2014年中級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)精講：雇傭合同的性質(zhì)與員工激勵

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第四節(jié) 雇傭合同的性質(zhì)與員工激勵

雇用合同的性質(zhì)與員工激勵

在最為簡單的勞動力需求模型中，企業(yè)需要做出的管理決策是很少的；事實上，他們的任務(wù)非常簡單，只要弄清楚各種勞動力的邊際生產(chǎn)率以及他們的市場工資率，然后再按照利潤最大化原則確定下來每一種勞動力的雇用數(shù)量就可以了。在一個這樣的模型中，企業(yè)實在沒有必要去設(shè)計自己的工資政策。然而在現(xiàn)實中，企業(yè)卻面臨著根植于下列現(xiàn)實的多種管理決策：第一，不同的員工有著不同的工作習慣，而工作習慣又會對生產(chǎn)率產(chǎn)生極大的影響，但是要想觀察到員工的工作習慣則很難，成本也很高。第二，在某位員工的人力資本水平一定的情況下，其生產(chǎn)率在不同時間或不同工作環(huán)境中也會出現(xiàn)很大的變化，他取決于員工所受到的激勵程度高低。第三，在某一時間段上，員工的生產(chǎn)率會受到個人的天生能力、個人的努力程度以及環(huán)境等因素的影響。第四，員工盲目聽從命令并不一定能夠達到較高的生產(chǎn)率，員工只有發(fā)揮主觀能動性才能幫助企業(yè)達到目標。

這樣，為了雇用到合適類型的員工，同時還要最大限度地激發(fā)他們的工作積極性，企業(yè)就必須選擇適當?shù)墓芾響?zhàn)略和工資政策。而在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過程中，企業(yè)必須仔細衡量各種政策的成本和收益對比情況。

雇用關(guān)系可以被看成是委托人（企業(yè)）和代理人（員工）之間的一種合同。員工被企業(yè)雇用來幫助實現(xiàn)自己的目標，作為回報，員工獲得工資和其他福利。通常情況下，企業(yè)和員工雙方之間存在-種默契或潛在承諾，即如果員工工作努力并且工作完成得好，那么隨著他們的職業(yè)發(fā)展，他們將會被提升到報酬較高的工作崗位上去。

一位員工為了在當前和未來獲得工資而答應(yīng)為一位企業(yè)完成工作任務(wù)的這種協(xié)議可以被看成是一種雇用合同。與正式合同不同，大多數(shù)雇用合同都是不完整和不明確的，這是因為，他很少能事先把要求員工完成的每一項特定工作都明確地列舉出來。如果在雇用合同中試圖去這樣做，那么他不僅會限制企業(yè)在情況變化時所能夠做出的靈活反應(yīng)，而且會要求企業(yè)和員工在每一種新情況出現(xiàn)的時候都要對雇用合同進行重新談判——這對雙方來說都是成本很高的。

雇用合同的不明確性通常還表現(xiàn)在他們一般都是一整套非正式的默契，這種默契因為太模糊而無法用法律來強制執(zhí)行。合同要想在法律上能夠被強制執(zhí)行就要求合同本身必須具備嚴格的條件，這種要求使得隱含合同只能通過自我強制來保證其自身的執(zhí)行。而要使一份雇用合同具有自我強制性，則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進行激勵的問題。

信息不對稱問題及其處理

當信息是“不對稱”的時候——也就是說，當一方比另外一方更清楚地了解自己在訂立此合同時的動機和做法時，欺騙的機會就增加了。比如，求職者比那些對自已進行面試的企業(yè)更清楚地了解自己所堅持的工作倫理規(guī)范，而企業(yè)則比求職者更清楚地了解自己所提供的這些工作的實際職責。于是，求職者一方就存在夸大自己對努力工作的認同程度的動機，而企業(yè)一方則存在將工作說得比它實際要求的付出要低的動機。

當然，在企業(yè)和員工所訂立的雇用合同中可以包括進去各種形式的制裁措施來對付欺騙行為。避免被欺騙的方式之一是：與合適的交易對象進行交易，這時，你必須能夠找到一種辦法來誘使另外一方暴露他的實際特征和真實意圖。比如，假設(shè)企業(yè)希望雇用一個愿意犧牲當前的利益來換取長期收益的員工，那么，他可以使用兩種方法來間接地了解求職者的偏好。方法之一是，企業(yè)可以向其求職者提供相對較低的現(xiàn)期工資但是份額相對較大的退休金福利。看重眼前的求職者會覺得企業(yè)的這一工資方案對他們沒有吸引力，因此他們要么是不申請這一工作，要么是在企業(yè)向他們提供這一工作的時候拒絕接受。另外一種方法是，將具有大學教育程度或某些其他培訓投資作為雇用標準的一個組成部分，這是因為，具有注重眼前享受特點的人進行任何投資的可能性都較小，因此，對教育和培訓投資不足這一事實本身就能夠反映出當事人是一個更為看重眼前利益不愿意長期投資的人。

當然，即使是合適的交易對象，常常也有不完全履行自己承諾的某種動機。經(jīng)濟學家將這種欺騙行為稱為機會主義行為，即人們通常都會試圖通過調(diào)整自己的行為，以抓住機會來改善自己的利益。因此，這就要求被采納的工資方案必須在某種程度上能夠誘使雙方都堅守自己的承諾。

合同能夠進行自我強化的關(guān)鍵之處在于能夠使主動實施欺騙的一方受到一定的損失。在勞動力個場上，對欺騙者的通常“懲罰”是，受害者可以解除雇用關(guān)系；因此，要達到雇用合同的自我強制目的，就要求企業(yè)和員工雙方由于誠實履行雇用合同從而維持現(xiàn)有雇用關(guān)系所獲得的收益，比由于解除雇用關(guān)系所獲得的收益更高。如果員工們從現(xiàn)有雇用關(guān)系中獲得的收益或估計能夠獲得的利益，比他們估計能夠從別處獲得的收益要高，那么一旦他們消極怠工，就很自然地會遭受損失，其結(jié)果很可能是被解雇。如果企業(yè)從維持與現(xiàn)有員工的雇用關(guān)系中所獲得的利潤比他們從重新招收新員工中所獲得的利潤要高，那么一旦他們未能遵守自己提升“優(yōu)秀”員工的承諾從而導致這些人辭職的話，企業(yè)就會蒙受損失。

員工在當前企業(yè)這里產(chǎn)生的邊際收益與他們能夠在別處要求獲得的工資之間的差距，是一種剩余，這種剩余需要在企業(yè)和員工之間以某種方式進行分享。對于隱含合同的自我強制需要來說，剩余在雙方之間的分割是絕對必要的，因為如果其中的一方得到整個剩余，那么另外一方即使終止雇用關(guān)系也不會遭受任何損失。企業(yè)還可以通過對自己名聲的投資創(chuàng)造一種剩余。比如，一家企業(yè)如果在遵守自己的諾言方面有良好的聲譽，那么他們就能夠比那些名聲較差的企業(yè)以更低的成本吸引到高生產(chǎn)率的員工。由于名聲好的企業(yè)在支付與名聲不好的企業(yè)同樣的工資率水平下，他們也有可能得到生產(chǎn)率更高的員工，因此好名聲就創(chuàng)造出了一種可以在企業(yè)和它的員工們之間進行分配的剩余。如果企業(yè)對員工進行了欺騙，失去了好名聲，那么，要么是不得不對具有相同質(zhì)量的員工支付更高的工資，要么是按現(xiàn)有水平支付工資但只能雇用生產(chǎn)率較低的員工，在這兩種情況中的任何一種情況下，欺騙都會導致企業(yè)失去自己的一部分剩余

對員工個人的激勵

員工可以被看成是效用最大化目標的追求者。他們主要是受自我利益的激勵，他們對閑暇以及可以用貨幣購買的商品和服務(wù)同樣看重。類似地，他們也力求避免不那么令人愉快的事情以及成本較高的活動。“付出最大的努力”則可能要求他們承擔一些自己不是很喜歡的工作，或是承擔一些在其他條件相同的情況下他們所力求避免的一些活動。那么，企業(yè)設(shè)計出怎樣的政策才能使員工付出較高程度的努力。

1.監(jiān)督問題

激勵員工付出較高程度的努力的方法之一是實行嚴密的監(jiān)督。盡管事實上所有的員工都是在某種形式的監(jiān)督之下進行工作的，但是嚴密和仔細的監(jiān)督是需要付出很高成本的。由于任何生產(chǎn)過程中的所有工作任務(wù)都是可以分割的，因此實現(xiàn)專業(yè)化經(jīng)濟的做法是可能的。除了最為體力化以及具有高度重復性的工作以外，在其他的所有各項工作中，員工都必須進行決策或針對情況的變化做出調(diào)整。堅持實行極端的嚴密監(jiān)督就意味著監(jiān)督者必須與員工同時獲得所有的信息——只有在這種情況下，監(jiān)督者才能與員工做出同樣好的決策。簡而言之，細致嚴密的監(jiān)督不僅在某些情況下會摧毀專業(yè)化的優(yōu)勢，而且在有些情況下也不適用，比如監(jiān)督者不可能在所有時間中獲得所有各方面的相關(guān)信息。此外，監(jiān)督者本人常常也是員工（代理人），因此必須找到一種辦法來激勵他們把自己的工作做好。如果缺乏這種激勵，他們就可能會力圖通過與被監(jiān)督者進行串謀來使得自己的日子好過一點，而這顯然是有損企業(yè)利益的。

2.根據(jù)工作績效支付工資問題

既然監(jiān)督不可能嚴密到足以使代理人和委托人之間的利益完全一致的程度，經(jīng)濟學家們很自然地想到將工資作為一種激勵手段。一般認為，將工資與產(chǎn)出聯(lián)系起來的做法對于員工的工作努力程度是一種很強的激勵，但是激勵性工資方案必須面對具有普遍性的兩個問題。

第一個問題源于對工資體系的這樣一種要求：所有的工資體系都必須能夠滿足企業(yè)和員工雙方的愿望。根據(jù)當前的產(chǎn)出確定當前的工資就將員工置于這樣一種境地，即自已承擔收入隨時間波動的風險。現(xiàn)實中存在一些即使是最努力工作的員工也無法控制的影響產(chǎn)出的因素：疾病、機器故障、生產(chǎn)所必需的原材料供給中斷或遲誤等，這些都是立即就能夠想到的問題。如果僅僅根據(jù)員工現(xiàn)有的產(chǎn)出確走他們的工資，那么他們就承擔了產(chǎn)出波動的所有風險，即使這些風險可能是由于他們個人所無法控制的因素引起的。結(jié)果，在得不到額外支付的情況下，他們可能就不愿意使自己去適應(yīng)這種只能提供不穩(wěn)定收人的工資方案。但是，如果企業(yè)為了滿足員工獲得穩(wěn)定收入的愿望，在向員工支付工資時完全與他們的產(chǎn)出脫鉤或大部分與產(chǎn)出無關(guān)，那么企業(yè)就會面臨一種所謂的道德風險問題：如果缺乏長期激勵，那么對當前的較低生產(chǎn)率投了保的員工也更不可能付出較高水平的努力。

第二個問題則源于對工資體系的另外一種要求：績效工資應(yīng)當是建立在能夠?qū)T工的努力和企心的目標很好結(jié)合起來的一系列措施基礎(chǔ)之上的。也就是說，要想根據(jù)工作績效確定工資，就必須使得工資建立的基礎(chǔ)能夠滿足以下兩個方面的要求：第一，由于企業(yè)總是試圖從其員工那里獲取他們的努力，這樣，他所需要達到的一個要求就是，工資確定的基礎(chǔ)必須能夠?qū)T工的努力程度做出敏感的反應(yīng)。員工個人不能控制但是卻會對其工資產(chǎn)生影響的因素越多，則員工受到的付出努力的激勵就越少。第二，績效工資體系要想卓有成效，就必須能夠抓住企業(yè)的最終目標或者至少是與之緊密相關(guān)。但問題在于，績效的某些定性方面要么是無法被觀察到的，要么是無法被衡量出來。一種不完善的績效工資體系會導致員工極力強調(diào)自己工作績效中的那些容易被衡量到的部分（常見的是“數(shù)量”），而忽視工作績效中的那些難以被衡量的方面。

對群體中員工個人的激勵

1.公平問題

人們都非常關(guān)心這樣一件事情，即相對于自己所處的參照群體中的其他人而言，自己所受到的待遇屬于何種水平。這一事實意味著，公平問題是貫穿整個雇用關(guān)系之中的一個重要問題。盡管公平一詞的含義是不同的，但是人們常常是根據(jù)同一參照群體中的其他人（現(xiàn)在或者是過去）是如何被對待的來理解公平的意義。

盡管還不能對公平一詞加以精確的界定，但卻可以說，勞動力市場上的人們對公平的關(guān)注可能比其他任何市場上的人們對公平的關(guān)注都更為強烈。在勞動力市場上進行交易的對象（某人的勞動）是不可能與其所有者（員工）分離的。工作的條件、訂立雇用合同的決策過程以及一個人相對于其他人的收入水平高低，都有著極為重要的作用。因此，企業(yè)在著眼于員工的生產(chǎn)率來設(shè)計工資政策時，不能忽視員工對公平的感受。感到自己受到不公平對待的員工可能會采取的行動包括：辭職、降低努力水平、偷竊企業(yè)的財物或者甚至破壞企業(yè)的產(chǎn)品等，以便與企業(yè)“扯平”。然而對于企業(yè)來說，非常遺憾的一點是，即使是對于他們所做出的同一項政策決策，不同的人對其公平性的看法也常常是大相徑庭的，這取決于這些政策所處的背景或者他們所面臨的情況。

2.群體的忠誠度問題

在員工激勵中不可被忽視的一個問題是群體的忠誠度和組織的自豪感。人們在塑造自己和界定自己的福利時，往往是以他們自認為所屬的群體作為參照的。除了對他們自己的消費水平和自己在群體中的相對位置極為關(guān)注以外，他們通常還非常重視群體的地位或者群體的福利狀況。比如，大多數(shù)人都至少愿意為自己所在的班組、學校、就業(yè)機構(gòu)、社區(qū)或國家做出某種個人犧牲。

每一個人所愿意做出的犧牲又會受到“搭便車者”問題的限制。所謂搭便車現(xiàn)象，就是指，即使只有某個人或某些人為實現(xiàn)某一組織目標而努力工作，那么組織中的其他人也有可能在不付出額外努力的情況下，分享由這個人或這些人所帶來的組織福利。搭便車問題越嚴重，對員工的工作積極性打擊就越大。不過，值得慶幸的是，盡管認識到在組織中會存在搭便車的問題，還是有許多員工出于對自己所在企業(yè)的強烈認同感而努力工作。正因為如此，許多擁有高生產(chǎn)率員工的企業(yè)無一例外地都注重制定有利于培養(yǎng)員工忠誠感的政策。這樣，在人們心目中普遍存在的對群體的認同感，就可以被利用來作為激勵員工達到高生產(chǎn)率的一個有力手段。盡管企業(yè)可以采取多種超出經(jīng)濟學范疇的措施來培養(yǎng)員工對組織的忠誠感，但是我們將個人的工資建立在群體績效基礎(chǔ)之上的工資方案，卻是最常用的一種有效激勵方案。

內(nèi)部勞動力市場與效率工資

（一）內(nèi)部勞動力市場

所謂內(nèi)部勞動力市場，是指在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在著一系列指導和約束企業(yè)內(nèi)部雇用關(guān)系的規(guī)則和程序，如員工解雇程序、報酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定，在這種情況下，則認為企業(yè)中存在一個內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場的建立，可以通過年功序列工資、晉升刺激、退休金刺激等手段來克服實行計時工資所造成對員工缺少激勵性的弊端，從而有助于計時工資的推行。

（1）年功序列工資。在存在內(nèi)部勞動力市場的大企業(yè)里，雇主往往力圖同員工建立起一種長期雇用關(guān)系，雇主在雇用初期向員工支付的工資往往并不是很高，而一旦員工因工作努力而成為雇主長期的雇用對象，員工的工資就會隨其在企業(yè)中連續(xù)工作年限的增長而不斷提高。這種隨連續(xù)服務(wù)年限而不斷增加的工資即為年功序列工資。實行年功序列工資，員工會著眼于終身收入流量，而不會因雇用初期的計時工資水平不高而缺乏積極性。并且，年功序列工資制雖然是同連續(xù)服務(wù)年限相聯(lián)系的，但它有一個隱含的前提，即員工的工作必須比較優(yōu)秀從而獲得繼續(xù)為企業(yè)工作的資格，才能在此工資制度下繼續(xù)存在下去。因而，年功序列工資在本質(zhì)上是排斥那些偷懶?；?、混日子熬年頭的員工的；不過，要與之相配合，還要實行嚴格的考核制度，這是保證年功序列工資公平、合理、高效的重要手段。

（2）晉升刺激。在建立起內(nèi)部勞動力市場的企業(yè)里，一般從外部勞動力市場上雇用來的員工只是填補初級工的崗位所出現(xiàn)的空缺，而企業(yè)內(nèi)的其他較高級別工人的崗位出現(xiàn)空缺時，通常采用從本企業(yè)內(nèi)部員工中提升的辦法來填補空缺的崗位。這種做法，促使員工因期望得到崗位等級晉升而自覺努力地工作。由于工作等級或崗位等級晉升往往不是短期內(nèi)就有機會，而是要等待數(shù)年甚至數(shù)十年的時間，因此，這種對員工工作積極性的長期激勵就大大降低了實行計時工資時所需要的監(jiān)督成本。顯然，外部監(jiān)督已在相當大程度上被員工自己的內(nèi)在監(jiān)督所替代。

（3）退休金刺激。在存在內(nèi)部勞動力市場的企業(yè)中往往還實行一種高額的企業(yè)補充退休金制度。該制度規(guī)定：對于那些能達到企業(yè)工作要求，為企業(yè)服務(wù)多年并達到退休年齡的員工，企業(yè)會分數(shù)次或一次性支付一份優(yōu)厚的退休金。員工在工作期間為了獲得領(lǐng)取這筆退休金的資格，以進一步改善自己未來退休后的生活水平，往往會在長期的工作生涯中自覺地按照企業(yè)的要求勤勉地工作。因此，實行退休金刺激，同樣減輕了實行計時工資激勵性不強的不足。

總之，內(nèi)部勞動力市場與計時工資制相結(jié)合，可以有效地增進對員工的工作激勵，同時降低監(jiān)督成本，從而更加有利于計時工資優(yōu)點的發(fā)揮。

（二）效率工資

當企業(yè)所支付的工資高于其員工在外部勞動力市場上或其他企業(yè)中可能得到的工資水平時，可以說此企業(yè)支付了效率工資。企業(yè)向員工支付高于市場平均工資水平的效率工資，固然會增加企業(yè)的勞動力成本，但卻可以有效地抵制員工的消極怠工傾向，激勵他們盡心盡力地為企業(yè)工作，從而減少企業(yè)對員工進行監(jiān)督的成本。因為，員工如果消極怠工被企業(yè)發(fā)現(xiàn)后開除，他就失去了本企業(yè)的高工資與市場平均工資水平或其他企業(yè)的工資之間的一筆不小的收入差額。因此，當員工為效率工資所激勵而努力工作時，企業(yè)的收入必將會相應(yīng)增加，而且，收入的增加額往往不僅可以彌補企業(yè)所多支出的工資，而且還能創(chuàng)造額外的利潤。

不但如此，企業(yè)一旦支付效率工資，便很容易招募到自己所需要的各類勞動力，使之大大節(jié)約在招募、培訓等方面所支付的費用；再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種收督費用，因而實行效率工資是對企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。從這一點上來說，效率工資的效率來源于對實行計時工資的管理成本的節(jié)省。支付效率工資的做法對于企業(yè)來說，既有收益，也有成本。當效率工資所帶來的邊際收益等于邊際成本時，企業(yè)的利潤就達到最大化。超過這一點后若繼續(xù)增加工資，則會開始出現(xiàn)邊際成本大于邊際收益的情況，于企業(yè)不利。