摘要：激勵形式通常是以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的，客觀真實的經(jīng)營業(yè)績是激勵有效性的基礎。如何才能保證業(yè)績的真實性？本文構建了會計人員的激勵體系。

　　關鍵詞：激勵 物質(zhì)激勵 精神激勵

　　一、問題的切入

　　自出現(xiàn)兩權分離以來，所有者如何正確引導代理人行為朝著預期目標邁進，一直是現(xiàn)代代理理論中的一個核心問題，對激勵問題的研究正是這一背景的產(chǎn)物。激勵就是力圖解決代理人長短期利益的結(jié)合問題，即通過改變經(jīng)營者收益的時間分布組合，促使經(jīng)營者更加關注企業(yè)的長遠發(fā)展。常見的激勵形式主要有工資、獎金、年薪、利潤分享及股票期權等。工資是在過去的業(yè)績基礎上確定的，滿足員工的基本生活需要。獎金、年薪與利潤分享是基于當年業(yè)績水平確定的，實現(xiàn)了當期報酬與業(yè)績的直接掛鉤。以上幾種激勵形式其報酬與短期業(yè)績有高度的依賴性，存在的共同缺陷是促使經(jīng)營者過多地關注短期業(yè)績，忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展。在這種背景下，股票期權得到了大力推廣，它的最大特點就是將經(jīng)營者收益延伸至未來一段時期，且收益的大小取決于未來的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)了歷史、現(xiàn)在、未來三者的和諧統(tǒng)一，有效避免了代理人“短視”問題。但股票期權真的能徹底解決代理人的“短視”問題嗎？答案是否定的。股票期權是通過賦予代理人在未來期限內(nèi)以固定價格購買股票的權利來達到激勵的目的。對于代理人而言，購買價格是已知的，他的收益取決于未來的股價變動，獲取的是價差收益。在有效的資本市場上，股價的變動與公司的業(yè)績是完全的正相關性。因此，代理人會想方設法地提高經(jīng)營業(yè)績。在接近行權期限時，如果股價不盡如人意，代理人往往會采取一些不正當手段人為調(diào)高股價，以此達到提高收益的目的。在這種情況下，股價既不能反映經(jīng)營業(yè)績，也不代表代理人的人力貢獻。由此可以看出以上幾種激勵形式的共同缺陷：不能將報酬完全建立在真實的業(yè)績水平上。

　　如何提高經(jīng)營業(yè)績的真實性，這正是本文所要討論的問題，即對會計人員的激勵。

　　二、會計人員的激勵體系

　　會計人員是企業(yè)的特殊員工群體，他們的工作與經(jīng)營業(yè)績沒有直接的相關性，其基本職能就是反映企業(yè)的真實經(jīng)營狀況，除此之外，還有監(jiān)督、評價等職能。目前多數(shù)企業(yè)的會計人員是經(jīng)營者直接聘任的，在他們的管轄范圍之下。這為經(jīng)營者人為控制業(yè)績提供了最有利的條件。在這種環(huán)境下，會計人員的職能也失去了它的意義。因此，本文提出企業(yè)要建立一套完善的會計人員激勵體系。對此問題，將從以下幾個方面論述：

　　1.相關因素的分析

　　在建立激勵體系時，首先我們要考慮影響他們的工作效率及個人報酬的相關因素。

　　（1）激勵主體的定位。會計人員的激勵主體應當能夠代表所有者的利益，追求企業(yè)的價值最大化與長遠發(fā)展。合適的主體定位是董事會下設的薪酬委員會。該委員會負責企業(yè)整體的薪酬制度設計，會計人員也不例外。薪酬委員會對企業(yè)內(nèi)部各類員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)、相互依賴性及利益沖突有最清楚的了解。同時，由于直屬董事會，它的獨立性與客觀性都很強，能夠很好地把握不同員工的需求，以一方之長揚它方之短。

　　（2）會計人員的選聘。目前，多數(shù)企業(yè)的會計人員整體素質(zhì)不高。在這種情況下，對會計人員進行激勵只會適得其反，給他們提供與業(yè)績不相稱的過多報酬，使激勵失去了公平的理論基礎。因此，一支高水平、高素質(zhì)的會計人員隊伍是激勵的前提。對于會計人員的選聘，企業(yè)要重視以下3方面的工作：

　�、龠x聘主體的確定。選聘主體必須能夠真正代表所有者的利益，真心實意為企業(yè)著想，且不受經(jīng)營者的控制。最佳的選聘主體是董事會。

　�、跁�計人員的外聘。從外部人才市場上招聘一些專業(yè)能力強、整體素質(zhì)高的會計人員。與內(nèi)部人員相比，他們的優(yōu)勢在于上進心強、知識水平高、人際關系相對簡單。但他們?nèi)狈ωS富的工作經(jīng)驗，需要與內(nèi)部會計人員配合工作。

　�、鄹鶕�(jù)歷史工作業(yè)績，對內(nèi)部會計人員進行選拔與淘汰。

　　這3項工作可基本保證會計人員的整體素質(zhì)。

　�。�3）會計人員的工作性質(zhì)

　　前面已經(jīng)提到，會計人員的工作與經(jīng)營業(yè)績的相關性不大。相應地，他的報酬也不應以業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)。常見的以業(yè)績?yōu)榛�礎的報酬形式并不適用于對會計人員的激勵，如變動工資、年薪制及股票期權等。對會計人員的激勵應充分考慮他的工作性質(zhì)與內(nèi)在需求，物質(zhì)激勵（如級別工資、崗位工資）與精神激勵（如培訓機會、工作環(huán)境）相結(jié)合，在保證物質(zhì)生活的前提下注重精神激勵水平的提高。

　　在綜合考慮以上因素的基礎上，本文構建了以下會計人員的激勵體系。

　　2.會計人員的激勵體系

　　人是復雜的社會人，不僅有物質(zhì)需求，更有著強烈的社會需求。企業(yè)必須正視和尊重，并采取適當形式予以滿足，否則會挫傷他們的積極性。因此，員工的報酬分為物質(zhì)報酬與精神報酬。物質(zhì)報酬指企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機會。精神報酬指基于工作本身的報酬，即員工對工作本身或工作心理環(huán)境上的滿足感，如工作勝任感、成就感、受重視及個人價值實現(xiàn)等。兩者都是薪酬制度中不可缺少的部分。前者滿足人類最基礎的需要，激勵層次低，激勵深度有限。而后者滿足人類較高層次的需要，是員工積極性提高的內(nèi)在動力。對會計人員的激勵同樣要考慮到物質(zhì)與精神的需要。

　　（l）物質(zhì)激勵。適用于會計人員的物質(zhì)激勵形式主要是工資和獎金。

　�、俟べY。傳統(tǒng)意義上的工資是不具有激勵作用的，它僅僅滿足員工的基本生活需要，不同月份之間差別不大�，F(xiàn)代企業(yè)管理賦予工資靈活的發(fā)放形式（如計件工資、技術工資等），拉開了不同員工、不同月份之間的工資差距，提高了激勵的有效性。本文認為，會計人員的工資應包括3部分內(nèi)容：

　　首先是職稱工資。會計人員的職稱有助理會計師、會計師、注冊會計師與高級注冊會計師。它們是會計人員的資格證書，代表著會計人員的知識水平，以此評定會計人員的工資相對來說比較公平。在確定職稱工資時，先確定一個工資底線（根據(jù)本地區(qū)的中等消費標準），在此基礎上職稱每增加一級，工資也提高一個級別�？紤]到激勵的效果，不同職稱之間的工資差別要逐級拉大，如助理會計師增加 300元，會計師增加 500元，注冊會計師增加800元，高級注冊會計師增加 1200元。

　　其次是崗位工資。會計崗位有出納、成本、投資、電算化及總賬等。崗位人員的確定由董事會通過競爭上崗的方式確定，相對公平。崗位工資采用民主投票的方式根據(jù)所設崗位的重要性及難易程度來確定�？紤]到培養(yǎng)會計人員的多方面工作能力，以后每隔一定時間（2～3年）給他們提供一次競爭換崗的機會。

　　最后是級別工資。級別有初級、中級與高級之分。級別的確定根據(jù)會計人員對企業(yè)貢獻的大小，其中主要包括工作的質(zhì)量、被企業(yè)采納的合理化建議等。在確定工資級別時，根據(jù)企業(yè)具體情況分別賦予不同的權重。

　　級別工資的基本標準根據(jù)會計人員的整體素質(zhì)而定，一般為500～1000元間。各級別之間的差距可適當拉開。確切地說，級別工資是物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合。它給會計人員提供實現(xiàn)自我價值的機會，使他們成為企業(yè)的財務預警人員，積極為企業(yè)出謀劃策，同時也獲得了工作的滿足感。

　　②獎金。會計工作本身與業(yè)績的改善沒有直接聯(lián)系。但會計人員提出的合理化建議一經(jīng)采納會給企業(yè)帶來明顯的經(jīng)濟利益。考慮到激勵的公平性，應該對會計部門予以獎勵。由于他們的貢獻沒有可計量的依據(jù)，這給獎金數(shù)額的確定帶來了困難。一個折衷的方法是取經(jīng)營管理者的平均獎金數(shù)額作為整個會計部門的獎勵。在部門內(nèi)部，根據(jù)提供合理化建議的數(shù)量與質(zhì)量確定每個會計人員的獎金分配比例。

　�。�2）精神激勵。在基本滿足物質(zhì)需求的前提下，精神激勵往往更能激發(fā)會計人員的工作熱情。適用于會計人員的精神激勵形式主要有以下幾種：

　�、凫`活的薪金發(fā)放形式。良好的薪金發(fā)放形式能增強激勵效果，改善人際關系和維護員工心理健康。目前，薪金發(fā)放形式有兩種：公開發(fā)放和秘密發(fā)放。公開發(fā)放指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化。在這種方式下，獎酬與績效之間的關系公開，如果獎勵公正，員工的業(yè)績能在報酬中體現(xiàn)出來，員工就認為公平，從而產(chǎn)生較強的激勵作用。同時，薪酬的透明易于改善組織的人際關系，各層員工之間互相信任、坦誠相對，有利于增強企業(yè)的凝聚力。但這種方式也有一些缺陷：可能會給員工造成心理壓力，使低薪員工感到自卑。秘密發(fā)放則有效避免了這一缺陷。在這種方式下，每個員工的報酬情況不被公開，可以避免組織成員互相攀比，最重要的是可以緩解員工的心理壓力。它的缺陷在于可能會造成員工之間的不信任感。

　　據(jù)以上分析，我們知道，單純采用某一種方式不能達到最佳的激勵效果，必須將兩種形式結(jié)合起來使用。對于會計人員的薪金發(fā)放形式，本文建議：職稱工資、崗位工資公開，技能工資與年終獎金秘密發(fā)放。

　�、谂嘤枡C會。在信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的要求。企業(yè)應該通過培訓來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調(diào)動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。培訓機會對員工的激勵作用也是很明顯的。在知識經(jīng)濟環(huán)境下，知識的發(fā)展更新很快，尤其是會計的知識結(jié)構。如果會計人員僅僅局限于已有的知識體系，遲早會被社會淘汰。

　　三、會計人員的約束制度

　　激勵離不開約束，約束的力度保證了激勵的有效進行。為了確保對會計人員激勵的效果，有必要制定一些約束制度，如在監(jiān)事會設立一個內(nèi)審機構，定期對會計人員的工作進行監(jiān)督與考核。此外，通過加強基礎管理制度也能夠約束會計人員的行為。當然，最重要的是提高會計人員的自我約束能力，這要靠企業(yè)文化的凝聚力。

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