企業(yè)人力資源管理部門通常有過這樣的經(jīng)歷，辛辛苦苦組織的一次招聘，從方案策劃、信息發(fā)布、簡歷篩選、通知面試到組織考試，應(yīng)聘者和招聘者經(jīng)過層層博弈，最終到企業(yè)發(fā)布錄用通知書時，卻遭遇到錄用者不來，或者是來幾天就無聲無息消失了的窘境，不但空歡喜一場，還造成企業(yè)時間、人力、財力的大量浪費。為什么企業(yè)求賢若渴，在雙方合作還沒有開始的時候，“準千里馬”卻自個兒走開了呢？

　　是應(yīng)聘者素質(zhì)太差？還是“伯樂”們的招聘功夫尚欠火候呢？暫且不從其他方面考慮，本文要探討的是企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)該如何減少此類事件的發(fā)生，確保招聘的有效性。

　　一、庫區(qū)國有企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

　　近幾年有的庫區(qū)國有企業(yè)不斷重組、整合，確實取得了不小的成就，如對人才的重視、管理觀念的更新、薪金制度的改革等，但筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段庫區(qū)國有企業(yè)的人才招聘中依然存在著一些問題。

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　　1.庫區(qū)國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。

　　2.有些企業(yè)看似采取了競聘上崗的“賽馬制”，其實質(zhì)只不過是把一個“伯樂”變?yōu)榱硕鄠€“伯樂”而已，即所謂的“換湯不換藥”，只是改變了一下方法，實質(zhì)沒有得到改變。

　　3.庫區(qū)國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；能上不能下，能進不能出，依然是端個“鐵飯碗”，缺乏有效的競爭激勵機制，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

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　　由于目前的就業(yè)市場是需方市場，求職者處于相對弱勢，因此一些招聘人員的提問帶有明顯的隨意性，不僅不夠?qū)I(yè)也缺少信譽度。有的招聘人員甚至就是臨時派來的人員，對招聘的崗位、要求以及提供的工資、保險等問題并不太清楚，應(yīng)聘者多問幾句就被問住了。據(jù)了解，求職者希望招聘人員最好固定為專人，以便會后聯(lián)系，提問的內(nèi)容也該有個度，不能提一些涉及私人隱私以及具有明顯就業(yè)歧視的問題，否則讓應(yīng)聘者很難回答，用人單位的形象也會大打折扣。

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　　招聘之前都會涉及到一個十分重要的環(huán)節(jié)——招聘信息的發(fā)布。招聘信息的發(fā)布方式在很大程度上決定了能否及時為企業(yè)招到足夠的合格人才。庫區(qū)國有企業(yè)歷來主要采用內(nèi)部選拔和熟人引薦的選才方法，這就決定了其招聘信息的發(fā)布方式過于單一。主要在企業(yè)內(nèi)部的信息欄或內(nèi)刊上發(fā)布或與學校就業(yè)辦直接洽談?wù)衅甘乱耍苌倮脠蠹?、網(wǎng)絡(luò)或設(shè)置電話熱線等現(xiàn)代方式來發(fā)布招聘信息，這樣做必定不利于信息的傳遞，從而直接影響到后續(xù)招聘工作的展開。

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　　隨著信息化時代的到來，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣。如媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意；招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補職位空缺；對于企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作；如果企業(yè)要求招聘的直接招聘成本較低，可考慮網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘是選擇新人的最佳方式，可塑性較強。

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　　崗位分析是招聘工作中一個十分重要的環(huán)節(jié)，同時也是一個容易被忽略的環(huán)節(jié)。崗位分析產(chǎn)生職位說明書，用來說明每個崗位的任職資格，為招聘提供標準。但大部分庫區(qū)國有企業(yè)依然沒有進行科學的職崗分析，有的企業(yè)在制定出職務(wù)說明書后便束之高閣，沒有隨著公司一些崗位的變化及時調(diào)整和更新職務(wù)說明。而且招聘人員在進行招聘時很少結(jié)合所需崗位的職務(wù)說明，主要依靠自己以往的招聘經(jīng)驗和主觀認識。這樣怎么能為企業(yè)招到合適的人才？

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　　庫區(qū)國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。現(xiàn)在大多部分庫區(qū)國有企業(yè)都有制定了一套完整的招聘程序，但由于在國有企業(yè)這個大的環(huán)境下，都沒有嚴格按照招聘程序和招聘的有效方法進行，特別是領(lǐng)導(dǎo)推薦的“人才”，人力資源部只是走走過場而已，因此大多部分庫區(qū)國企的招聘程序只是擺設(shè)。

　　二、提高庫區(qū)國有企業(yè)招聘有效性的措施

　　在市場經(jīng)濟的今天，大部分庫區(qū)國有企業(yè)能夠認識到人才的重要性，都能夠或多或少的制定一些規(guī)章制度來引進人才，提高招聘的效果，那么庫區(qū)國有企業(yè)應(yīng)該怎樣才能招到適合自己企業(yè)的人才呢？

　　（一）構(gòu)建人才招聘有效性的新觀念筆者認為一次有效的招聘主要體現(xiàn)在以下四個方面：

　　1.新員工的數(shù)量和質(zhì)量符合組織的要求，并節(jié)約成本。相當一部分招聘主管為了“趕工”，招聘時只求達到領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的數(shù)額而忽視了應(yīng)聘者的素質(zhì)，導(dǎo)致應(yīng)聘者無法按要求完成工作任務(wù)；也有些企業(yè)不惜耗費巨資招聘所謂的“復(fù)合型”優(yōu)秀人才，但這些人沒工作幾天就紛紛離去了，原因很簡單——“復(fù)合型”優(yōu)秀人才認為該職位無法滿足自己的職業(yè)生涯規(guī)劃要求，招聘不是找“優(yōu)秀”的人才，而是找“合適”該崗位的人才。因此，有效的招聘是在滿足組織對數(shù)量和質(zhì)量的要求前提下，還應(yīng)擴大招聘收益與成本的比值。（招聘收益是招聘到合格員工的數(shù)量和質(zhì)量。招聘成本包括直接成本和間接成本。招聘直接成本由招聘和選拔費用、工作安置費、招聘人員差旅費等構(gòu)成。招聘間接成本由不合格員工導(dǎo)致的損失、招聘方法不當導(dǎo)致社會形象的損害等表現(xiàn)出來。）

　　2.新員工具有培訓潛力，能滿足組織的戰(zhàn)略要求。衡量招聘有效性的一個重要指標便是新招員工的可塑性，看其能否通過針對性的培訓滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即所謂的“培訓潛力”。當企業(yè)招聘不到所需的員工時，招聘時可以重點考察應(yīng)聘者的培訓潛力、工作動機等，通過未來的培訓使新員工符合組織的要求，因此，能否招聘到可以被有效培訓的員工也是衡量招聘成效的一個方面。衡量招聘是否成功，還要看員工能否滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求。如果一個員工愿意長期服務(wù)于一個組織，且能滿足組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，組織不僅可以減少招聘人數(shù)，節(jié)約一大筆招聘費用，減少員工不符合組織要求而解雇的費用，還有利于組織文化的延續(xù)。

　　3.組織能滿足員工的工作和生活質(zhì)量要求。員工的工作和生活質(zhì)量受一系列的條件影響，如工作制度、工作報酬、晉升制度、組織文化等，如果組織條件達不到員工工作和生活質(zhì)量的要求，就可能導(dǎo)致離職、缺勤、病假等，從而降低招聘的有效性。

　　4.招聘工作改善組織形象，提高組織的社會聲譽。如果招聘得當，可以為組織形象和社會聲譽做貢獻。即使一個招聘計劃沒有招聘到許多應(yīng)聘者，但好的社會形象和社會聲譽可以為組織在未來吸引到符合組織要求的應(yīng)聘者。這也是招聘成功的標志之一。

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　　前面已經(jīng)講到招聘信息發(fā)布的重要性，那么相關(guān)人員在招聘之前就應(yīng)該對這個環(huán)節(jié)加以重視。

　　1.信息的發(fā)布要抓住關(guān)鍵和重點，信息真實可靠。招聘信息往往是應(yīng)聘者了解公司的一扇窗口。一是要抓住應(yīng)聘者關(guān)注的關(guān)鍵點的重點信息；二是信息真實可靠，否則應(yīng)聘者知道真實情況后會對公司形象和聲譽大打折扣；三是信息具有專業(yè)和可操作性。

　　2.拓開信息發(fā)布渠道。在發(fā)布招聘信息時應(yīng)該借助多種媒介，例如報紙，網(wǎng)絡(luò)，電視臺等，這樣便可以在最短的時間內(nèi)使更多的應(yīng)聘者得到信息，為后續(xù)的招聘工作奠定基礎(chǔ)。

　　（三）擴大招聘途徑

　　根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、目標應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當然對內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭、由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。只有廣開門路，將內(nèi)部招聘、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、網(wǎng)上招聘等多種招聘方式相結(jié)合，才不至于使招聘部門“無米下鍋”。

　?。ㄋ模┘訌娬衅溉藛T的培訓，提高招聘人員的素質(zhì)

　　作為招聘人員，應(yīng)該風度優(yōu)雅、知識豐富、辦事作風干練、人際溝通能力強，熱愛公司和了解自己的工作。在招聘過程中，對應(yīng)聘者要表現(xiàn)出熱情、興趣和尊重并掌握相應(yīng)的面試技巧，因此企業(yè)要加大對招聘人員的培訓力度。招聘團隊的工作不再只限于簡單的收集簡歷，統(tǒng)計人員信息，打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序，應(yīng)該向?qū)I(yè)化，高素質(zhì)的方向提高和發(fā)展。每一個成員都要把自己塑造成為招聘專家，要不斷學習心理學、組織行為學、管理學、社會學等專業(yè)知識，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)高效和專業(yè)，為公司在應(yīng)聘者面前爭取一個良好印象。

　　（五）采用科學有效的招聘手段

　　1.良好的面試環(huán)境。一個理想的面試環(huán)境，不僅有助于舒緩應(yīng)聘者本已緊張的神經(jīng)，以幫助他們最好地表現(xiàn)自己；并能有助于面試官集中精力去獲取關(guān)于應(yīng)聘者的關(guān)鍵性信息，對其未來的工作業(yè)績作出準確的預(yù)測；同時還能夠有助于企業(yè)在公眾面前宣傳和維護其專業(yè)、負責、尊重人才和積極進取的形象。企業(yè)在進行招聘面試時，應(yīng)注意面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，考場布局擺設(shè)恰當溫馨，營造一個寬松、和諧和恰如其分的面試環(huán)境，以使面試雙方的信息溝通暢通無阻，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

　　2.科學的測評方法。目前心理測評技術(shù)廣泛應(yīng)用于人才招聘過程，心理測評經(jīng)過近百年的穩(wěn)步發(fā)展，現(xiàn)已成為最有效、最客觀的人事測評手段。測評工具主要分為個性品質(zhì)測驗、職業(yè)適應(yīng)性測驗、能力測驗三大類基本測驗。其中，職業(yè)適應(yīng)性測驗主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。特別地，這一類測驗了解個體的生活目的、追求或愿望，反映個體對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設(shè)計等方面很有參考價值。能力測驗主要包括多項能力與職業(yè)意向咨詢、數(shù)量分析能力測驗和管理人員邏輯推理測驗。對于一些重要的崗位，在面試環(huán)節(jié)中應(yīng)加入對應(yīng)聘者的人格、心理、個性品質(zhì)等方面的測評。即運用科學的人事測量工具，對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行全方位的分析評價，從而為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)。

　　3.精選面試內(nèi)容。從理論上講，面試可以測評應(yīng)試者任何素質(zhì)，但由于人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半。因此，在人員甄選實踐中，我們并不是以面試去測評一個人的所有素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內(nèi)容。根據(jù)面試的標準化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化；非結(jié)構(gòu)化面試，是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。此外，小組面試在企業(yè)中也十分流行，即一組經(jīng)理同時面試一個人，然后由小組決定雇不雇傭他。這樣可以節(jié)省時間，而且不容易錯過一些關(guān)鍵性的考核。面試測評的主要內(nèi)容有：儀表風度。指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責任心強。專業(yè)知識。了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試補充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。工作實踐經(jīng)驗。工作經(jīng)驗是大多數(shù)面試主管都比較看重的，特別是對待一個很重要的崗位。建議采用小組面試法，不僅考核全面，而且可以考察應(yīng)聘者的心理承受力。

　　4.嚴謹而規(guī)范的面試程序。面試是招聘選拔工作中的主體環(huán)節(jié)，所以要認真對待，在程序上一定要嚴謹而規(guī)范。如：電話通知應(yīng)聘者進行面試時，必須使用規(guī)范的電話用語，態(tài)度誠懇；接待人員舉止要大方得體，友好真誠；面試環(huán)節(jié)的安排要有條不紊，嚴謹而規(guī)范，體現(xiàn)出良好的企業(yè)文化氛圍；面試結(jié)束后也要有明確答復(fù)，對于錄用者發(fā)放正式的錄用通知書，對于落選者也要打電話或者致感謝函。

　　5.建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用。但確定在將來某個時期需要這方面的人才，作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘的速度，又降低了招聘成本。

　　三、結(jié)語

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭其實質(zhì)就是人才的競爭，人是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)的發(fā)展。“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。人力資源部門應(yīng)該重視招聘創(chuàng)新，力求做到轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)新形勢下人才競爭的需要。在招聘前做好認真分析，利用現(xiàn)代技術(shù)發(fā)布充分的信息，利用科學的手段組織好招聘活動，并不斷提高招聘人員的素質(zhì)，從而提高庫區(qū)國有企業(yè)的人才招聘的有效性，增強庫區(qū)國有企業(yè)的競爭力。

　　【參考文獻】

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　　[3]王云昌。人力資源管理[M].南京：河南大學出版社，2002.