在這里工作快樂嗎?

在亞太地區(qū)很多國家，外部審計師超時工作、整個行業(yè)工作-生活失衡的現(xiàn)象并不鮮見，甚至出現(xiàn)年輕力壯的專業(yè)人士“過勞死”的少數(shù)極端案例。因此，審計行業(yè)在持有不同生活理念的新一代人才眼中并不具有吸引力。審計人員的工作動力和素質從根本上影響著審計工作的質量。因此，我們不難理解很多審計師事務所都將人才管理作為首要工作之一。

正是在這樣的背景下，ACCA在亞太區(qū)三個國家開展了一項針對審計工作者的有史以來規(guī)模、至深入的調查。調查由ACCA和三國各自的審計監(jiān)管機構合作進行，分別是新加坡會計與公司管理局 (ACRA)、馬來西亞審計監(jiān)督委員會(AOB)和泰國證券交易委員會(SEC)。三國的調查結果為我們展示了不同公司間、不同市場間的審計從業(yè)情況交叉對比。調查也為審計師事務所的人才管理提供了行動藍圖。各公司可以根據(jù)調查結果制定自身的人才吸引和保留戰(zhàn)略。

職業(yè)含金量高

在所有三個受訪的市場中，審計工作者都認為審計在職業(yè)發(fā)展方面具有較高的含金量，因為這個行業(yè)提供了豐富的學習機會。審計師手持“管閑事的許可證”。他們的工作賦予了他們對客戶內部事務進行深入解讀的權利，并能迅速掌握各個市場和行業(yè)的業(yè)務知識，發(fā)現(xiàn)流程和控制的至佳做法和薄弱環(huán)節(jié)。此外，審計工作者之間有著深厚的同僚情誼（“有福共享，有難同當！”）。事實上，馬來西亞有86%的受訪外部審計師表示對審計工作的性質感覺良好。

然而，對審計職業(yè)表示滿意的受訪者占比卻很低。很多人甚至想要在不久后離開這個行業(yè)。例如在新加坡，只有38%的受訪者對工作滿意；65%的受訪者計劃在三年內轉行。很多人都渴望徹底改變。

為何會是這樣？

相當一部分不滿情緒源于工作負荷超出了勞動所得。工作人員對審計的熱情被迫讓位于工作-生活失衡的挫敗感。受訪者感到，超高的勞動負荷與客戶加強財務報告的需求，以及需要承擔反映審計師真正價值的審計費密切相關。審計師事務所競爭激烈，削弱了審計師的議價能力。進而導致審計客戶的工作即便不符合標準，有時也能僥幸過關。至終，審計師付出了時間和精力，生產力、工作動力和滿意度卻都受到極大的影響。

這個現(xiàn)象背后有著深層次的原因，想要一舉解決并不可能。審計工作者認為（本報告也贊同），報告編制方（客戶）、監(jiān)管方和會計行業(yè)的整體生態(tài)系統(tǒng)需要廣泛協(xié)調，與審計從業(yè)者合作，共同提高報告質量。同時，要從源頭、也就是報告編制方發(fā)力。

站在審計師事務所的角度來看，業(yè)務管理需要實施至高標準的職業(yè)道德。審計師事務所的業(yè)務管理團隊和客戶之間必須保持溝通，從而破除阻礙，避免誤會。鼓勵客戶改進會計業(yè)務，增進對財務報告準則的認識，有助于提高客戶的能力和財務報告的質量。審計工作者還希望業(yè)務管理團隊的領導在審計的全過程中進一步參與和發(fā)揮領導力。

審計師事務所至寶貴的資產

審計師事務所至常見的一句口號就是：人才是至寶貴的資產。而“資產”卻不這樣認為。在被問到：是否認為上司能夠努力理解自己關心的問題，并且在自己決定離開的時候會盡量挽留時，馬來西亞和新加坡回答“是”的受訪者比例僅為62%和56%。

審計師事務所需要把口號落實在行動中，采取具體措施表現(xiàn)對員工的重視，真正關注員工福祉。反饋較好的措施包括：靈活工作時間、為深造和專業(yè)證書申請?zhí)峁┙涃M，以及提供休憩區(qū)、設立子女開放日以及健身場所等。

將行政工作和日常事務外包出去，更有助于審計師專注于核心的重要工作。這樣做還能縮短工作時間、提高生產力、舒緩工作壓力。其他舉措雖然不常見，但卻是員工渴望看到的。包括：360度反饋、在企業(yè)內部的不同部門之間進行更有計劃和更為頻繁的輪崗。不過若論迫切程度，沒有什么比平等分配工作、為每個項目提供足夠的資源更為關鍵了。近期有報道稱，一家大銀行針對初級職員推出了一項“周六無工作”規(guī)定。諸如此類的舉措釋放出的是來自管理層的明確信息：超時工作并不值得鼓勵?？偠灾芾韺臃浅Ｔ谝膺@件事。

有才華不愁無用武之地

在當今全球化經濟的背景下，擁有國際經驗的優(yōu)勢顯而易見。審計工作者可以通過工作借調獲得這樣的機會。借調的好處在于工作經驗多樣化，包括文化、工作風格以及完全不同的客戶群等方面。一些受訪者認為，長期在海外工作有助于提高自身溝通技巧，拓寬視野，讓簡歷更為完美。

在新加坡，幾乎所有25歲以下的男性受訪者都表示樂于接受國外的職位。泰國有75%的受訪者稱自己會抓住這樣的機會。雖然部分中型事務所的員工表示，自己并沒有多少這樣的機會。

如果能夠同海外分支機構加強合作，嘗試讓更多的國際員工互換崗位，包括提供短期工作機會，公司就能為員工提供更多他們夢寐以求的機會，同時也能增強公司自身對人才的吸引力。

在三個受訪國家中，只有五分之一的受訪者表示自己希望能夠成為合伙人。新加坡和馬來西亞的女性受訪者中，這一比例更進一步降低至十分之一。從初級職員到經理級別的審計人員，女性和男性的比例約為6:4，但合伙人級別的差異拉大到2:8?？释蔀楹献魅说膶徲嫻ぷ髡弑壤韵鄬^低，原因之一可能是這個職業(yè)的工作生活平衡面臨巨大挑戰(zhàn)。不過，對于那些有能力、有抱負躋身行業(yè)巔峰的人才，企業(yè)應該有所行動。因為一些受訪者認為，成為合伙人的途徑和準入標準并不明確。至于頂層職位上的性別失衡問題，公司應該思考一下工作安排是否和家庭責任沖突（這個因素同樣適用于男性雇員）。一些受訪者建議，應該更加高調地樹立一些職業(yè)女性模范，為女性候選者提供更有針對性的指導。

溝通

審計師事務所需要營造參與、開放的企業(yè)文化，讓員工自信地探討自身福利、職業(yè)滿意度等問題。企業(yè)要能夠開誠布公地處理員工所關切的問題。若能這樣做，即便員工仍然有所不滿，但卻會明白自己的關切并沒有被徹底忽視。調查報告中強調的人才問題是一個很好的出發(fā)點。人才管理政策要與時俱進，經得起嚴格的實效測驗，確保對癥下藥。所有努力終將有所回報，比如減少人員成本、提升審計質量等。

周俊偉現(xiàn)任ACCA亞太區(qū)政策主管，他曾是新加坡其中一家四大會計師事務所專業(yè)業(yè)務部門的一名要員，同時在新加坡的公共會計領域積累了超過十年的經驗。

閱讀報告《審計行業(yè)如何吸引人才》(Talent attraction inaudit) ，請訪問：www.accaglobal.com/ab45