2014年中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)精講：勞動關(guān)系及協(xié)調(diào)機制

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第二節(jié) 勞動關(guān)系及協(xié)調(diào)機制

 勞動合同法律關(guān)系

（一）勞動合同法律關(guān)系的概念

勞動合同法律關(guān)系，是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調(diào)整，從而形成的勞動合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下幾個方面：一是勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的一種社會關(guān)系；二是基于勞動合同法律事實而形成的社會關(guān)系；三是以勞動合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會關(guān)系

（二）勞動合同法律關(guān)系的特征勞動合同法律關(guān)系具有以下特征：一是平等主體之間的法律關(guān)系。勞動者和用人單位在勞動合同關(guān)系當(dāng)中是平等的主體；二是勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系，其體現(xiàn)了當(dāng)事人自己的意志；三是勞動合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對等的、相互的。

（三）勞動合同法律關(guān)系的內(nèi)容勞動合同法律關(guān)系由主體、客體和內(nèi)容三個要素構(gòu)成。所謂勞動合同法律關(guān)系的主體，主要是指參加勞動合同法律關(guān)系，享有勞動合同權(quán)利和承擔(dān)勞動合同義務(wù)的人，包括自然人、法人和其他組織。所謂勞動合同法律關(guān)系的客體，是指勞動合同法律關(guān)系的主體享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)所指向的事物，主要指的是勞動行為。所謂勞動合同法律關(guān)系的內(nèi)容，是指勞動合同法律關(guān)系的主體所享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

（四）勞動合同履行地原則勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

勞動規(guī)章制度

勞動規(guī)章制度指由用人單位依法制定的規(guī)范相關(guān)勞動關(guān)系的建立、運行的內(nèi)部規(guī)則。建立勞動規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利又是用人單位的義務(wù)。《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建穴和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

（一）制定勞動規(guī)章制度的程序用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！度袼兄乒I(yè)企業(yè)法》《全民所有制企業(yè)職工代表大會條例》等均規(guī)定，國有企業(yè)制定勞動規(guī)章應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會討論通過。對非國有企業(yè)制定勞動規(guī)章制度，法律沒有強制必須經(jīng)職代會討論通過。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位解出，通過協(xié)商予以修改完善。

（二）勞動規(guī)章制度的公示《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示或者告知的方式，現(xiàn)行法律、行政法規(guī)沒有具體規(guī)定，一般可采取由勞動者簽收規(guī)章制度文本、培訓(xùn)等方式。

（三）勞動規(guī)章制度的效力勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應(yīng)滿足三個條件：一是內(nèi)容合法，不違背有關(guān)法律法規(guī)及政策；二是經(jīng)過民主程序制定；三是要向勞動者公示?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

（四）違法勞動規(guī)章制度的處理按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)定制度出現(xiàn)違法情形時，有兩種處理方式。一是允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。二是由勞動行政部門責(zé)令改正。《勞動合同法》規(guī)定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告：給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

違約金

（一）培訓(xùn)服務(wù)期

（1）用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

（2）用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。勞動合同期滿，但約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

（二）競業(yè)限制

（1）用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

（2）競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

經(jīng)濟補償?shù)奶貏e規(guī)定

（一）經(jīng)濟補償?shù)奶厥馇樾?

（1）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

（2）地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

（二）經(jīng)濟補償?shù)募{稅

根據(jù)財政部、國家稅務(wù)總局的規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入征免個人所得稅的政策如下：

（1）個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。

（2）個人領(lǐng)取一次性補償收人時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。

（3）企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。

《勞動合同法》的特別規(guī)定

（一）勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關(guān)系。為了規(guī)范勞務(wù)派遣行為，《勞動合同法》第五章第二節(jié)對勞務(wù)派遣作出了專門規(guī)范。

1、勞務(wù)派遣單位的設(shè)立勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。這表明只有依法設(shè)立的能夠獨立承擔(dān)民事法律責(zé)任、且具備一定經(jīng)濟實力以承擔(dān)對被派遣勞動者義務(wù)的公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。但用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。

2、勞動合同勞務(wù)派遣單位屬于《勞動合同法》調(diào)整的用人單位，其應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)依法載明勞動合同必備的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

3、勞務(wù)派遣協(xié)議勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

4、勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)

（1）勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

（2）勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

（3）勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。

（4）在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

（5）因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（6）勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

5、被派遣勞動者的權(quán)利

（1）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（2）被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)。

（3）被派遣勞動者可以與勞務(wù)派遣單位協(xié)商一致解除勞動合同，也可以在勞務(wù)派遣單位存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的違法情形時，與其解除勞動合同。

6、用工單位的法定義務(wù)

（1）用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

（2）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護。

（3）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。

（4）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

（5）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)。

（6）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

（7）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

7、勞務(wù)派遣單位與用工單位解除勞動合同的權(quán)利被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照《勞動合同法》第46條、第47條的規(guī)定執(zhí)行。勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。

8、勞務(wù)派遣崗位的范圍勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

9、違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣法律法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（二）非全日制用工非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工的特征有兩點：一是以小時計酬為主；二是工作時間累計不能超過24小時?！秳趧雍贤ā酚嘘P(guān)非全日制用工的規(guī)定主要有：

（1）從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

（2）非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

（3）非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

（4）非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

（5）非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。

（6）非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。