會計師事務所管理不完全是一個理論問題，而是理論和實踐結合的問題。它的主體是人――包括會計師事務所的管理者和參與者兩個方面，是一種對立和統(tǒng)一的協(xié)調(diào)實踐。現(xiàn)在，中注協(xié)和財政部都在提倡搞做大做強，其實應該包括兩個方面，一個是外延上的機構壯大、業(yè)務拓展，另一方面就是內(nèi)部管理的有效性和協(xié)調(diào)性，后者是保證前者順利實施的基礎。

　　涉及管理的理論和說法現(xiàn)在可謂是汗牛充棟了，中國的語言很豐富，什么以人為本了，什么人是第一位的生產(chǎn)力了，什么會計師事務所是人合組織了等等。可是，這些說法我們聽多了，就會麻木了，因為誰也不愿意繼續(xù)的往深處和細處去想下去的，比如，到底什么才叫以人為本，這個人是何人，管理者還是一般員工？有國外的一些管理理論說，人，是生產(chǎn)經(jīng)營活動最根本的要素，管理的本質(zhì)就是對人的管理，這話倒是非常通俗的，直截了當，深入正題。不然的話，明明就是那么簡單的問題，卻用文字搞得遮遮掩掩的，也就恰如文字游戲的干活，沒有那個必要。

　　會計師事務所的人是管理之最難，人的地位、身份往往注定了人們看待問題時從自己的角度而不是從會計師事務所這個整體的角度和利益出發(fā)，真正的管理的有效性，恐怕未必就是完整的所謂制度，而是一些問題的讓步的學問。我只能是提出這樣的問題，至于深入的處理和解決，那非吾等小機構的人能力所及，但我們相信，視野中人會有很多高手加入討論、提出辦法，大家在交流中相互參考的。

　　1、待遇，高也不是，低也不行。“打工”（這里指非股東吧）的說，高總比低好，股東說，開始時把待遇水平提的很高的話，就會撐大了胃口，且不說會計師事務所風險大，更為主要的是業(yè)務不穩(wěn)，固定的高待遇往往使得股東很難去承受業(yè)務不足的風險。結果，以為一切本來就那樣，以為自己的責任就沒有，哪怕是單位業(yè)務畏縮或幾乎沒有。

　　2、尊重，尊重是雙向的，可是，會計師事務所的各種現(xiàn)象表明，當每個人都是從自己的角度和利益出發(fā)的時候，往往會產(chǎn)生尊重的缺失。慣常情況下，每個人都說，要相互尊重，可是遇到問題的時候就和諧了，結果什么問題也解決不了，反過來，溝通吧，心里面往往又是對立著來思考問題，其實會計師事務所這個機構本身才是大家尋求統(tǒng)一的載體。

　　3、溝通，溝通是會計師事務所的靈魂所在，無論是日常的內(nèi)部交流，還是項目組的執(zhí)業(yè)活動，往往都不是一個人的事情，而是需要有團隊意識的，這也正是會計師事務所與律師等執(zhí)業(yè)活動不同的特征。然而，我們發(fā)現(xiàn)，雖然我們很多文章連篇累牘的說“團隊精神”、“團隊行動”之類的名詞，可是，真正理解“團隊精神”的實質(zhì)和表現(xiàn)的卻并不多的。那么，團隊，到底什么呢。比如溝通，有問題不說吧，改不了，說了吧，小性子上來了，這有時為什么呢？

　　4、考核，模糊與細致關系的處理，算待遇的時候，按業(yè)務提成算的很細致不行，按老板確定數(shù)據(jù)平均平衡一點更不行。給予基本工資少不行，基本工資多了提成少了又會有意見，為什么呢。大約與組織目標和人員之間缺少信任有關吧。尤其是，在責任和風險承擔方面存在著誰也不愿意去讓步的局面，很多會計師事務所內(nèi)部爭吵的往往就是為這么一類事情的。

　　5、股東，人少了不行，人多了也不行。股東太少了的話，很多人要股權呢，多了呢，里面就會鬧起來了，一個人說了不行，多個人商量更不行，很多會計師事務所也是希望穩(wěn)住骨干的，但是在具體處理之中，是如喬家大院那般的一股獨大？還是眾人都是股東？眾人均不是股東？選擇之中很費思量的。見過有的會計師事務所就一個股東，老大，獨斷，抗拒，不行。見過眾人都是股東的情況，結果任何事情都討論不下來的。

　　6、骨干，知根知底的不行，招聘的也難說。選擇骨干人員吧，通常習慣于選擇知根知底的，這有好處，那就是相對的感情維系?？墒牵幢鼐秃?，因為時間一長了，就開始牛逼了；反過來，招聘吧，有時要靠運氣，如果運氣不好的話，招個能說會道，干活干不了的，嗨嗨，老板就等著去哭吧。有人說，能說會道是一技之長，可以去拉業(yè)務嘛，現(xiàn)在很多會計師事務所接業(yè)務、做業(yè)務按照比例提成（包括合伙人），股權成分弱化了，感覺象個體戶湊合在一起。

　　7、業(yè)務，做業(yè)務的和拉業(yè)務的，誰重要？人們會說，都重要。可是問題卻是，到了一定時候，個個都會覺得自己那個更重要了，有開始爭吵了，這中間是否都缺少個粘合的體制問題？合伙人是否可以按照做業(yè)務、接業(yè)務提成，只能按照股權分紅？

　　8、分配，創(chuàng)業(yè)的時候，股東和員工往往還相對還和諧一些，顧全大局，等到有點資本了，個個都開始爭了，這些都是事實，爭到最后，機構也完蛋了。還有個問題，就是如果有了點積累了，到底是留多點，還是分光？有時候，有了點積累了，大家都盯著，心想，為什么不分掉，留著干嗎呢，可是，會計師事務所如果后面業(yè)務多了，人手少了，留著是為了用人開始，準備著后面新人來了之后如果沒有了業(yè)務所支付的工資待遇－－財散人聚哦。有時我想，單位如果有幾百萬積累的話，招個高手，哪怕一筆業(yè)務沒有，俺也可以撐上個幾年的，心里面就定了。

　　9、制度，有未必比無好到哪里去。虛的空的制度沒用，通常需要跟具體事情結合。有朋友也說，會計師事務所管理要靠各種規(guī)章制度的，申報機構的時候，要什么全面的管理制度，還要很多多的文件。話是不錯，要求也不能說過分，可是實踐中，運行的結果是一個都不會有用的，那只是走形式，讓人家來看的。真正的制度大約是協(xié)調(diào)磨合好多年后得出的幾個原則性的規(guī)矩才是最有效的。舉個例子，我們項目多在外省，結果，派人出差的時候，這個躲那個藏的，平時給的工資也不少，結果很多項目還需要俺老人家親自出門，長期駐扎，其中的一個項目躲的人多了，我覺得不是個事情了，于是，我們在分配上立了大的規(guī)矩，給三條路，一條，不出差的獎金沒有，你愿意就留在家，二條，你出差補助有基數(shù)，好的，按系數(shù)，差的保基數(shù)，三條，在家嫌工資少的，做事砸了的，可以另謀出路。

　　會計師事務所擴大規(guī)模和做大做強，其實，這些基本的東西解決不了，今天擴大，明天分家?，F(xiàn)在啊，人的管理中還有個現(xiàn)象就是“大屁沖不得，小屁聞不得”。說話聲音不能大，說話語氣不能急，個個都象是心里燃起了一把火一般，一點就著火，很悲哀。