【摘 要】績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作,它對衡量人力資源的工作貢獻(xiàn)具有重要的評估作用,但績效管理的深層次作用卻容易被忽視。在此背景下,本文從人力資源潛在價值開發(fā)的角度加以研究,分析績效管理所發(fā)揮的作用,并規(guī)劃出今后績效管理工作改革的策略,以期為實踐提供參考。

　　【關(guān)鍵詞】績效 人力資源 潛在 價值 開發(fā)

　　企業(yè)績效管理的結(jié)果與人力資源的薪酬福利息息相關(guān),以往的管理工作中,無論是管理者還是被管理者,都習(xí)慣性地將注意力集中到績效管理決定的績效工資以及相關(guān)福利環(huán)節(jié)。事實上,績效管理深層次的作用在于對人力資源潛在價值的開發(fā),為企業(yè)塑造順境和逆境中的核心競爭力。

　　1  人力資源的潛在價值

　　人力資源的潛在價值是相對于基礎(chǔ)價值而言的。企業(yè)對所聘用的人力資源賦予相應(yīng)的崗位職責(zé),員工按照崗位職責(zé)約定完成的工作構(gòu)成了基礎(chǔ)價值。潛在價值則不是停留于既定的崗位職責(zé)完成情況,它分為橫向和縱向兩個層面。從橫向?qū)用鎭砜?人力資源對從屬部門和相關(guān)部門的工作都有勝任的潛質(zhì),他們在工作交流、經(jīng)驗積累、專業(yè)進(jìn)修的幫助下,有機(jī)會從事更高挑戰(zhàn)的工作,復(fù)合型技能和素養(yǎng)成為橫向潛在價值的體現(xiàn)。從縱向?qū)用鎭碚f,人力資源從事某一專業(yè)性的工作,存在由淺入深的遞進(jìn)過程,這從職位晉升劃歸就可看出。縱向的發(fā)展同樣是專業(yè)知識、技能與素養(yǎng)的積淀,由此構(gòu)成人力資源的縱向潛在價值。

　　人力資源的潛在價值是企業(yè)核心競爭力的根基所在。如果人力資源僅僅停留在基礎(chǔ)價值的體現(xiàn),潛在價值開發(fā)不足,企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步速度勢必是有限的。無論是業(yè)務(wù)的拓展還是經(jīng)營的創(chuàng)新都來自于人力資源的貢獻(xiàn),其中尤其以潛在價值的作用更具競爭優(yōu)勢。在市場競爭異常激烈的今天,企業(yè)能否實現(xiàn)有效的人力資源潛在價值開發(fā),在很大程度上決定著未來的行業(yè)地位。

　　2  績效管理對人力資源潛在價值開發(fā)的作用

　　在企業(yè)人力資源管理工作中,績效管理對潛在價值的開發(fā)作用顯著?？冃Ч芾淼膬?yōu)勢在于以系統(tǒng)的方法為依托,對人力資源的腦力勞動和體力勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行精確的衡量。例如,員工的既定工作量與超額工作量計量,不同績效指標(biāo)所占的權(quán)重等充分體現(xiàn)了效率與公平原則,因而受到人力資源的高度重視。具體來說,績效管理對人力資源潛在價值的開發(fā)作用體現(xiàn)在兩個方面:

　　一方面,績效管理可以為人力資源潛在價值的開發(fā)提供平臺。潛在價值相對人力資源勞動貢獻(xiàn)的財務(wù)價值更加隱性,不少企業(yè)也因此認(rèn)為無法對隱性指標(biāo)進(jìn)行績效考評。例如,人力資源在工作中獲得的經(jīng)驗,專業(yè)領(lǐng)域的資格認(rèn)證,自身進(jìn)修的學(xué)歷等都是橫向和縱向潛在價值實現(xiàn)的標(biāo)志,但是這種潛在價值短時期內(nèi)可能無法直接為企業(yè)提供財務(wù)價值貢獻(xiàn),需要經(jīng)過一定時期的積累才能綻放內(nèi)在活力。借助績效管理平臺,企業(yè)可在以財務(wù)指標(biāo)考評為主的管理體系中融入各類潛在價值開發(fā)相關(guān)的評定指標(biāo),并依據(jù)對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮設(shè)定權(quán)重,從而使人力資源認(rèn)識到潛在價值的重要性,隱性指標(biāo)的考評問題也得到了解決。

　　另一方面,績效管理可以為人力資源潛在價值的開發(fā)提供激勵。人力資源激勵已經(jīng)受到企業(yè)的普遍重視,績效管理成為激勵的重要組成部分。而通常情況下激勵的實現(xiàn)大多是基于企業(yè)的順境,逆境中的激勵一直是企業(yè)難于解決的問題。例如,2008年美國次級貸款危機(jī)爆發(fā),由此引發(fā)全球性金融危機(jī),我國企業(yè)也受到嚴(yán)重的打擊,破產(chǎn)、倒閉、裁員、降薪等問題層出不窮。此類問題的發(fā)生源于績效管理的激勵不足,因為企業(yè)面臨危機(jī)困境,產(chǎn)品和服務(wù)的產(chǎn)銷量處于驟減的態(tài)勢,以財務(wù)價值為核心的績效考評結(jié)果必然不能令企業(yè)和人力資源滿意。相反,在績效管理體系中引入潛在價值考評指標(biāo),即使在逆境當(dāng)中人力資源創(chuàng)造的財務(wù)價值偏低,也不會削弱大家的信心,潛在價值考評的激勵會為企業(yè)和人力資源提供明確的奮斗方向,在逆境中積蓄力量,從而在新一輪的市場競爭中占據(jù)主動。企業(yè)在長期的發(fā)展進(jìn)程中不可能永遠(yuǎn)處于順境之中,績效管理將企業(yè)面臨的順境和逆境環(huán)境有機(jī)地結(jié)合起來,為人力資源潛在價值的開發(fā)創(chuàng)造了持久的激勵效果。

　　3  人力資源潛在價值開發(fā)的績效管理策略

　　為了更好地發(fā)揮績效管理對人力資源潛在價值開發(fā)的作用,幫助企業(yè)提升核心競爭力,科學(xué)的改革策略尤為重要。相對于傳統(tǒng)的績效管理工作,以財務(wù)價值和潛在價值相復(fù)合的績效管理體系改革不是一蹴而就的,只有真正關(guān)注企業(yè)和人力資源的共同利益與未來前景,理性改革,人力資源的潛在價值的貢獻(xiàn)才能得以見證。

　　首先,績效管理應(yīng)遵循深入調(diào)研的改革策略。人力資源的潛在價值開發(fā)應(yīng)與企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致,同時又尊重員工個人的潛力優(yōu)勢,忽視了任何一個方面,績效管理改革的效果都會大打折扣。作為企業(yè)人力資源管理者,在推進(jìn)績效管理改革時要認(rèn)真向人力資源宣導(dǎo)改革的意義以及企業(yè)前景,傾聽他們的心聲,并將初步制定的績效管理改革體系公開,收集人力資源提出的意見或建議,在反復(fù)修改的基礎(chǔ)上形成試運行的績效管理體系。

　　其次,績效管理應(yīng)遵循循序漸進(jìn)的改革策略。績效管理雖然對人力資源潛在價值的開發(fā)具有宏觀指導(dǎo)意義,但并不意味著全盤推翻原有的績效管理體系,片面推行大面積的績效管理體系改革將會增加企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)險,人力資源的適應(yīng)性也無法全面預(yù)測,所以循序漸進(jìn)的改革策略無疑是一劑良方。人力資源管理者應(yīng)在與高層領(lǐng)導(dǎo)和員工深入溝通后,選擇最主要的潛在價值考評指標(biāo)作為改革的先導(dǎo),在執(zhí)行中觀察改革效果,然后再融入更多的潛在價值指標(biāo)進(jìn)入績效管理體系。這樣一來,改革中發(fā)現(xiàn)的問題可以及時協(xié)調(diào)解決,既降低改革風(fēng)險,更有助于獲得預(yù)期的效果。

　　最后,績效管理應(yīng)遵循嚴(yán)謹(jǐn)評估的改革策略?？冃Ч芾砀母飳θ肆Y源潛在價值的開發(fā)是否有效,應(yīng)當(dāng)通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估進(jìn)行檢驗。包括財務(wù)價值、人力資源的構(gòu)成水平、企業(yè)創(chuàng)新的邁進(jìn)等都要納入到評估的目標(biāo)之中。企業(yè)要對比績效管理改革前后人力資源潛在價值開發(fā)的不同,更要樹立短期、中期、長期的評估機(jī)制,時刻掌握人力資源潛在價值發(fā)揮的作用,并將評估的結(jié)果作用于績效管理工作的改革,實現(xiàn)企業(yè)和人力資源的良性循環(huán)的發(fā)展。

　　4  總結(jié)

　　人力資源潛在價值的作用需要引發(fā)企業(yè)的足夠重視,而績效管理為這一問題的解決創(chuàng)建了機(jī)遇與環(huán)境。相信在上述策略的實施下,企業(yè)績效管理工作將會不斷推進(jìn)人力資源潛在價值的開發(fā),使企業(yè)的發(fā)展綻放出新的光彩。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 劉叔才,葛利榮.基于勝任力模型的人力資源績效管理體系研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2008(06).

　　[2] 江世英,劉宇,殷旅江.戰(zhàn)略人力資源管理范式下績效管理的優(yōu)越性及其實施[J].長春理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版) ,2007(06).