摘 要：薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分,作者就薪酬體系的內(nèi)涵、薪酬體系的建立原則以及薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用進(jìn)行了詳細(xì)的闡述,證明了薪酬體系直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬體系;激勵(lì)員工;整體績(jī)效;作用

　　作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容,它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

　　在21世紀(jì)的今天,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為社會(huì)主主義經(jīng)濟(jì)的主體,薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項(xiàng)作用提高員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的主線(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)薪酬占企業(yè)總成本的30%左右,并隨著企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段略有改動(dòng),是企業(yè)總成本的重要組成部分。對(duì)于管理者來(lái)講利用好這部分開(kāi)支會(huì)帶動(dòng)更大企業(yè)的發(fā)展,創(chuàng)造更大的效益。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)這是收入的絕大部分,薪酬的多少將會(huì)關(guān)系到生活的質(zhì)量和社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。

　　1 對(duì)薪酬體系基本內(nèi)涵的理解

　　(1)薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。薪酬,不同的文獻(xiàn)對(duì)其界定不一樣。美國(guó)著名的管理專(zhuān)家米爾科維奇認(rèn)為,薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和。”這兩個(gè)概念充分說(shuō)明了薪酬的組成部分和薪酬主客之間的關(guān)系。

　　(2) 薪酬管理,是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和改革的不斷深化,對(duì)于薪酬體系的管理即薪酬管理變得越來(lái)越完善。

　　薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù),薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。它包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。近幾年管理學(xué)家們總結(jié)以往的管理經(jīng)驗(yàn)基于實(shí)踐提出了寬帶薪酬,實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別,每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%-300%,而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%至0%。 它最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別,將原來(lái)十幾個(gè)甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別,并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

　　2 薪酬體系的建立原則

　　薪酬體系的建立必須遵循按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:

　　(1)公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,在同一的規(guī)則下通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

　　(2)建立薪酬的激勵(lì)性:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)行為導(dǎo)向,通過(guò)績(jī)效工資,特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作積極性,建立工資的縱向增長(zhǎng)機(jī)制和不同薪酬晉升通道是不同崗位的員工都有同等的晉升機(jī)會(huì)。通過(guò)各種專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)。

　　(3)經(jīng)濟(jì)型原則:薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致,人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加價(jià)值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　3 科學(xué)的薪酬體系有利于企業(yè)的發(fā)展

　　(1)“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點(diǎn),企業(yè)不僅僅要顧及自身的發(fā)展與壯大,還要時(shí)時(shí)刻刻把員工放在首位,即:要重視員工的需要,以鼓勵(lì)員工為主,不斷地培養(yǎng)員工,各個(gè)組織的建立與活動(dòng)要以員工為中心。打破了以往的簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。因而科學(xué)的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。

　　(2)科學(xué)的薪酬體系是組織的人力資源系統(tǒng)的一部分,它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的,并且對(duì)員工報(bào)酬的支付建立了政策和程序。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系直接關(guān)聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),能夠很好的把所有員工的精力集中到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的生存上去,增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

　　4 科學(xué)的薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的考評(píng)

　　企業(yè)對(duì)人才的評(píng)價(jià)不要僅僅停留在重要的崗位上對(duì)高學(xué)歷人員的重視上,員工評(píng)定,是對(duì)其綜合能力的全面考察。按2/8原則,企業(yè)里20%的人創(chuàng)造80%的利潤(rùn),20%的工作提供80%的價(jià)值。企業(yè)要更多的關(guān)注20%的重要員工或重要工作,抓住重點(diǎn),也就是常說(shuō)的KPI原理。

　　企業(yè)可以在確定薪酬體系的時(shí)候,將薪酬分為固定薪酬和績(jī)效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪,它可以由職務(wù)、職稱(chēng)、崗位、學(xué)歷、工齡等固定因素構(gòu)成,如果員工的崗位或職務(wù)沒(méi)有大的調(diào)整,這一部分工資基本是固定不變的;績(jī)效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績(jī)決定的一部分薪酬,它是由員工的工作表現(xiàn)如指標(biāo)任務(wù)完成情況、出勤情況、違紀(jì)狀況等決定的一部分薪酬,當(dāng)然,員工的工作表現(xiàn)最終會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的總體績(jī)效上,這就是說(shuō),員工工作表現(xiàn)好了,企業(yè)的總體績(jī)效就會(huì)提升,企業(yè)盈利了,員工的績(jī)效工資就會(huì)增加。如果企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候只考慮了固定薪酬,那么,員工的薪酬全是由一些相對(duì)穩(wěn)定的因素構(gòu)成,干好干壞一個(gè)樣,就無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考評(píng),無(wú)法激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),慢慢的使員工失去上進(jìn)的動(dòng)力,人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開(kāi),根據(jù)KPI原理,當(dāng)20%的重要員工離開(kāi)企業(yè),企業(yè)將失去80%的利潤(rùn),這樣企業(yè)還會(huì)有一個(gè)美好的未來(lái)的嗎,恐怕只能等著倒閉破產(chǎn)了。

　　5 科學(xué)的薪酬體系能夠充分激發(fā)員工的潛能

　　眾所周知在企業(yè)硬件如先進(jìn)的設(shè)備,符合各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就要靠先進(jìn)的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展,就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。員工所在的工作環(huán)境及與周?chē)碌慕煌?看看自己的貢獻(xiàn)和付出是否得到肯定,是否得到相應(yīng)的回報(bào),否能參與或被授權(quán)完成工作,是否有機(jī)會(huì)鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的機(jī)會(huì),以及他們自己能否對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。

　　這就提示我們要成功運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員。同時(shí)為員工創(chuàng)造一個(gè)新的工作氛圍,讓員工更有動(dòng)力,幫他們不斷發(fā)展。使他們能發(fā)揮自己所長(zhǎng),有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí),可以分享才干,可以對(duì)公司重大的決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃有參與和發(fā)表言論的權(quán)利。還可以將薪酬的某個(gè)部分在員工的婚禮上,節(jié)假日中對(duì)其家人的關(guān)懷中,讓員工感受到企業(yè)的溫暖,員工更愿意在氣氛融洽團(tuán)結(jié)互助的組織中工作,能夠有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng),通過(guò)在公司的努力和領(lǐng)導(dǎo)的扶持下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

　　員工需要看到自己工作的意義和價(jià)值所在,是否與組織及更大的目標(biāo)想連接。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的,組織文化有什么意義,公司的價(jià)值在哪里。員工渴望在充滿(mǎn)激勵(lì)的環(huán)境下工作,希望能和其他員工一起,相互合作,獲得成功。員工愿意在薪酬發(fā)放合理的企業(yè)中工作,工作量都公平且平衡,員工之間相互尊重。事實(shí)上,研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺(jué)得未受到公正和公平的待遇。有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展技能來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,這也是員工的一項(xiàng)關(guān)鍵需求。而且,員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)程中的一部分。創(chuàng)造和諧的工作氛圍,使員工愿意把工作做得更好總之,合理的薪酬體系是企業(yè)管理中非常重要的部分,能夠?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的前進(jìn)動(dòng)力,優(yōu)化工作氛圍。也只有這樣才能有效開(kāi)啟員工的潛能,使員工與企業(yè)共圖發(fā)展,力爭(zhēng)雙贏。

　　因此在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理中必須關(guān)注微觀和具體的問(wèn)題,設(shè)計(jì)好薪酬的基本框架,解決薪酬管理中隨時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題,增強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理技術(shù)。

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