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新任財務主管，必須轉變2種思維！
有些人業(yè)務能力很強，但提拔做負責人后，反而表現很糟糕，還經常把團隊搞得烏煙瘴氣。為什么？因為思維方式沒有變化。也就是說，雖然他們的崗位變成了經理，但工作思維依然是業(yè)務員。所以，工作思維的轉變，是大多數新任管理者的挑戰(zhàn)。
01
讓下屬更好地完成工作
是你最重要的工作
籃球場上有一條潛規(guī)則：超級球星當不了主教練。
為什么？因為超級球星覺得什么都很簡單，所以，他無法理解普通球員，為什么表現總是很差。
其實，普通球員表現并不差，只是超級球星太強了。
但籃球是一個團隊運動，再厲害的超級球星，也需要隊友的協作和支持。工作也是如此，只有超級團隊，才有機會取得更大的成功。
所以，如果你因為能力強，被提拔為管理者。首先要恭喜你，但是你必須在成為管理者的那一刻，牢記第一件事：從今以后，讓下屬更好地完成工作，就是你最重要的工作。
海底撈在這方面，做得非常好。
海底撈的管理模式，看起來和一般餐飲企業(yè)差不多，都是分地區(qū)、分級別進行管理。但海底撈培養(yǎng)人才的方式很特別。比如：
海底撈考核門店評分時，有一條核心標準——優(yōu)秀員工至少要占10%的比例。所以，有些店長兢兢業(yè)業(yè)，每天早來晚走，可是好幾年下來，就是評不上一級店。原因很簡單，雖然他工作很努力，但手下幾乎沒有人是優(yōu)秀員工。
不僅如此，海底撈考核店長也有一條總的考核指標，就是看管理者能否提升80%直接下屬的能力。事實上，也確實有店長因此被裁掉。2010年，海底撈創(chuàng)始人張勇，一口氣罷免了3個“兢兢業(yè)業(yè)”的店長。
這也是張勇經常說的：能下蛋的母雞才值錢。所以，在海底撈，能培養(yǎng)干部的干部晉升得最快。
所以，合格管理者的第一要求，不在于自己工作多么出色，而在于他的下屬，是否工作成果更好。
02
交待工作一定要講清楚
哪怕說5遍
日常工作中，最高的成本就是“重做”的成本。
因為，我們總是判斷錯2件事：
首先，自己說得很清楚；
其次，對方應該理解了。
多數情況是，我們自己都沒想清楚，自然也沒說清楚。對方由于擔心你認為他笨，總是先說“知道了”，其實也沒真明白。
很多日本公司都有這樣一條規(guī)定，上級給員工安排任務時，至少要說5遍。
很多人會納悶，為什么一件事要說5遍，至于嗎？接下來，我們一起看看日本公司是怎么對話的。
渡邊君，麻煩你下周準備一場新人培訓。這是第一遍。
渡邊君說：嗨！知道了。
你可以復述一遍嗎？這是第二遍。渡邊君復述了一遍：下周準備一場新人培訓。
好，你覺得做這件事的目的是什么？這是第三遍。
渡邊君回答一下他的思考，如果沒問題，開始第四遍。
你覺得做這件事會遇到什么意外？什么情況你要向我匯報，什么情況你可以自己做決定？
渡邊君也回答了，轉身要走。
別急，還有第五遍：
如果讓你自己做這件事，你有什么更好的想法和建議嗎？渡邊君再次回答。
這五遍下來，雖然聽著復雜，但也就三五分鐘的事兒，比起返工重做，其實是非常高效的。
接下來，我們繼續(xù)看看，這5句話有哪些重點：
第一遍：交代清楚事項；
第二遍：要求員工復述，確保員工聽清楚了。
第三遍：和員工探討此事項的目的；
第四遍：做出應急預案；
第五遍：要求員工提出個人見解。
這五遍講完，員工對各種突發(fā)情況、場景都有預案了，工作出問題怎么處理，也都知道了。顯然，出現返工的可能性非常小了。
但很多新人管理者剛好相反，他們最喜歡說的一句話是“不要讓我說第二遍”，或者“你看著辦”。
所以，一旦你成為管理者，在安排工作時，一定要把工作講清楚，讓團隊明確工作內容和目標。否則，很可能大家都是白忙活。
所謂“主將無能，累死三軍”，真不是兒戲。
以上，就是新手管理者必須轉變的2點思維。
首先，讓下屬更好地完成工作，是你最重要的工作；
其次，交待工作一定要講清楚，哪怕說5遍。如果能做到這2點，不管你是否有管理者的頭銜，你都將擁有領導力。
本文來源：網絡
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