——上海貝嶺股份有限公司薪酬制度改革方案分析

　　一、貝嶺股份有限公司新酬制度改革方案介紹

　　上海貝嶺股份有限公司是由上海儀電控股（集團(tuán)）公司（占60％股份）和中比合資上海貝爾有限公司共同投資組建，并于1998年改制上市。貝嶺公司主要從事通訊、多媒體信息系統(tǒng)集成電路的設(shè)計、制造、銷售與技術(shù)服務(wù)。公司現(xiàn)有員工中約有50％以上為各類技術(shù)人員。為了提高公司凝聚力，進(jìn)一步吸引和穩(wěn)定公司急需的人才，公司早從1996年開始，就進(jìn)行一系列的薪酬制度的改革，并于1999年7月正式推出虛擬股票期權(quán)計劃。

　　1、高層管理人員。控股公司對由其推薦、委派、提名并在公司領(lǐng)薪的總經(jīng)理、黨組織書記等公司主要負(fù)責(zé)人實施年收入辦法。年收入主要由基薪和加薪獎勵兩部分組成，基薪是以年度為單位，根據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、管理復(fù)雜程度及其它參考因素確定的基本報酬。加薪是屬于風(fēng)險收入。與經(jīng)營者的經(jīng)營成果、工作業(yè)績及貢獻(xiàn)掛鉤，具體有兩種形式。一種是經(jīng)考核后視經(jīng)營業(yè)績增發(fā)1－5個月的基薪；另一種則是上市公司的經(jīng)營者可以獲得和特別獎勵等值的股票，但在一定的時間內(nèi)不得兌現(xiàn)，不得流通，只享有分紅、轉(zhuǎn)增股本等權(quán)利。當(dāng)獲獎?wù)呷温毱诔^2年，期股累計超過5萬元時，可以兌現(xiàn)超過部分的20％。經(jīng)營者在任期滿，正常離職滿1年后可以按事先約定的時間表兌現(xiàn)股票。

　　2、管理人員和技術(shù)骨干。公司薪酬制度改革的重點在于對關(guān)鍵管理人員和技術(shù)骨干的分配制度上。對于這一層面的員工，公司提出的基本框架是“收入市場化，住房貨幣化，激勵期權(quán)化”。公司從上市起就結(jié)合國情和市場情況相繼推出了一系列激勵制度。其中比較成功也是比較典型的是公司模擬股票期權(quán)制。虛擬股票期權(quán)的主要操作方法為：（1）確定用于模擬股票期權(quán)的資金額度，資金來源于積存的獎勵基金。（2）分配期權(quán)時，充分考慮到對主要技術(shù)人員和技術(shù)骨干的激勵作用，重點向這類人員進(jìn)行傾斜。在獲得模擬股票期權(quán)的人員中，占總數(shù)20％的科技人員獲得了總額度的80％，其余人員則獲得剩余的20％。（3）期權(quán)授予時，通過一定程序的考核，最終確定每一位有權(quán)獲得模擬股票期權(quán)的人員的具體數(shù)額。（4）公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定了模擬股票期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等，以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。（5）模擬股票期權(quán)以上海貝嶺股票的股數(shù)計量，并以簽約時的市場實際價格按一定的比例折扣作為基準(zhǔn)價格；期權(quán)兌現(xiàn)時也以股數(shù)計量，并以兌現(xiàn)時的實際市場價格結(jié)算，差價部分為員工實際所得，公司代為繳納所得稅。這種方法的實施，促使公司員工將個人奮斗目標(biāo)和公司發(fā)展緊密結(jié)合，同時輔以其他的薪酬和獎勵形式，形成了一套比較全面的激勵制度和薪酬體系。

　　二、貝嶺公司股權(quán)激勵方案的評析

　　1、貝嶺公司方案的創(chuàng)新

　　分析貝嶺公司的股票期權(quán)方案，筆者認(rèn)為主要有幾方面的創(chuàng)新。

　　（1）在分配方式上，通過股權(quán)這種新的形式，分配結(jié)構(gòu)實現(xiàn)了固定收入與風(fēng)險收入的結(jié)合，分配收益實現(xiàn)時間的構(gòu)成體現(xiàn)了當(dāng)年實現(xiàn)與遞延實現(xiàn)的結(jié)合。

　?。?）在激勵機(jī)制上，長期激勵是方案的突出特點，同時通過股權(quán)契約在公司激勵與公司治理方面有一定的突破，體現(xiàn)了激勵的穩(wěn)定與彈性相結(jié)合的特點，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　?。?）在參與人員的確定上，體現(xiàn)了對人力資本的重視。貝嶺公司的薪酬改革方案分兩個部分，一部分是針對公司的總經(jīng)理等高級管理人員，另一部分重點是激勵主要技術(shù)人員和技術(shù)骨干，這些主要人員對公司的經(jīng)營和長期發(fā)展起著重要的推動作用。在競爭激烈的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中，人才的作用尤為突出。貝嶺公司的方案正是體現(xiàn)了對人才的重視，從而使企業(yè)在競爭中獲得了活力和動力。

　　2、貝嶺公司方案設(shè)計的特點

　　一是對技術(shù)人員采用的虛擬股權(quán)方式，即以股數(shù)為獎勵單位，以未來股價為結(jié)算價格，員工實際并不持有股票。這是在現(xiàn)有的市場和法律的條件下的一種過渡方式，也可以說是一種創(chuàng)新。二是股權(quán)激勵方式的選擇是期股而不是真正的股票期權(quán)，期股的購買資金是公司的獎勵基金，因此股權(quán)的數(shù)量受到限制，可能會影響激勵的效果。三是固定收入與股權(quán)的比例，實際是與獎金的比例，可能會受到公司現(xiàn)金支付能力的限制和稅收的限制。

　　3、貝嶺公司方案的局限

　　從理論上講在實施股權(quán)激勵時有市場有效和激勵有效兩個假設(shè)前提，在前提滿足時股權(quán)激勵的效果才能達(dá)到。貝嶺公司在方案設(shè)計中主要采用了股票期股這種工具，以公司的股票市場價格為激勵的信息傳導(dǎo)機(jī)制，實際上已經(jīng)接受了前述的兩個假設(shè)，但是我國的股票市場并非有效，股票價格存在“噪音”，股票期權(quán)的價值與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性問題還有待考察，這是方案的局限之一。

　　貝嶺公司的方案的一個特點是以虛擬股權(quán)為主，這是它的一個創(chuàng)新，但公司由于受各種客觀現(xiàn)實的限制，股權(quán)的數(shù)量不大，一定程度上影響了激勵的效果。另外從財務(wù)的角度看，由于虛擬股權(quán)并沒有實際的股票支持，在兌現(xiàn)時會需要現(xiàn)金的支付，如股票價格波動很大，大量的現(xiàn)金流出會影響公司的正常的經(jīng)營。這是公司方案的局限之二。

　　另外，公司的公開資料中沒有關(guān)于期限和考核的具體情況，實際上期限的安排很重要。從經(jīng)理的激勵方案中，經(jīng)理的期股累計超過5萬的可以在2年以后兌現(xiàn)，而且可以有現(xiàn)金和股權(quán)兩種方式（針對不同的公司的經(jīng)理），可見對經(jīng)理的激勵長期性不明顯；而其他人員的激勵情況會因此受到影響，這也是公司方案的局限之一。

　　還有，企業(yè)采用股票期權(quán)激勵方案，應(yīng)有一定的約束機(jī)制相配合，董事會、監(jiān)事會及管理當(dāng)局等企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)應(yīng)完善，方能有效地達(dá)到預(yù)期的激勵目標(biāo)，防止經(jīng)理人員的機(jī)會主義行為。貝嶺公司的薪酬改革方案對這方面的介紹不多，不過這是應(yīng)引起重視的一個重要問題。