掌握工作要領和工作程序與方法；③對現(xiàn)有員工進行培訓與開發(fā)，使其技能和能力得以提高、完善和充實，為工作輪換或晉升創(chuàng)造條件；（2）提高組織或個人的績效；（3）增強組織或個人的適應能力；（4）增強員工對組織的認同感和歸屬感。

　　3. 不同對象的培訓與開發(fā)：（1）決策管理層：①知識和意識②經(jīng)營技能③領導技能；（2）監(jiān)督管理層：開發(fā)的重點是：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何處理人際關系等實務技巧；（3）專業(yè)技術人員及操作人員層。對專業(yè)技術人員及操作人員的培訓開發(fā)目標應著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度三個方面進行培訓與開發(fā)。

　　不同內(nèi)容的培訓與開發(fā)：（1）基礎知識教育；（2）專業(yè)知識培訓：金屬工藝學的學習、產(chǎn)品知識和銷售操作程序等；（3）操作技能培訓與開發(fā)：車床、電腦操作、化驗、制圖操作等當面的培訓與開發(fā)，以及管理、領導技能的培訓與開發(fā)；（4）價值觀及企業(yè)文化塑造。

　　內(nèi)部培訓與開發(fā)分為兩種形式：（1）在崗培訓與開發(fā)，具體方式有：接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領班或同事的業(yè)務指導，出席有關會議、見習或代理工作、工作輪換等。優(yōu)點：現(xiàn)實性和即時性。缺點：學習的效率會受到指導和訓練的質(zhì)量、受訓環(huán)境的影響，有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能。（2）崗外培訓開發(fā)，有助于增加受訓者對公司整體的認同。

　　4. 選擇培訓與開發(fā)方法時，要綜合考慮培訓與開發(fā)的目的、需求以及內(nèi)容與教材、受訓人員層次與水平、受訓的時間、場地與人數(shù)等諸多因素。

　　按照受訓對象可以分為群體和個體培訓與開發(fā)兩大類。

　　群體培訓與開發(fā)的方法：（1）講授法；（2）討論法；（3）操作示范法；（4）案例研討法；（5）角色扮演法；（6）管理游戲法；（7）視聽法。

　?。?）講授法：培訓與開發(fā)中經(jīng)常開設的專題講座形式就是屬于講授法。優(yōu)點：可以對眾多受訓人員同時進行培訓，不必耗費太多的時間與經(jīng)費；缺點：受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。

　?。?）討論法：討論會的主持人要善于激發(fā)學員踴躍發(fā)言，發(fā)揮學員的想象力，提高群體的參與性；要控制好討論會的氣氛，不使討論偏離主題；要通過分段討論，逐步引導學員達成共識。討論法比較適宜于管理層人員的培訓，或用于解決有一定難度的管理問題。

　?。?）操作示范法是職前培訓中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。

　?。?）案例討論法與討論法不同的是：研討并不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。適用的對象的中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。

　?。?）角色扮演法是適用對象是實際操作人員或管理人員。此類的培訓方法，多用于改善人際關系的訓練。

　?。?）管理游戲法的適用對象的企業(yè)中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。

　　現(xiàn)場的個體培訓以下四個步驟：準備、傳授、練習、跟蹤觀察。

　　5. 完整的培訓與開發(fā)程序包含四個步驟：培訓與開發(fā)的需求分析、計劃制定、實施和效果評估，同時還必須對培訓與開發(fā)的整個過程進行監(jiān)督。

　　培訓與開發(fā)的第一步是要進行培訓與開發(fā)的需求分析。

　　任何培訓與開發(fā)都以某種組織、工作任務及人員的需求為基礎。

　　6. 培訓與開發(fā)需求分析主要來自三個方面：組織分析，工作任務分析、人員分析。

　?。?）組織分析包括三個方面的因素：①公司戰(zhàn)略②可獲得的培訓資源③組織支持。同時企業(yè)文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

　?。?）工作任務分析旨在確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內(nèi)容。

　?。?）人員分析包括三個方面：①工作績效評估分析②人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析③培訓與開發(fā)調(diào)查分析。

　　培訓與開發(fā)需求分析的基本方法：①申報法②問卷法③面談法④任務分析法⑤績效分析法⑥查閱工作說明書。

　　7. 制定培訓與開發(fā)計劃包括：制定操作程序、選擇和設計相應的培訓與開發(fā)內(nèi)容、培訓與開發(fā)方法、培訓與開發(fā)形式。

　　培訓與開發(fā)計劃是組織進行培訓與開發(fā)管理的實施規(guī)程，包括⑴總體目標⑵基本原則⑶需求⑷具體目標或目的⑸對象⑹內(nèi)容⑺時間⑻地點⑼方式⑽教師⑾責任人⑿考評方式⒀計劃變更或調(diào)整方式⒁費用預算⒂簽發(fā)人，整體計劃的審批人或者簽發(fā)人。

　　8. 效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。包括五個方面：（1）反應評估；（2）學習評估；（3）工作行為評估；（4）結(jié)果評估；（5）投資收益評估。

　?。?）反應評估，即評估受訓人對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法。

　　（2）學習評估主要是評估受訓人在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么，以及培訓與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。

　?。?）工作行為評估主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。培訓與開發(fā)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評估與開發(fā)培訓的效果就是要看受訓人員是否在工作行為上發(fā)生明顯的變化。這些行為變化的目的是為了后續(xù)工作績效的提高。

　?。?）結(jié)果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發(fā)的最終評估應該以工作績效為標準。

　　（5）投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。投資收益通常表示成一個百分數(shù)或成本與收益的比率。組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。

　　9. 對培訓與開發(fā)進行監(jiān)督的主要目的是：保證培訓與開發(fā)過程按要求執(zhí)行，以提高組織培訓與開發(fā)活動的有效性。

　　監(jiān)督應該由相關人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進行。

　　進行監(jiān)督的方法有：訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集。

　　監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關的分析和總結(jié)等。