2012年經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源輔導(dǎo)資料 工作態(tài)度與行為

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　　第三章 工作態(tài)度與行為

　　1. 個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映，但與價(jià)值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對(duì)較低。

　　與工作和組織有關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織承諾（又稱(chēng)組織忠誠(chéng)度）。

　　工作滿意度是員工對(duì)自己的工作喜歡或者不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。

　　工作投入度是員工在工作中深入的程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活核心部分的程度。

　　組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度，也稱(chēng)組織忠誠(chéng)度。

　　工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)，組織承諾是個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個(gè)體與組織的關(guān)系。

　　2. 工作滿意度一般指單個(gè)員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個(gè)群體的滿意度。

　　工作滿意度的特點(diǎn)：（1）整體性和多維性；（2）工作滿意度的穩(wěn)定性；（3）環(huán)境的影響。

　　工作滿意度既可被看做是一種整體的態(tài)度，也可被看做是員工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的滿意程度。工作滿意度最好被看做是多維的。不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來(lái)抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度。

　　環(huán)境的影響是生活滿意度的一個(gè)組成部分。

　　3.決定員工工作滿意度的因素：（1）工作的挑戰(zhàn)性；（2）公平的待遇；（3）良好的工作環(huán)境；（4）合作的伙伴和上級(jí)；（5）社會(huì)影響；（6）員工的人格特征；（7）員工人格與工作的匹配。

　　4.工作滿意度的理論模型：（1）因素模型；（2）差異模型；（3）均衡水平模型

　?。?）因素模型將工作分解為許多因素，分別考察員工對(duì)每一因素的滿意程度。而員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。 工作滿意度是多維的。 常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨(dú)立性、社會(huì)地位等。

　　使用這種模型要注意兩點(diǎn)：①不要遺漏重要的因素，否則會(huì)導(dǎo)致滿意度調(diào)查結(jié)果的片面性；②對(duì)不同的員工來(lái)說(shuō)，不同的因素可能對(duì)其工作滿意度有不同的貢獻(xiàn)。

　?。?）差異模型認(rèn)為考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較。

　?。?）均衡水平模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平，稱(chēng)為均衡水平。

　　5. 工作滿意度的影響后果：（1）工作績(jī)效；（2）離職率；（3）缺勤和遲到；（4）偷竊行為：因?yàn)楦械奖粍兿?、過(guò)度工作、或因從組織處得到的沒(méi)有人情味的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù)；（5）暴力行為：暴力行為或工作中的各種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的最極端的后果之一；（6）組織公民行為：是一種典型的積極的工作行為，對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用，但是這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。

　　6. 員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式：

　?。?）辭職（破壞性和積極的）：?jiǎn)T工選擇離開(kāi)組織

　　（2）提建議（建設(shè)性和積極的）：與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題，指出癥結(jié)所在，提出措施

　?。?）忠誠(chéng)（建設(shè)性和消極的）：雖然對(duì)工作不滿，但仍盡力維護(hù)組織的利益和形象

　　（4）忽視（破壞性和消極的）：消極地聽(tīng)任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。

　　7. 工作滿意度調(diào)查的意義：（1）監(jiān)控滿意度；（2）改善溝通；（3）釋放情感；（4）確定培訓(xùn)需要；（5）規(guī)劃和監(jiān)控新的方案?？梢詭椭芾碚吒倪M(jìn)已有的變革方案，并更好地規(guī)劃和監(jiān)控新的方案。

　　員工滿意度調(diào)查的步驟：①確定滿意度調(diào)查目的；②獲得最高管理層和員工的支持；③設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具；④實(shí)施調(diào)查；⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析；⑥調(diào)查結(jié)果反饋；⑦員工和管理者共同制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施。

　　8. 組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。

　　組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)因素。

　　員工對(duì)組織的承諾越來(lái)越高，從而就越不愿意離開(kāi)組織，表現(xiàn)出積極的工作行為。

　　承諾高的員工的行為表現(xiàn)的特點(diǎn)：①信賴并樂(lè)于接受組織的目標(biāo)與價(jià)值觀；②對(duì)組織的各項(xiàng)工作樂(lè)于投入盡可能多的精力；③對(duì)能夠成為該組織的員工充滿了自豪感。

　　員工承諾越高，離職率越低。

　　影響情感承諾的因素：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難度、管理層對(duì)新觀點(diǎn)和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個(gè)人的重要程度。

　　影響繼續(xù)承諾的因素：所掌握的技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個(gè)體對(duì)組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短、找到別的工作的可能性等。

　　影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素：組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類(lèi)型等。