我國傳統(tǒng)的人事管理是在新中國誕生后逐步建立和發(fā)展起來的，它對于國家工作人員隊伍建設，調(diào)動廣大職工積極性，完成各個歷史時期的建設任務，起了積極作用。

　　但是我國的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺開發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競爭中不斷涌現(xiàn)的機制。雖然近年來已經(jīng)有了明顯的進步，但對于經(jīng)濟改革的要求而言，還存在著較大差距。

　　1、人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機構(gòu)設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權(quán)不夠。

　　2、傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務管理。它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如人手不夠時招聘員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利等。

　　3、傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當前，如補充人員，培訓職工掌握操作技術(shù)，解決當前勞資糾紛等等。因此，人事管理部門是一個“純消費”的部門，人事支出屬于盡可能減少的成本費用。

　　為此，人事部根據(jù)國家的兩個轉(zhuǎn)變，制訂了《人事工作1996－2000年規(guī)劃綱要》，明確要求在本世紀最后的5年當中，人事工作要實現(xiàn)兩個調(diào)整，即把適應計劃經(jīng)濟的人事管理體制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制上來；把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性的人才（力）資源開發(fā)上來。

　　人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理是本世紀六七十年代以后廣泛應用的術(shù)語，與傳統(tǒng)的人事管理相比，有以下特點：

　　1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。在當代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。

　　2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。

　　3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。

　　那么，在新的歷史時期如何走出傳統(tǒng)的人事管理行為，又如何做好人力資源管理呢？筆者認為主要從以下兩方面來考慮。

　　一、從宏觀上，主要采取以下步驟：

　　1、對人力資源總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析。

　　2、調(diào)查研究，確定全國或全球的人力資源發(fā)展的主要問題。

　　3、確定人力資源發(fā)展的指導方針和戰(zhàn)略目標。

　　4、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等。

　　5、加大培養(yǎng)力度，全面提高人力資源的素質(zhì)。

　　6、實現(xiàn)人力資源的合理配置，加強人力資源的合理利用的制度的建設。

　　7、積極推進人力資源管理配套改革，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險以及住房、就業(yè)、戶籍制度、身份界限等的配套改革。

　　8、加快政府職能轉(zhuǎn)變，加快完善市場體系，特別是勞動力市場體系，建立和完善人才中介機構(gòu)，實施對人力資源的培訓、評價、流動、就業(yè)指導、人才交流、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等的管理。

　　二、從微觀上，主要做好以下工作：

　　1、在組織機構(gòu)上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部，使它有更大的職能，把人力作為一個可以開發(fā)的資源進行全方位開發(fā)；改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，取得直屬主管（如第一副手）的領(lǐng)導，參與組織的總戰(zhàn)略的制定等，提高人力資源管理部門的地位，發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

　　2、加強人力資源管理隊伍的建設。注意提高人力資源管理者的素質(zhì)，充實完善成員結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。

　　3、組織設計。沒有組織就沒有管理。對于企業(yè)來說，最重要的是做好企業(yè)的經(jīng)營問題和組織問題，所以要選擇恰當?shù)慕?jīng)營體制、領(lǐng)導體制及業(yè)務管理體制，設計管理信息系統(tǒng)等。

　　4、制訂人力資源計劃及人力資源管理政策。根據(jù)企業(yè)目標、任務及組織設計，確定企業(yè)對各類人員的需求及人員來源，制訂開發(fā)人力資源的各項政策、制度，如勞動用工制度、干部政策、分配政策等。

　　5、人員補充或更新，包括招聘、考試、選拔新職工，安排年老或不適合組織任務需要的員工離退休及辭職辭退等。

　　6、員工的教育、培訓、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務培訓、在職發(fā)展培訓等。

　　7、薪資、獎懲管理。確定每一職位的工資標準，并根據(jù)制定的政策及員工的表現(xiàn)確定分配額，給予獎勵或處分，以達到激勵的目的。

　　8、工作與生活質(zhì)量管理，包括勞動保護、工業(yè)衛(wèi)生、員工關(guān)系、集體福利等。

　　9、員工的考核評價，包括對各類人員的工作能力、工作績效、工作態(tài)度及思想覺悟等方面的考核和評價。

　　根據(jù)十四屆五中全會，從現(xiàn)在起我國的改革開放和現(xiàn)代化建設將進入一個重要的歷史時期，所以，人事工作也應以經(jīng)濟建設為中心，服務于經(jīng)濟建設，從而大力開發(fā)人力資源成為未來人事管理的趨勢。

　　現(xiàn)行人事部門存在的問題及思考

　　人事工作正處于一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經(jīng)驗教訓也需要去總結(jié)。但是，現(xiàn)行的很多人事部門還缺乏全面地系統(tǒng)地管理內(nèi)容，整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中，還沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理，人事工作者的素質(zhì)也面臨著進一步的提高等。這就需要，我們?nèi)耸鹿ぷ髡咴诠ぷ髦胁粩鄤?chuàng)新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新方法。

　　一、管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化

　　管理結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。

　　一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關(guān)內(nèi)容，即：人員的進、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出；從工作內(nèi)容上來看，有人員調(diào)入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質(zhì)上來看，可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。

　　從以上可以看出，上述管理分類明顯地具有結(jié)構(gòu)特點，可以將工作獨立成為一個工作單位，所以可以將人事工作結(jié)構(gòu)化；同時，有的工作可能又有交叉，形成網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)，即系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，所以又可以將其系統(tǒng)化。這樣以便于工作職責明晰，權(quán)責明確，更有利于人事工作形成一個有機的整體，更好地協(xié)調(diào)一致地開展工作。

　　二、管理制度化

　　盡管一短時期以來，已經(jīng)提出管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表現(xiàn)在“一人說了算”上，按慣例來工作，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，這是走群眾路線的需要，也是深化改革的呼喚。

　　1、建立健全人事制度。有的人認為，制度是國家來定的，單位只是照章執(zhí)行而已。其實不然，制度不僅僅是指國家制定的法律法規(guī)，而且還包括本單位在不違反國家制度的前提下，自己根據(jù)實際情況制定的辦法和制度細則等?？梢愿鶕?jù)管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法。形成有章可循，按章辦事的工作作風。避免或盡量減少工作主觀隨意性，以及由此而給工作帶來的不必要的麻煩。

　　2、增強人事工作的民主性。

　　用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將兩者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績，用以確定工資與獎懲。

　　三、權(quán)責相當化

　　權(quán)責相當是指一定的權(quán)力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權(quán)力相適應。

　　在現(xiàn)階段，人事部門出現(xiàn)了權(quán)責不相當?shù)那闆r。一定程度上，承包制、廠長負責制的實行，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，對人事部門的權(quán)限有所影響，這是合乎發(fā)展規(guī)律的。但是，事實上，很多人事部門的工作職責目前只限于辦理用人關(guān)系等方面的日常具體事務了。

　　應該說，人事部門作為一個組織的有機構(gòu)成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權(quán)力或更大的職責，去進行組織的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作，而管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權(quán)力。

　　在美國，直到近年，“人事部”才被普遍地認為是企業(yè)的一個職能單位或部門，主要負責制定政策、規(guī)劃及公司的招聘、雇傭、培訓、評價、獎勵、審議、懲戒等工作。過去，這些傳統(tǒng)的人事職能被看成是程序性或事務性的工作，公司在這方面的花費也僅僅被看作是一種支出。但是，近年來，情況發(fā)生了變化。人事部門的職能正在日益被看作是企業(yè)管理或行業(yè)管理的組成部分，而不是一個孤立的單位。它逐漸被視為一種資產(chǎn)和投資，而不僅僅是一種支出。

　　通過以上分析，人事部門的權(quán)責問題主要通過以下途徑來解決：

　　1、領(lǐng)導放權(quán)。

　　2、理順人事部門管理與服務職能的關(guān)系。

　　3、開拓思路，尋求新的管理內(nèi)容和管理方法等。

　　四、機構(gòu)設立科學化、靈活化

　　在我國，現(xiàn)行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構(gòu)或人勞部門一個機構(gòu)，主要是根據(jù)本單位的情況靈活設定的。但是，隨著社會的發(fā)展，其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時，可能還要承擔向各級各部門上報各類統(tǒng)計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量的工作。象這類工作沒有專職的人員從事，每個人都是一身多職，使得有很多工作是管也管不好。

　　根據(jù)市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機構(gòu)需要科學地靈活設立。

　　1、大中型組織中，加大改革力度，實事求是，根據(jù)工作量及內(nèi)容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術(shù)干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。

　　2、小型組織、個體私營經(jīng)濟，甚至中型規(guī)模單位將人事部門工作內(nèi)容設在綜合部門，設立虛體人事部門，如國外一些公司，它沒有專門的人事部門，人事部門的職能由經(jīng)理部的人員兼任，或者主要的工作由下面一線中選拔出既懂管理，又懂技術(shù)的工作人員兼任。這樣既減少了冗員，又加強了管理，提高了工作效率。

　　五、人員專業(yè)化

　　目前，人事部門的人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優(yōu)點：他們懂生產(chǎn)實踐知識，便于生產(chǎn)一線人員的配置；善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等。但總得來說，他們?nèi)狈θ嫦到y(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學的管理思想和管理手段。

　　值得慶幸的是現(xiàn)在已經(jīng)有一些部門開始重視這個問題了。他們的主要策略是：

　　1、吸收、接納納受過專門教育的專業(yè)性人才。

　　2、對人事工作者進行專業(yè)培訓。

　　3、加強調(diào)查研究，加強橫向?qū)W習。

　　其實，在市場經(jīng)濟形式下，隨著政企分開、黨政分開，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的形成，作為人事部門本身也應該改革，走在改革的前列，走出改革的榜樣。這也是組織改革的一個重要組成部分。