◆ 直線經(jīng)理營銷

　　對直線經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務能力強于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對人力資源的管理了。原因在于，過去人們都認為HR管理是HR部門的事，人力資源管得好與壞也只與HR部門有關系。但現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢是：多數(shù)人力資源活動（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓與發(fā)展、薪酬管理、員工關系等）的實施將由直線經(jīng)理與HR部門共同完成，或委托給直線經(jīng)理完成，因為HR部門是無法了解到每一個員工的詳細情況的，只有直線經(jīng)理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計劃、流程以及策略（即設計制造HR管理產(chǎn)品），并培訓直線經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略，同時，還應該著重培養(yǎng)直線經(jīng)理的溝通技巧，確保上行及下行溝通渠道的暢通。

　　以績效管理為例，過去HR部門負責開發(fā)整套的績效評估工具（包括每一個考核指標的設計），然后下發(fā)給直線經(jīng)理，由直線經(jīng)理根據(jù)評估表格對員工進行考核。整個績效管理過程，直線經(jīng)理只參與了結果考核這一個環(huán)節(jié)。這種績效管理策略存在兩大問題：一是考核指標的設定沒有員工與直線經(jīng)理的參與，往往導致指標體系的針對性不強，無法對員工績效進行個性化管理，所以可考核性比較差；二是由于缺乏績效的過程管理，無法對員工提出及時的績效改進建議，不利員工的績效發(fā)展，而績效的過程管理，必須強調(diào)直線經(jīng)理與員工的互動。比較科學的做法是：HR部門負責制定績效管理策略、流程、指標體系的設定原則，在對直線經(jīng)理進行培訓之后，整個績效管理過程將交由直線經(jīng)理來主導，由直線經(jīng)理與員工一起完成具體考核指標的設定，而整個績效管理過程中，直線經(jīng)理將定期檢查員工的績效狀況，并及時給出績效發(fā)展建議（當然，對考核過程進行監(jiān)控以及對考核結果進行分析仍將是HR部門的重要工作）。這種做法將使得直線經(jīng)理更加關注如何幫助員工提升績效，從而提升部門的績效，而HR部門則能從更為宏觀的角度監(jiān)控企業(yè)的績效狀況。

　　通過培訓與授權，讓直線經(jīng)理參與到HR管理活動中來，使得直線經(jīng)理的管理能力得到提升的同時還能促進其業(yè)務的發(fā)展，應該是HR部門對直線經(jīng)理的營銷策略。

　　◆ 員工營銷

　　對員工而言，一套完善的HR管理體系以及對管理體系的執(zhí)行度是他們最為關注的，因為大多數(shù)人都會傾向于選擇一個有序的透明的工作環(huán)境。HR管理體系的建立與對管理體系的宣導應該由HR部門來統(tǒng)一實施，而作為HR管理產(chǎn)品代理商的直線經(jīng)理將負責在管理體系上的執(zhí)行。讓員工共享更多的信息，是增進員工與 HR部門之間信任度的重要因素。

　　當然，在讓員工了解HR部門的工作基礎上，要想進一步減少員工的抱怨，提升員工對HR部門工作的滿意度，就需要員工參與到HR管理活動中來，同時還要求HR部門做到能滿足員工的個性化需求，給予員工更多的關注。比如：員工能夠得到及時的轉正；生日能夠得到公司的祝福；培訓能夠得到及時的安排；能夠及時了解內(nèi)部職位的空缺信息；能夠隨時了解自己的薪資福利狀況；能和HR部門進行溝通等等。不過，這些服務的提供，實際上是需要利用技術手段來支持員工與HR 部門之間建立更多的互動，否則這些服務的提供是比較困難的。

　　總結起來，HR部門對員工進行人力資源營銷，一靠對HR管理體系的宣導與切實執(zhí)行，二靠通過技術手段滿足員工個性化的需求，給予員工更多的關注，并讓員工參與到HR管理活動中來。

　　當然，無論是針對CEO、直線經(jīng)理還是員工的HR管理營銷，讓他們參與到HR管理活動中來，充分應用HR管理產(chǎn)品，才是營銷成功的保證（前提是HR部門設計制造的產(chǎn)品是優(yōu)質(zhì)的）。而有效地利用信息技術手段，建立起企業(yè)的eHR管理平臺，將有力地推動HR管理生態(tài)鏈上不同角色對HR管理活動的參與熱情與參與深度。

　　四、eHR助力全面人力資源管理

　　HR部門通過人力資源營銷手段，促進企業(yè)不同角色參與到HR管理活動中來，并希望借助信息技術的手段（人力資源管理系統(tǒng)）真正實現(xiàn)“全面人力資源管理”。

　　事實上，人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)經(jīng)歷了比較長的發(fā)展過程，只不過傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，主要是用來解決HR部門自身的業(yè)務管理問題，比如人事信息管理、薪資計算、考勤管理等等，這類信息系統(tǒng)的應用，能夠從某種程度上提升HR管理的效率，但由于系統(tǒng)的用戶對象主要是HR部門的管理人員，HR管理的信息流無法突破本部門之外，從而導致了HR管理體系的封閉狀況始終不能得到改善。

　　隨著Internet/Intranet技術的出現(xiàn)，信息流突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落，使得HR管理的業(yè)務流程再造成為可能，HR管理體系也將因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來。于是eHR應運而生了。

　　與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，eHR是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術為HR管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺，在滿足HR部門業(yè)務管理需求的基礎上，還能將HR管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，使得eHR成為企業(yè)實行“全面人力資源管理” 的紐帶（如圖2所示）。

　　那么，eHR面向HR生態(tài)鏈上的不同角色，都能提供哪些功能呢？

　　◆ eHR之于HR部門

　　正如圖2所示，HR部門對員工進行的人力資源管理活動，包括了從人力資源計劃、招聘、在職管理（人事信息管理、考勤休假管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理）一直到員工離職的所有HR管理職能。雖然越來越多的HR管理活動將委托給直線經(jīng)理來實施，但HR管理體系的建立、HR管理活動的計劃、管理過程的監(jiān)控以及管理結果的匯總與分析都需要HR部門統(tǒng)一來完成，只是HR管理活動的過程將更多地授權給直線經(jīng)理完成。因此，對HR部門而言，除了負責eHR平臺的系統(tǒng)管理之外，更多地是通過eHR平臺來進行HR管理活動的計劃、監(jiān)控與分析，而不是進行大量的數(shù)據(jù)維護，因為數(shù)據(jù)維護的工作經(jīng)授權后將逐漸由直線經(jīng)理與員工分擔完成。當然，出于管理的需要，類似于薪酬管理這樣的職能，很多企業(yè)還將以HR部門為主來完成。

　　◆ eHR之于CEO

　　對CEO而言，eHR首先是人力資源信息查詢與決策支持的平臺。CEO能不通過HR部門的幫助，自助式地獲取企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息，在條件允許的情況下（要求企業(yè)業(yè)務管理系統(tǒng)、財務系統(tǒng)的基礎數(shù)據(jù)比較完善，并能跟eHR平臺集成起來），CEO還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經(jīng)營指標。其次，利用eHR平臺，當某個HR管理活動的流程到達CEO處時，CEO還可以在網(wǎng)上直接進行處理。

　　◆ eHR之于直線經(jīng)理

　　對直線經(jīng)理來講，eHR是其參與HR管理活動的工作平臺，通過這個平臺，直線經(jīng)理可在授權范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，更改員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓計劃，對員工的轉正、培訓、請假、休假、離職等流程進行審批，并能在線對員工進行績效管理。

　　◆ eHR之于員工

　　員工利用eHR平臺，可在線查看企業(yè)規(guī)章制度、組織結構、重要人員信息、內(nèi)部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人福利累計情況、個人考勤休假情況，注冊內(nèi)部培訓課程、提交請假/休假申請，更改個人數(shù)據(jù)，進行個人績效管理，與HR部門進行電子方式的溝通等等。

　　值得指出的是，由于eHR是建立在標準業(yè)務流程基礎之上的，它要求個人的習慣服從于企業(yè)統(tǒng)一的管理規(guī)范，這對實現(xiàn)HR管理行為的一貫化是十分有意的，而管理只有成為大家共同遵循的一種習慣，才能發(fā)揮最佳功效。