作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、進步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點。

　　一、美國企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴

　　20世紀90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們擔負某個具體的職位。

　　二、美國企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢越來越明顯

　　互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢。

　　三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點

　　美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。

　　四、美國企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵機制

　　美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點：

　　1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補貼，提供401K保險（相當于中國的補充養(yǎng)老保險）和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術(shù)、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機會得到公司的股票，很少有機會得到公司的特殊的醫(yī)療保險。

　　2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險，薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作積極性。

　　五、美國企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分

　　美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進行各個層次的培訓(xùn)和教育。美國的培訓(xùn)主要包括以下方面：

　　1.新員工培訓(xùn)（new employee orientation），主要由富有經(jīng)驗的輔導(dǎo)教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進行言傳身教。

　　2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)（on-the-job training）主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。

　　3.繼續(xù)教育工程（continue education），主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費用。

　　4.職業(yè)發(fā)展（professional development），主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。

　　5.特殊培訓(xùn)（special training），主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓(xùn)。

　　六、美國人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)非常高

　　美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔起這些角色，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。

　　可見，美國對人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗，還要經(jīng)過人力資源證書考試 （分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級專業(yè)人員兩級）?！叭肆Y源管理協(xié)會”是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機構(gòu)，它負責(zé)向會員提供教育和信息服務(wù)、研討會，向政府和媒體表達心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者?！叭肆Y源證書機構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機構(gòu)負責(zé)制定人力資源標準，負責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機構(gòu)——評價系統(tǒng)有限公司的運作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認證機構(gòu)在美國是一個龐大而完善的系統(tǒng)，這對美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進作用。