人們關(guān)注已久的規(guī)范國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的文件，《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》）近日下發(fā)，這是我國現(xiàn)階段規(guī)范收入分配秩序一系列政策中的一個重要舉措，有著深遠(yuǎn)的意義。這一政策有以下幾個特點(diǎn)。

　　第一、明確了調(diào)控央企經(jīng)營者薪酬的政策導(dǎo)向。

　　社會上一直存在對于國企經(jīng)營者的薪酬要不要調(diào)控的爭論�！兑庖姟访鞔_指出，對央企經(jīng)營者的薪酬要堅(jiān)持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合的原則。市場調(diào)節(jié)所反映的是市場經(jīng)濟(jì)體制下經(jīng)營者的薪酬作為管理這一特殊生產(chǎn)要素的報(bào)酬要由市場機(jī)制來決定，這是經(jīng)營者薪酬決定機(jī)制的基礎(chǔ)；但是，由于國企在經(jīng)營范圍、資源獲取、領(lǐng)導(dǎo)人任命方式等方面的特殊原因，經(jīng)營者的薪酬又不能僅僅依靠市場調(diào)節(jié)，政府必須監(jiān)管，并且，這種監(jiān)管的力度要大于對非國企經(jīng)營者薪酬的監(jiān)管力度。《意見》的出臺回答了人們困惑的問題，明確了對國企經(jīng)營者的薪酬，政府要調(diào)控。

　　第二、明確了對央企經(jīng)營者薪酬管理的政策目標(biāo)。

　　《意見》指出，對央企經(jīng)營者薪酬管理要堅(jiān)持激勵與約束相統(tǒng)一，堅(jiān)持短期激勵與長期激勵相兼顧，這就明確了實(shí)施這一政策的目標(biāo)。加強(qiáng)薪酬管理不是要管死，激勵本身就是薪酬的重要職能之一，科學(xué)的薪酬制度就是要通過合理的薪酬水平和科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)激發(fā)經(jīng)營者的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多更好的效益。需要約束的是那些不規(guī)范、不科學(xué)的、不利于企業(yè)發(fā)展的、與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益相違背的薪酬發(fā)放。在這里，激勵與約束不是對立的，而是統(tǒng)一的，兩者的目標(biāo)是一致的。同時，在激勵目標(biāo)上既要考慮短期目標(biāo)，更要考慮長期目標(biāo)，為此，在薪酬結(jié)構(gòu)中激勵功能的設(shè)計(jì)上就要短期與長期相結(jié)合。對于央企經(jīng)營者來說，更要注重長期目標(biāo)，這是央企的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。

　　第三、界定了央企經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)，明確了央企經(jīng)營者薪酬水平的決定機(jī)制。

　　《意見》明確指出，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成。并且指出，由于我國對股權(quán)激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規(guī)定，重點(diǎn)對基本年薪和績效年薪作了規(guī)范，這是完全正確的�；�本年薪反映的是經(jīng)營者人力資本的市場價值，主要應(yīng)當(dāng)由經(jīng)營者的能力和已取得的業(yè)績來確定�！兑庖姟诽岢�，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。這是我國的基本國情和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，以及央企的特性和其經(jīng)營者選拔機(jī)制的特點(diǎn)所決定的，這樣做，不僅找到了確定經(jīng)營者基本年薪的標(biāo)尺，也可以在一定程度上避免出現(xiàn)經(jīng)營者與企業(yè)員工薪酬差距過大的現(xiàn)象。《意見》同時指出，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績往往以年度為計(jì)算單位，因此，實(shí)行績效年薪也是世界各國的慣例。但是，僅有年度考核是不夠的，年度間的大幅度波動不利于企業(yè)的健康發(fā)展，所以，在各國的實(shí)踐中，年度考核往往與任期考核相配合。為切實(shí)形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪與實(shí)際經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤的機(jī)制，《意見》要求加強(qiáng)對企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的考核，將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結(jié)合起來，根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)科學(xué)設(shè)計(jì)體現(xiàn)經(jīng)營盈利與風(fēng)險(xiǎn)控制的考核指標(biāo)，合理確定經(jīng)營目標(biāo)，規(guī)范考核程序，嚴(yán)格考核管理，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果確定負(fù)責(zé)人績效年薪。同時，我們也需要認(rèn)識到，對經(jīng)營者的績效考核，特別是如何在績效考核中排除非主觀努力的影響因素是管理學(xué)界的世界性難題。

　　第四、導(dǎo)入了整體薪酬概念。

　　《意見》主要講的是薪酬管理，但是，在內(nèi)容上不僅包括了薪酬，而且還涵蓋了補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)等內(nèi)容，這實(shí)際上是引入了整體薪酬的概念。整體薪酬概念的引入避免了經(jīng)營者利用制度上的漏洞，將工薪收入與職務(wù)消費(fèi)相混淆，以高職務(wù)消費(fèi)替代薪酬的不規(guī)范現(xiàn)象。

　　需要強(qiáng)調(diào)的是，由于央企涉及許多不同行業(yè)，因此《意見》中確定的政策還需要各行業(yè)和部門結(jié)合自己的情況予以落實(shí)，并且，需要在落實(shí)中創(chuàng)造和探索具體的規(guī)則和方法�？傊�，我們可以期望，通過《意見》的有效實(shí)施，能夠加強(qiáng)對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，使中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬做到結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)、管理規(guī)范。能夠進(jìn)一步調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性，保證央企在國家發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長 董克用教授