2014年中級經(jīng)濟師考試人力資源專業(yè)精講：領(lǐng)導理論

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第一節(jié) 領(lǐng)導理論

特質(zhì)理論

著名的歷史學家托馬斯·卡約爾（ThomasCarlyle）曾經(jīng)說過：“世界的歷史就是偉人的歷史”。受到這種觀點的影響，早期的心理學家在看待領(lǐng)導問題的時候往往從特質(zhì)論人手，他們把研究的重點放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導的關(guān)系上，提出了一系列的理論。傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導。從20世紀30年代開始，心理學家對特質(zhì)論進行了大量的研究，但是結(jié)果卻并沒有找到一些特質(zhì)因素，以便將領(lǐng)導者和非領(lǐng)導者以及成功的領(lǐng)導者和失敗的領(lǐng)導者的特質(zhì)進行區(qū)分。這表明，試圖找到一組獨特的特質(zhì)來鑒別成功的領(lǐng)導者的努力是失敗的。但是還有研究表明，有一些特質(zhì)，如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有專業(yè)知識等，是與成功的領(lǐng)導者一致相關(guān)的。這說明具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導者成功的可能性，但是并不存在一種特質(zhì)能夠保證領(lǐng)導者的成功。對于領(lǐng)導者到底應(yīng)該具有哪些特質(zhì)，吉伯認為，要想成為卓越的領(lǐng)導者，就必須具備以下特質(zhì)：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。與吉伯的思路相似，斯道格迪爾進一步擴大了特質(zhì)的范圍，他認為領(lǐng)導者應(yīng)該具有下列特質(zhì)：對所完成的工作具有責任感；在追求目標的過程中熱情并且能夠持之以恒：解決問題時勇于冒險并富有創(chuàng)新精神；勇于實踐；自信；能很好地處理緊張的人際關(guān)系并能夠忍受挫折等。特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導行為方面并不十分成功，他的不足表現(xiàn)在：

（1）忽視了下屬的需要：具有某種特質(zhì)的領(lǐng)導可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬。

（2）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性：成功的領(lǐng)導可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵。

（3）忽視了情景因素：特質(zhì)理論沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導權(quán)力的大小等情景因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導在各自的組織中都可以工作得非常出色。

（4）沒有區(qū)分原因和結(jié)果：特質(zhì)與績效之間的相關(guān)研究并不能解釋是因為具有某些特質(zhì)才導致成功，還是因為成功才建立了這些特質(zhì)。例如，雖然研究可能發(fā)現(xiàn)豐富的專業(yè)知識與管理高的績效之間有很好的相關(guān)關(guān)系，但這并不能表明到底是因為具有較高的專業(yè)知識才獲得了管理的高績效，還是因為擔任了管理的職位才獲得了豐富的專業(yè)知識。

改變型領(lǐng)導理論

伯恩斯把領(lǐng)導分為兩種類型：交易型和改變型。交易型領(lǐng)導強調(diào)的是一個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性。交易型領(lǐng)導強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。與交易型領(lǐng)導相反，改變型領(lǐng)導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，改變型領(lǐng)導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自已的領(lǐng)導風格來影響員工（如增強員工的動機）和團隊（如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突）的績效。

交易型領(lǐng)導者的特征和方法:

1.一致性的獎勵：承諾為努力提供獎勵，為好績效提供獎勵，賞識成就。

2.差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動。

3.差錯管理（消極型）：僅在標準沒有滿足時進行干涉。

4.放任：放棄責任，避免做出決策。

改變型領(lǐng)導者的特征和方法

1.魅力：提供任務(wù)的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任。

2.激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖。

3.智慧型刺激：提升智慧，理性和謹慎的解決問題。

4.個性化關(guān)懷：給予個人關(guān)注，個性化地對待每名員工的培訓和建議。

基于自己的研究結(jié)果，伯恩斯認為在多數(shù)情況下，交易型領(lǐng)導者依靠的是消極型差錯管理，所以交易型領(lǐng)導是一種相對平庸的管理，而改變型領(lǐng)導則導致組織在革新和變化中的超額績效。伯恩斯認為通過補充、選拔、晉升、培訓和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導，會使組織有效地運轉(zhuǎn)并且健康地成長。

魅力型領(lǐng)導理論

羅伯特·豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導的基礎(chǔ)上提出了魅力型領(lǐng)導理論。魅力型領(lǐng)導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領(lǐng)導者。魅力型領(lǐng)導者的追隨者認同他們的領(lǐng)導者及其任務(wù)，表現(xiàn)出對領(lǐng)導者的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導者的關(guān)系中獲得自尊。

由于魅力型領(lǐng)導者對其追隨者產(chǎn)生影響，因而魅力型領(lǐng)導者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強烈的歸屬感。最新研究表明，當追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導者的效果將會得到進一步地強化。

同其他領(lǐng)導理論一樣，魅力型領(lǐng)導理論也需要進一步的研究。例如魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情境發(fā)生變化。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。提升魅力型領(lǐng)導的情境既包括面臨劇烈變革的組織環(huán)境，也包括對現(xiàn)狀非常不滿的追隨者。也就是說對于魅力型領(lǐng)導的研究除了研究領(lǐng)導者自身的特質(zhì)外，還必須考慮到領(lǐng)導者所處的情境，以及工作任務(wù)的性質(zhì)。除此之外，魅力型領(lǐng)牙者并不一定是一個正面的英雄，也有與其相聯(lián)系的非道德特征。巴斯提出魅力型領(lǐng)穿只是更廣泛的改變型領(lǐng)導的一個成份。