【摘要】當前,許多企業(yè)由于人力資源管理職能的弱化和自身職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失,導致許多員工出現職業(yè)生涯危機,影響員工的工作滿意度和歸屬感,從而影響企業(yè)的工作效益。論文分析了企業(yè)員工職業(yè)生涯危機的薩達傾向,并探討了度過危機的相關對策。

　　【關鍵詞】企業(yè)員工;職業(yè)生涯危機;應對措施

　　現代人力資源開發(fā)與管理理論認為,“人力資源開發(fā)的最終目標是通過各種途徑達到人與人之間,人與其他生產要素之間相互關系的最佳狀態(tài),籍此最大限度的釋放人的潛在能量,并使之升值,從而創(chuàng)造最大化效益。”許多企業(yè),由于人力資源管理職能的弱化和自身職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失,導致許多員工的職業(yè)生涯危機,影響員工的工作滿意度和歸屬感,從而影響企業(yè)的工作效益。因此,分析員工職業(yè)生涯危機傾向,提出相關應對策略,是人力資源管理部門必須關注的一項重要內容。

　　1 企業(yè)員工職業(yè)生涯危機傾向分析

　　1.1 職業(yè)技能滯后傾向:

　　在當前以“變化”為特征的社會,企業(yè)生產技術更新速度加快,員工技能老化的速度也在提升。技能老化是指在員工完成初始教育后,由于缺乏對新的工作流程、技能和技術知識的了解,而導致的能力下降。目前,人們認為只有技術人員和專業(yè)人員才需要關注技能老化的問題。然而,科技的迅猛發(fā)展對各種業(yè)務(從生產到管理)都產生了深遠的影響。因此,所有的員工都會面臨技能老化問題。企業(yè)要想成學習型組織,也應關注技能老化的問題。因為員工的技能老化對勞資雙方都會產生不利影響,企業(yè)不可能再為顧客提供新產品和新服務,從而會喪失競爭優(yōu)勢。

　　1.2 職業(yè)生涯高原傾向:

　　職業(yè)生涯高原是指員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任。與處于其他職業(yè)生涯階段的員工相比,處于職業(yè)生涯中期的員工最有可能到達職業(yè)頂峰。到達職業(yè)頂峰的員工可能不會希望再承擔更多的工作責任,其工作績效可能會只達到最低的標準要求。而當員工感到工作受阻和缺乏個人發(fā)展的空間時,到達職業(yè)項峰就會使人變得情緒異常。這種受挫感可能會導致工作態(tài)度惡劣,缺勤率上升及工作績效不佳。導致員工進入職業(yè)生涯高原期的原因有以下幾點:①缺少培訓;②低成就需求;③不公平的工資制度或對工資提升不滿意;④崗位職責不清;⑤由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢①。

　　1.3 職業(yè)枯竭傾向:

　　職業(yè)枯竭是指在工作重壓下的一種身心俱疲狀態(tài)。職業(yè)枯竭容易導致心理枯竭,例如員工經常會感到持續(xù)性的精力不充沛、極度疲勞和虛弱,對疾病的抵抗力下降,然后出現一些身心癥狀,比如說頭疼、腰酸背疼、腸胃不適、失眠、飲食習慣改變等等,嚴重的會導致精神疾患。其次職業(yè)枯竭容易導致才智的枯竭,例如員工經常感覺到一種空虛感,有一種被掏空的感覺,會覺得自己的知識己經沒有辦法去滿足工作的需要了,思維效率下降,注意力不集中,不能夠很好地適應當代的知識更新。同時職業(yè)枯竭更嚴重的容易導致員工的攻擊行為。例如人際摩擦增多,會在極端的情況下出現打罵無辜人的情況。職業(yè)枯竭容易使員工認為工作沒有意思,工作變得非常機械化,然后出現一系列工作的問題。這樣一種枯竭感會使職業(yè)人減少心理上的投入,不再去付出努力了,會出現消極怠工,甚至出現離職或者轉行的傾向。

　　2 企業(yè)員工職業(yè)生涯危機應對策略探究

　　2.1 建立完善培訓機制,開發(fā)員工技能:

　　員工培訓是指組織實施的、有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)學習行為或過程,其目的是通過培訓使員工知識、技能、態(tài)度,乃至行為發(fā)生定向改進,從而確保員工能夠按照預期的標準或要求水平,完成所承擔或將要承擔的工作任務。企業(yè)要完善學習和培訓制度有利于實現組織的發(fā)展目標,增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感,提高員工的工作能力和適應變化的能力以及工作績效水平,并幫助員工實現個人發(fā)展目標,滿足員工職業(yè)生工涯發(fā)展需要。

　　當今的時代是知識經濟的時代,員工在工作中所需要的技術和知識更新速度非?？?隨著目前全球化經濟的發(fā)展和技術創(chuàng)新的快速發(fā)展,企業(yè)面臨的員工對培訓和進修的需要在不斷增強。員工需要培訓和進修來學到新知識,提高自己的工作能力,而作為企業(yè),進行培訓和進修是其應盡的義務和責任,因為這樣可以有效地提高員工工作效率和質量。企業(yè)在組織培訓和進修中應注意以下問題②:第一,要保證資金的投入,舍得花大錢搞好培訓和進修工作。第二,把轉變觀念放在第一位。培訓和進修的目的,在于轉變觀念、拓展知識、提高技能。第三、制定出適合企業(yè)實情的培訓方法。員工培訓要耗費企業(yè)一定的人、財、物力,為了最大限度地提高培訓的投資效益,可以根據企業(yè)發(fā)展的需要,制定出現代的科學合理的培訓方法。培訓方法靈活多樣,既加深了員工對培訓內容的理解和掌握,又培養(yǎng)了員工的工作主動性和參與性,較之傳統(tǒng)的方法更為科學有效,可大大提高培訓質量。

　　2.2 注重持續(xù)職業(yè)發(fā)展計劃,維持職業(yè)頂峰:

　　隨著組織結構扁平化趨勢,企業(yè)的下層空間越來越大,而上層空間越來越小,大量有才干的中低層人員得不到提升,這時,企業(yè)就必須通過工作豐富化、改變觀念及方法創(chuàng)新或逐步讓員工參與決策和分享企業(yè)秘密等方式來實現員工的職業(yè)發(fā)展。在知識經濟時代,企業(yè)員工更多地關注自我的發(fā)展,企業(yè)要想得到員工的忠誠,必須證明企業(yè)提供了優(yōu)越的條件使員工得以最佳地運用他們的知識。而員工持續(xù)職業(yè)發(fā)展計劃基本上可以幫助企業(yè)做到這一點,它主要是指企業(yè)積極為員工提供各種形式的培訓、學習和進修等活動,實際上也就是為員工提供了多種機會和發(fā)展通道。企業(yè)應該為員工專門設計的發(fā)展雙通道,包括管理崗位和專業(yè)崗位序列,其中專業(yè)崗位序列又分為技術崗位序列與操作崗位序列。職業(yè)發(fā)展雙通道的優(yōu)點在于各序列之間轉換方便,專業(yè)序列與管理序列轉換,專業(yè)序列中技術序列與操作序列同樣可以轉換,兩條通道的不同崗位間有一定的等級對應關系,處于同一等級的員工其薪酬待遇是相等的。這就避免了職業(yè)發(fā)展通道中管理崗位有限,員工無法自我實現的缺點。

　　2.3 建立職業(yè)生涯預警機制,加強職業(yè)生涯年檢:

　　企業(yè)和員工共同進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理,是避免職業(yè)枯竭的重要保障③。職業(yè)生涯開發(fā)是發(fā)現、激發(fā)和強化潛能的過程,包括三方面:“測、定、學”。“測”是指潛能測評;“定”就是制定職業(yè)生涯規(guī)劃;“學”是通過教育和培訓的方法強化潛能,必須要終生學習。職業(yè)生涯開發(fā)與管理是發(fā)揮潛能、評價潛能、實現目標的過程 。職業(yè)生涯開發(fā)與管理也包括三方面:“干、評、發(fā)”。“干”指職業(yè)生涯實踐;“評”指職業(yè)生涯評價;“發(fā)”指職業(yè)生涯發(fā)展,只有這幾個方面相結合,才能避免職業(yè)枯竭,保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,實現企業(yè)人力資本增值。

　　國外許多優(yōu)秀的企業(yè)之所以成功,很大程度上是因為企業(yè)重視人才,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展很好地結合起來。他們建立了完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系,不但為員工的職業(yè)生涯的發(fā)展提供了龐大的資源支持,也使得企業(yè)獲得深入了解員工的職業(yè)興趣和發(fā)展愿望的機會,為建立適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的組織結構奠定基礎。因此如何度過企業(yè)員工職業(yè)生涯危機,是組織和個人需要積極面對的問題,從而有利于實現個人和企業(yè)的雙贏。

　　注釋:

　?、?李愛梅,曾小寶.職業(yè)生涯中的“職業(yè)高原”現象[J].人才開發(fā).2005,1

　　② 申喜連.工作內容激勵條件與實施途徑[J].湘潭大學科學學報,2003,(1:1)

　?、?周晶晶,從心里契約構建員工職業(yè)生涯,人力資源.2006,4

　　參考文獻

　　[1] 張再生.職業(yè)生涯規(guī)劃.天津:天津大學出版社,2007

　　[2] 張再生.職業(yè)生涯開發(fā)與管理[M].天津:南開大學出版社,2003

　　[3] 張再生.職業(yè)生涯管理.北京:經濟管理出版社,2002

　　[4] 廖泉文.人力資源管理.北京:高等教育出版社,2003

　　[5] 周文霞.職業(yè)生涯管理.上海:復旦大學出版社,2004