一、公共部門績效管理的理解和觀點

　　公共部門是指以生產公共產品和提供公益服務為目標的非營利機構，包括政府、學校、醫(yī)院等部門?？冃?，一般是指“系統(tǒng)表征管理領域中的成就和效果”，它最早在工商企業(yè)中使用。它可以綜合代表效率、財務指標、市場占有率、內部激勵結構、企業(yè)文化等各種指標，并且可以通過一定的有效途徑整合為可以衡量或評價企業(yè)行為的指標體系。

　　績效管理是管理組織績效的實現(xiàn)過程。Bredrup把績效管理理解為計劃、改進和進一步考察的過程，因為通過組織的結構、技術、系統(tǒng)和程序來實施組織的戰(zhàn)略是績效管理的核心。而Ainsworth和Smith，Heisler，Quinn，Torrington和Hall等人從雇員角度把績效管理的分解成計劃、估計和修正，認為組織首先應該以目標與員工達成一致承諾，然后據(jù)之設定績效的預期評價，最后通過相互反饋進行修整，完善目標并采取行動。Costello提出績效管理應通過各個雇員或管理者的工作與整個工作單位的宗旨連接在一起，以支持組織的整體事業(yè)目標，這顯然是從組織戰(zhàn)略和組織文化的高度把管理過程和員工個體結合起來思考。而Walters提出績效管理就是結合組織需要對員工進行指導和支持，以盡可能高的效率獲得盡可能大的成果，這又從多層面納入組織績效管理的核心——效率，對績效管理進行了整合透視。

　　二、公共部門績效管理的結構與功能

　　一般來說，公共部門績效管理由績效計劃、績效實施與管理、績效考核與評價、績效反饋和績效結果運用五部分構成。而有學者指出，我們應該從美國國家績效評估中的績效衡量小組對績效管理下的經典定義中發(fā)現(xiàn)，所謂的績效管理是“利用績效信息協(xié)同設定統(tǒng)一的績效目標，進行資源配置與優(yōu)化順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程”。因此，公共部門績效管理過程一般包括三個最基本的功能和構成：績效評估、績效衡量和績效追蹤。這里我們可以看出公共部門（主要是政府）績效管理的功能與意義：

　　首先，績效管理可從幾個方面提高員工的動機水平。一是通過績效工資來提升員工的積極性；二是通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機；三是通過目標設定來激勵員工。

　　其次，績效管理促進組織內部信息流通和組織文化建設。從績效目標的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”管理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化。對此，有學者提出績效文化乃是公共部門績效管理的靈魂。

　　再次，績效管理可以使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。績效管理在公共部門的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯(lián)系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。

　　最后，績效管理可以為社會從外部監(jiān)督政府行為提供參考標準，將控制公共部門行為過程的權利客觀化，從而有利于提高政府的工作效率。實施績效評估后，標準統(tǒng)一，基線合理，社會監(jiān)督眾志成城，這將給政府造成一種強大的社會壓力，在這種壓力之下的政府經濟職能實施績效便會產生無限的內部動力，不斷地改革和提高其運作效率，從而造就適應市場經濟的高效政府。

　　三、公共部門績效管理的困境與出路

　　1、績效評估面臨著主體單一、缺乏獨立性、廣泛性和評估信息不對稱等困難。有專家提出，應立足于地方公共部門績效評估實踐，因地制宜地使用通用指標，設計指標權重，使評估對象認可評估結果并正確有效地應用評估結果。如從制度層面構建多元績效評估體系；以學科研究發(fā)展推進績效評估工作；以實踐為導向建立強有力的制度保障、建立和完善績效評估機構、建立公共部門評估信息系統(tǒng)、加大輿論監(jiān)督力度等。

　　2、體制問題是影響公共部門績效的關鍵因素。政府管理行為有效性的發(fā)揮，有待進一步健全公共部門體制。有學者還指出，公共部門圍繞績效戰(zhàn)略，不斷推進績效管理策略改革，還必須從以下幾方面對制度進行改革：一是推行分權化管理；二是改革責任機制；三是注重以結果為本的管理；四是確立顧客至上的理念。這是解決我國公共部門績效管理的體制性障礙的主要途徑。

　　3、績效標準的設置和指標系統(tǒng)的構建是績效管理的核心。應利用評估結果納入評估標準，建立政府機關績效分類分層級的指標體系，制定政府績效與政策評價法，引進績效通用評價框架。而廈門大學思明區(qū)績效指標體系對此有積極的借鑒意義，其特點有六：部門指標與通用指標相結合、定性指標與定量指標相結合、傳統(tǒng)指標與現(xiàn)代指標相結合、正數(shù)指標與負數(shù)指標相結合、基本指標與修正目標相結合、過程指標與結果指標相結合。這是解決我國公共部門績效管理指標的系統(tǒng)性缺失的有效探索。

　　4、提高效率、降低成本是管理的根本價值尺度。公共部門績效管理如果不能有效地減低公共部門的運作成本，就會遭遇失敗。運用現(xiàn)代科技實現(xiàn)電子政務，可以增加行政透明度從而降低行政成本，提高管理效率，優(yōu)化服務產出。但電子政務的推行，也面臨著職能范圍的沖突、人員管理素質更新、軟件開發(fā)與管理成本、政治體制本身的制約和政治決策非透明化等現(xiàn)實問題的挑戰(zhàn)。因此，全面分析和正確認識電子政務與公共部門運作成本的關系及電子政務本身的價值取向問題，是推行電子政務的首要問題。

　　5、績效管理過程必須依靠充足和完備的信息系統(tǒng)的支持。目前公共部門績效管理系統(tǒng)尚不完善，首先是信息收集困難且成本大，而信息的不充分、不完備又無法正確反映組織的實際績效；其次是信息溝通障礙，公共部門特別是政府部門是最大的信息壟斷者，其掌握的信息并不是如實地告知社會公眾，這種信息的牽制性往往使得公眾的意愿不能及時、準確、暢通地表達，政府也不能及時而充分地了解公眾的意愿。就是在組織內部的上下級之間，由于層級太多，部門獨立，又往往造成管理層級之間信息傳遞遲緩和失真。因此，建立健全公共組織績效管理信息系統(tǒng)成為當務之急。這要求盡快構建起有效的政府活動狀況和公眾意愿信息反饋的渠道，保障信息在不同層面和不同系統(tǒng)的迅捷順暢的流動和獲取。同時，提高信息透明度，“使公共部門保持與公民社會的充分溝通”，這對改進公共部門績效是極為重要的。

　　【參考文獻】

　　[1] Spangenber， H.H.（1992）。 A systems approach to performance appraisal in organizations.Paper presented at the 25Inte rnational Congress of psychology， Brussels， Belgium.

　　[2] 王淑紅、龍立榮：績效管理綜述[J].中外管理導報2002（9）。