2014年中級經(jīng)濟師考試人力資源專業(yè)精講：人力資本投資與在職培訓(xùn)

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第三節(jié) 人力資本投資與在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)及其基本類型

（一）作為一種人力資本投資方式的在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)是許多經(jīng)濟學(xué)家所強調(diào)的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學(xué)校里獲得的，而是得之于在職培訓(xùn)。有些在職培訓(xùn)比較正規(guī)一些，如勞動者接受一些正式的培訓(xùn)課程或項目；再如正規(guī)的學(xué)徒計劃，該計劃使沒有受過訓(xùn)練的工人在技術(shù)工人的指導(dǎo)下工作。但大多數(shù)在職培訓(xùn)都是非正式的，以至于難以衡量甚至難以覺察。也就是說，即使是在有組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)較少的情況下，工人們?nèi)匀荒軌驅(qū)W習(xí)技能，使自己對企業(yè)而言更富有生產(chǎn)力、更有價值。經(jīng)驗較少的工人往往通過“邊干邊學(xué)”來獲取新的技能，比如先觀察有技術(shù)的工人如何工作，然后在技術(shù)工人生病或缺崗時頂崗操作來熟悉技術(shù)。此外，通過有經(jīng)驗的技術(shù)工人與未受過訓(xùn)練的工人之間的信息和技能的不斷傳遞，也可以提高新工人的技術(shù)，如新工人可以通過工間的聊天了解一些技術(shù)細節(jié)?？傊?，無論如何，對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，在職培訓(xùn)都是最普遍、最主要的方式。

（二）在職培訓(xùn)的類型

在職培訓(xùn)可以分成兩大類：一般在職培訓(xùn)（簡稱一般培訓(xùn)）和特殊在職培訓(xùn)（簡稱特殊培訓(xùn)）。一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。所謂一般培訓(xùn)，是指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的

行業(yè)和企業(yè)都有用。換言之，一般培訓(xùn)使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高，即那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)如果得到受到一般培訓(xùn)的員工，那么這些企業(yè)的生產(chǎn)率也同樣能夠得到提高。而特殊培則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒

有用處時的情況。也就是說，特殊培訓(xùn)只使勞動者對提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高，那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓(xùn)的勞動者招收過來，也不會導(dǎo)致自己的生產(chǎn)率因此人得到過原來企業(yè)的培訓(xùn)而有所提高。

然而，在實際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，因而有時很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開來。

對一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的區(qū)分至少有以下兩個方面的意義：一是有助于解釋員工或企業(yè)是不是愿意為在職培訓(xùn)付費；二是更容易理解為什么有些企業(yè)特別熱衷于留住他們所培訓(xùn)過的一些員工。

在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排

（一）在職培訓(xùn)的成本與收益

在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動，當(dāng)然也需要付出一定的成本，總的來說主要包括以下三個方面。

（1）在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支。如企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓(xùn)班的情況下，它不僅要支付受訓(xùn)者的工資及教師的講課費，還要支付租用培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備的費用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設(shè)備，也應(yīng)該將這些投入計入培訓(xùn)成本。

（2）受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機會成本。在職員工參加培訓(xùn)均需花費一定的時間，有的需要全脫產(chǎn)，有的需要半脫產(chǎn)，還有一些培訓(xùn)雖然是在業(yè)余進行的，但是受訓(xùn)員工也往往需要提前下班或請假。另外，參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作。因此，這些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。

（3）利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓(xùn)活動的機會成本。例如，在師傅帶學(xué)徒的培訓(xùn)中，有經(jīng)驗的師傅要給學(xué)徒講授技能，其工作效率必然會降低或受到影響。這種損失也應(yīng)計入培訓(xùn)的成本之中。

而在培訓(xùn)的收益則主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面。然而這種收益有時是比較明顯，如各種操作性技術(shù)培訓(xùn)，有時則要經(jīng)過一段時間才能表現(xiàn)出來，這主要表現(xiàn)在一些技術(shù)操作性不是很強的培訓(xùn)，如機械工作原理的培訓(xùn)、文化培訓(xùn)等等培訓(xùn)計劃的結(jié)果在短期內(nèi)往往不很明顯，但受訓(xùn)者的生產(chǎn)率還是可以通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高。

（二）在職培訓(xùn)投資的成本及收益安排

1.一般培訓(xùn)的成本與收益分攤方式

通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)負擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。從一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的定義中不難理解這一結(jié)論。因為一般培訓(xùn)所賦予員工的技能和知識是可以轉(zhuǎn)移的，即他們可以借此去其他企業(yè)謀職并獲得一個與其當(dāng)前技能相稱的、較高的工資率。所以，如果由企業(yè)來負擔(dān)一般培訓(xùn)的成本的話，員工一旦在接受過培訓(xùn)之后轉(zhuǎn)去其他企業(yè)就業(yè)，則作為投資者的企業(yè)便不可能獲得投資的收益。而對于員工來說，獲得的一般技能無論如何都能給他或她帶來收益，因此，合理的情況是，由員工自己負擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式是最有效率的。當(dāng)然，員工對成本的負擔(dān)并不一定采取直接付費的方式，而往往是通過下面這種方式來對培訓(xùn)的成本和收益做出安排：即員工在接受培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較低工資率（低于不接受培訓(xùn)時的市場工資率），同時在培訓(xùn)以后又獲得與較高的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較高工資率（高于不接受培訓(xùn)情況下所可能獲得的市場工資率）。

2.特殊培訓(xùn)的成本和收益安排

特殊培訓(xùn)的情況正相反，員工通過特殊培訓(xùn)所學(xué)得的特殊技能是不能轉(zhuǎn)移的或不能轉(zhuǎn)售的。如果員工在經(jīng)過特殊培訓(xùn)后被解雇或辭退，則此員工并未得到任何有價值的東西到勞動力市場上去出售，因此員工不會為這種訓(xùn)練支付費用。這樣，似乎只能由企業(yè)來負擔(dān)培訓(xùn)的成本。但是，提供培訓(xùn)的企業(yè)同時也面臨著一種風(fēng)險，這就是如果他們單方面對培訓(xùn)進行投資，那么接受完培訓(xùn)的勞動者可能會轉(zhuǎn)去其他企業(yè)工作，這種勞動力流動對于接受特殊培訓(xùn)的勞動者來說是沒有損害的，因為他們在接受培訓(xùn)期間所獲得的工資與不接受培訓(xùn)的情況下所能

夠得到的市場工資率是一樣的，并且這種特殊培訓(xùn)對于他們未來的市場價值也沒有任何影響。

因此，在特殊培訓(xùn)的情況下，培訓(xùn)投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓(xùn)期間，受訓(xùn)者因接受培訓(xùn)會導(dǎo)致其生產(chǎn)率比不接受培訓(xùn)時要低，但是這時企業(yè)既不完全按員工在接受培訓(xùn)時的較低生產(chǎn)率來支付工資，也不完全按員工不接受培訓(xùn)時的生產(chǎn)率來支付與市場工資率相同的工資率，而是向員工支付一種位于市場工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率。這實際上意味著企業(yè)和員工共同分攤了特殊培訓(xùn)的成本。既然企業(yè)和員工分攤了投資的成本，那么他們必然要分享特殊培訓(xùn)的收益才合理。因此，在特殊培訓(xùn)完成之后，企業(yè)既不會按照員工沒有接受特殊培訓(xùn)時的生產(chǎn)率向他們支付較低的工資，也不會完全按照員工接受過培訓(xùn)之后所能夠達到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資，而是會向員工支付一種介人兩者之間的工資率。這樣，企業(yè)和員工雙方就以一種共同保險的方式完成了企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資，從而使得雙方都獲利。

不過，在實際的管理實踐中，企業(yè)所進行的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)實際上是很難完全區(qū)分開的，因此，在企業(yè)的各種在職培訓(xùn)活動中，運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的安排方式是很普遍的。

在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響

根據(jù)上面的討論以及人力資本投資理論的幾個基本結(jié)論不難看出，在培訓(xùn)結(jié)束之后，企業(yè)是通過向工人支付比他們對企業(yè)的總收益所做出的實際貢獻要低的工資率，來獲取自己在培訓(xùn)方面的投資。因此，只有在受過專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益。這樣，企業(yè)必然會有一種強烈的經(jīng)濟動機，這就是通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些員工的流動率或辭職率。

同樣，接受過培訓(xùn)的員工也有動力在企業(yè)中工作相對較長的時間，這是因為員工所受到的在職訓(xùn)練中多多少少有一些特殊培訓(xùn)的成分，因此，這些受過特殊培訓(xùn)的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們到其他企業(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些，這樣一來，如果他們在培訓(xùn)結(jié)束后就離開企業(yè)，那么他們實際上是喪失了一部分收人。因此，大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。因此，可以說，特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動力從可變投人要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。

勞動力市場上的某些雇傭關(guān)系確實可以證明，企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓(xùn)練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓(xùn)練的工人更感興趣。例如，在經(jīng)濟衰退時期，企業(yè)一般不愿解雇受過特殊培訓(xùn)的工人，這些工人的失業(yè)率在整個經(jīng)濟周期內(nèi)很少變化。由于特殊培訓(xùn)往往同一個

工人在一個企業(yè)中連續(xù)服務(wù)年限的長短有關(guān)，因此，企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業(yè)年頭短和時間最晚的那些人員。

此外，需要提及與在職培訓(xùn)有關(guān)的另一個結(jié)論，這就是：就市場情況來說，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多（即上學(xué)時間越長）的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。一個能夠完成大學(xué)教育的人，比一個高中畢業(yè)生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓(xùn)的候選人，這是因為，大學(xué)畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力，而對于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強的人可以在較短的時間掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，達到培訓(xùn)的要求，從而減少了成本支出時間并相應(yīng)增加了企業(yè)獲益的時間，這對企業(yè)當(dāng)然是有利的。事實上，研究發(fā)現(xiàn)，一方面，有能力學(xué)得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學(xué)習(xí)，從而把他們的能力進一步推向極大化。

最后，與高等教育投資一樣，在職培訓(xùn)投資與人的生命周期也同樣是有一定聯(lián)系的。前面的分析已經(jīng)揭示出，個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的，因此，隨著員工的年齡越來越大，他們進行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低。因此，他們的實際工資報酬水平將越來越接近潛在的工資報酬水平，直到最后兩者完全重合，這時，勞動者就不再以在職培訓(xùn)的形式進行人力資本投資了。