中國注冊會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)發(fā)布的《會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理指南》，明確要求事務(wù)所“應(yīng)當(dāng)建立與業(yè)績評價(jià)制度相結(jié)合的薪酬制度和晉升制度，”資合“與”人合“并重、責(zé)任與薪酬匹配、物質(zhì)報(bào)酬與精神激勵(lì)結(jié)合，不斷保持和吸引優(yōu)秀人才，支持員工成長和發(fā)展，建立與事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略、市場拓展、質(zhì)量控制相適應(yīng)的人才晉升機(jī)制”。同時(shí)各事務(wù)所要做大做強(qiáng)，直面國際事務(wù)所的競爭，服務(wù)我國事務(wù)所國際化發(fā)展，其核心又必然是人才戰(zhàn)略。因此，如何吸引和留住優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性，成為了事務(wù)所能否實(shí)現(xiàn)跨躍式發(fā)展的關(guān)健，在內(nèi)部治理中建立科學(xué)的薪酬體系就顯得尤為重要。

　　筆者所在事務(wù)所是重慶市最早成立的幾家會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一，成立之初采用事業(yè)編制。與國內(nèi)大多數(shù)事務(wù)所相似，在1999年改制后受傳統(tǒng)思維影響，薪酬制度仍然沿用原有模式，這使得事務(wù)所經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展后就進(jìn)入了停滯期無法實(shí)現(xiàn)突破。筆者認(rèn)為事務(wù)所核心管理制度的原薪酬辦法存在以下問題：薪酬導(dǎo)向性出現(xiàn)偏差；薪酬制度與事務(wù)所經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位；薪酬制度對外缺乏競爭力；薪酬體系對內(nèi)公平性不足，大鍋飯、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重；薪酬觀念較為落后，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；員工晉升通道單一等。筆者所在事務(wù)所管理層人員對此進(jìn)行了討論，認(rèn)為事務(wù)所原有薪酬制度已不適應(yīng)事務(wù)所發(fā)展的現(xiàn)狀，需要引入先進(jìn)的薪酬管理理論并結(jié)合行業(yè)內(nèi)外好的做法重新對事務(wù)所薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。

　　一、設(shè)計(jì)思路

　?。ㄒ唬┰O(shè)計(jì)目的

　　事務(wù)所進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須從具體情況出發(fā)，明確薪酬設(shè)計(jì)目的，并注意結(jié)合事務(wù)所整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)公平性和激勵(lì)性的完美結(jié)合。筆者針對所在事務(wù)所原薪酬制度的弊端，將事務(wù)所薪酬體系設(shè)計(jì)的目的歸納為：解決內(nèi)部公平；促進(jìn)外部公平；達(dá)成員工自我公平。即通過崗位等級評價(jià)，平衡內(nèi)部公平；參照市場薪資水平制定關(guān)鍵崗位工資，實(shí)現(xiàn)對外公平；完善薪酬結(jié)構(gòu)，建立健全全面報(bào)酬體系，達(dá)成員工自我公平。

　　（二）設(shè)計(jì)原則

　　在進(jìn)行事務(wù)所薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，筆者主要考慮的原則包括補(bǔ)償性原則、公平性原則、競爭性原則、激勵(lì)性原則、人力成本經(jīng)濟(jì)性原則、二八原則和合法性原則。

　　（三）設(shè)計(jì)依據(jù)

　　要建立吸引并留住優(yōu)秀人才的全面報(bào)酬體系，筆者認(rèn)為，第一個(gè)需要思考的依據(jù)是崗位價(jià)值，即薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該反映事務(wù)所內(nèi)部各崗位對組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小，以此保證薪酬體系的內(nèi)部公平性。第二個(gè)依據(jù)是市場，即崗位的薪酬水平應(yīng)該盡量和市場接軌，根據(jù)市場“價(jià)格”為相應(yīng)崗位的技能、知識及經(jīng)驗(yàn)付酬，以此保證薪酬體系的外部競爭性。第三個(gè)依據(jù)是業(yè)績，即薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該和業(yè)績掛鉤，崗位總體薪酬水平應(yīng)該根據(jù)員工績效的不同而有差異，以此達(dá)到優(yōu)勝劣汰，增強(qiáng)激勵(lì)效果。第四個(gè)依據(jù)是能力，盡管同崗?fù)绞腔驹瓌t，但這里的“同薪”不能機(jī)械地理解為一個(gè)數(shù)字，而應(yīng)該是一個(gè)幅度范圍，在這個(gè)范圍中，根據(jù)員工能力、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)的不同體現(xiàn)差別，以此鼓勵(lì)員工通過各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提升自我能力，促進(jìn)組織績效實(shí)現(xiàn)。

　　二、具體方案

　　不同行業(yè)不同企業(yè)都需要一個(gè)體現(xiàn)企業(yè)薪酬分配原則和主要內(nèi)容的基礎(chǔ)性薪酬結(jié)構(gòu)，對于知識密集型的會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言，筆者在事務(wù)所采取的全面報(bào)酬體系以既有的結(jié)構(gòu)工資制為基礎(chǔ)，以利于薪酬新舊體系的對接性和延續(xù)性。并在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，增加了薪酬構(gòu)成的清晰度和多樣性，強(qiáng)化了非貨幣性薪酬的作用，并且根據(jù)不同類型的員工對薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

　　全面報(bào)酬體系包括薪資、福利和工作體驗(yàn)三個(gè)組成部分。薪資滿足員工在收入方面的最基本財(cái)務(wù)需求，是吸引員工的初始要素；福利是為滿足員工保護(hù)方面的需求設(shè)計(jì)，例如保險(xiǎn)和養(yǎng)老，它是薪資之外的另一個(gè)有力吸引條件，并且是保留員工的首要工具；工作體驗(yàn)滿足了員工內(nèi)在的需求，諸如個(gè)人發(fā)展及成就感、企業(yè)文化和環(huán)境等，工作體驗(yàn)計(jì)劃能夠推進(jìn)對人才的保留，并從根本上、從員工心理上全面激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。薪資、福利和工作體驗(yàn)三部分共同組成全面的企業(yè)報(bào)酬體系，通過全方位地滿足員工外在和內(nèi)在需求以吸引和留住員工，從而激發(fā)員工的價(jià)值創(chuàng)造潛能，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　筆者設(shè)計(jì)的事務(wù)所全面報(bào)酬體系一級構(gòu)成包括薪資、福利和工資體驗(yàn)，薪資的二級構(gòu)成包括固定收入和變動(dòng)收入；福利的二級構(gòu)成包括保護(hù)項(xiàng)目、員工服務(wù)和非工作報(bào)酬；工作體驗(yàn)的二級構(gòu)成包括工作認(rèn)可、良好的工作條件、培訓(xùn)與雇傭安全、人性化氛圍。

　?。ㄒ唬┬劫Y

　　在制定事務(wù)所薪資體系時(shí)，筆者首先根據(jù)事務(wù)所財(cái)務(wù)狀況和支付能力確定了對員工的薪資支付率，在此基礎(chǔ)上對事務(wù)所不同員工的薪資水平進(jìn)行了行業(yè)定位，并確保其對行業(yè)外同類人才的競爭力，此外還注重了事務(wù)所不同類型員工固定薪資與變動(dòng)薪資的搭配、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的結(jié)合等。最終形成了由基本工資、執(zhí)業(yè)津貼、所齡工資、職務(wù)津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資和所長獎(jiǎng)勵(lì)金組成的薪資體系。

　　1.基本工資?；竟べY是固定工資的組成部份，其金額的高低根據(jù)員工學(xué)歷確定。

　　2.執(zhí)業(yè)津貼。執(zhí)業(yè)津貼根據(jù)職業(yè)證書確定。此組成部份與事務(wù)所行業(yè)特性有關(guān)，作為出具法定鑒證報(bào)告的機(jī)構(gòu)，事務(wù)所出具的報(bào)告要求具有注冊執(zhí)業(yè)資質(zhì)的專業(yè)人員簽名蓋章，因此，對此部份人員事務(wù)所根據(jù)員工職務(wù)級次的不同給予相應(yīng)的津貼。

　　3.所齡工資。所齡工資是事務(wù)所新增的工資項(xiàng)目，是事務(wù)所設(shè)計(jì)長期激勵(lì)的重要組成部份。所齡工資的目的在于鼓勵(lì)優(yōu)秀員工長期在事務(wù)所執(zhí)業(yè)，穩(wěn)定現(xiàn)有的骨干人員。因此在設(shè)計(jì)中，員工最初進(jìn)入事務(wù)所時(shí)所齡工資保持低水平和較低的增長率，工作一定年限后所齡工資增長速度加快，以吸引員工繼續(xù)在事務(wù)所服務(wù)，當(dāng)員工在事務(wù)所的工作達(dá)到較長年限之后，所齡工資保持高位緩慢增長。所齡工資的設(shè)置旨在增強(qiáng)員工的歸屬感，提高忠誠度，留住優(yōu)秀人才，降低員工流動(dòng)性。此項(xiàng)工資按照員工的職級和所齡確定。此外，根據(jù)事務(wù)所人員實(shí)際構(gòu)成情況和事務(wù)所發(fā)展需要，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，對員工實(shí)行十級職務(wù)分級制度，并對每一級次人員的任職要求作出了規(guī)定，以此作為確定各級人員相應(yīng)薪資待遇的依據(jù)。

　　在員工定級晉升中，為體現(xiàn)公平原則，事務(wù)所設(shè)計(jì)有臨時(shí)晉升考核、轉(zhuǎn)正定級考核、定期晉升考核、日?？己说瘸绦蚍謩e從工作業(yè)績、專業(yè)技能、職業(yè)道德、綜合能力四個(gè)方面對員工實(shí)施考核。

　　4.職務(wù)津貼。職務(wù)津貼的設(shè)立，是事務(wù)所穩(wěn)定骨干隊(duì)伍和吸引優(yōu)秀人才的重要手段，它可使現(xiàn)有骨干人員感到通過新的定級體系，其在事務(wù)所長期執(zhí)業(yè)的付出已得到了認(rèn)可，增強(qiáng)了繼續(xù)在事務(wù)所執(zhí)業(yè)的信心。而對新引進(jìn)的優(yōu)秀人才，事務(wù)所也可根據(jù)其能力的評價(jià)，給予與其能力相應(yīng)的定級，增加了對外部人才的吸引力。

　　5.獎(jiǎng)勵(lì)工資。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)工資既要體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)配合的內(nèi)容又要加入個(gè)人能力和貢獻(xiàn)差異因素，因此，設(shè)計(jì)以事務(wù)所的各個(gè)業(yè)務(wù)部門為計(jì)獎(jiǎng)單元，按每個(gè)單元完成業(yè)務(wù)量的多少確定部門能分配的獎(jiǎng)勵(lì)工資，再由部門根據(jù)各員工獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)占部門全體員工總系數(shù)的比例，并結(jié)合當(dāng)月工作情況綜合確定該名員工的獎(jiǎng)勵(lì)工資。在獎(jiǎng)勵(lì)工資的確定中，事務(wù)所通過部門設(shè)置和員工結(jié)構(gòu)與數(shù)量的調(diào)整，降低了管理層人員在部門獎(jiǎng)勵(lì)工資中的比重，使業(yè)務(wù)骨干（中、高級項(xiàng)目經(jīng)理）收益得到了保障，嚴(yán)生了較大的激勵(lì)性，但一般員工（助理人員）在獎(jiǎng)勵(lì)工資上的收益是較少的。

　　6.所長獎(jiǎng)勵(lì)金。是指所長每年可按業(yè)務(wù)收入的一定比例計(jì)提專項(xiàng)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)年度中為事務(wù)所提高執(zhí)業(yè)質(zhì)量、幫助其他同事、樹立中鼎精神等方面作出特殊供獻(xiàn)的員工。

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　　福利待遇是針對員工的一系列有關(guān)安全健康、生活保障、社會(huì)保險(xiǎn)及退休養(yǎng)老等方面的措施與規(guī)定。一般來說，福利待遇起不到激勵(lì)員工提高業(yè)績的作用，但其在招聘和留住員工方面有較大的價(jià)值。從福利性質(zhì)來看，企業(yè)福利可以分兩類，一類是政府立法規(guī)定應(yīng)由企業(yè)實(shí)施的福利項(xiàng)目，另一類是企業(yè)根據(jù)自身情況有選擇性地提供給職工的福利項(xiàng)目。從福利內(nèi)容來看，企業(yè)福利可以分為保護(hù)性福利、為員工提供的服務(wù)及非工作時(shí)間報(bào)酬等三大類。針對福利待遇在事務(wù)所全面報(bào)酬體系中的作用，筆者在制定事務(wù)所福利制度中，貫徹了各類職員在相同條件下獲得均等的一般性福利待遇，針對管理層人員增加特殊福利的思路。

　　1.保護(hù)項(xiàng)目。保護(hù)方面的福利主要包括各類保險(xiǎn)，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、孕婦保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，定期體檢、解雇費(fèi)等。

　?。?）各類保險(xiǎn)。事務(wù)所參加了國家規(guī)定的六險(xiǎn)一金的所有保險(xiǎn)項(xiàng)目，但在繳費(fèi)額上體現(xiàn)了鼓勵(lì)員工長期在事務(wù)所工作的思路，將各類保險(xiǎn)參保的計(jì)算基數(shù)分為了兩部份，第一部份為定額；第二部份為根據(jù)員工在事務(wù)所工作年限長短所作的追加，工作年限追加基數(shù)的原則為：初期保持平穩(wěn)增加；在經(jīng)過一定年限后平穩(wěn)增長后基數(shù)快速增加；當(dāng)基數(shù)達(dá)到高位后將開始低速增長。

　?。?）定期體檢。事務(wù)所規(guī)定應(yīng)為員工提供定期體檢福利，按規(guī)定可進(jìn)行體檢的員工，由本人提出申請，批準(zhǔn)后，事務(wù)所給予體檢時(shí)間，由員工自行選擇就近方便的醫(yī)院進(jìn)行體檢，事務(wù)所在限額內(nèi)報(bào)銷體檢費(fèi)，同時(shí)本著尊重員工隱私的理念，事務(wù)所不強(qiáng)行要求員工提供體檢結(jié)果。

　?。?）解雇費(fèi)。事務(wù)所規(guī)定，若非受聘員工違反事務(wù)所規(guī)章之原因，事務(wù)所單方面中止聘用合同的，由事務(wù)所按勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定給予解聘人員解雇費(fèi)。

　　2.員工服務(wù)。具體包括以下內(nèi)容：

　?。?）一般服務(wù)。本著人性化關(guān)懷的理念，事務(wù)所盡可能為員工正常開展工作提供便利，事務(wù)所設(shè)計(jì)了全體員工均享有的午餐補(bǔ)貼、個(gè)人及家庭通訊補(bǔ)貼、上下班及外出執(zhí)業(yè)的交通補(bǔ)貼等。

　?。?）特殊津貼。作為加大管理層人員福利的組成部份，事務(wù)所設(shè)計(jì)有管理層人員專享的補(bǔ)貼制度。同時(shí)，還設(shè)計(jì)有針對管理層人員的定期境外培訓(xùn)考察辦法，在管理層享受待遇的同時(shí)，也增強(qiáng)了事務(wù)所的形象和整體實(shí)力，取得了多贏的效果。

　　3.非工作報(bào)酬。事務(wù)所非工作時(shí)間報(bào)酬所包括的福利有帶薪長假、代替帶薪長假的獎(jiǎng)金、嚴(yán)假補(bǔ)償、探親假或喪假補(bǔ)償、節(jié)假日補(bǔ)貼等。

　?。?）帶薪長假。注冊會(huì)計(jì)師是一個(gè)腦力勞動(dòng)強(qiáng)度極大的行業(yè)，休假對于員工的健康是必要的，因此，事務(wù)所制定有公休及調(diào)休假政策，規(guī)定員工依據(jù)在事務(wù)所服務(wù)年限的長短，每年享受一定期限的公休假，若員工因業(yè)務(wù)需要加班，還可申請調(diào)休假；員工當(dāng)年因事務(wù)所的決定未休完的公休及調(diào)休假，事務(wù)所應(yīng)給予補(bǔ)償?shù)取?/p>

　　（2）其他病事假補(bǔ)償。對員工因私人原因，如因病或因傷而不能工作，探望父母，親屬赴喪等，事務(wù)所均規(guī)定了給予一定的福利補(bǔ)償。

　?。?）節(jié)假日補(bǔ)貼。每年的節(jié)假日，如元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國仄節(jié)等，事務(wù)所均會(huì)發(fā)放給員工，定數(shù)額的額外節(jié)日補(bǔ)貼費(fèi)。

　?。ㄈ┕ぷ黧w驗(yàn)的內(nèi)容

　　全面報(bào)酬體系中的“工作體驗(yàn)”部分則具有杠桿作用，它同薪資及福利計(jì)劃一起，共同構(gòu)成適合于事務(wù)所為其員工設(shè)計(jì)的最為完善的全面報(bào)酬體系模型。

　　1.工作認(rèn)可。主要有以下內(nèi)容：

　?。?）自主性。增強(qiáng)現(xiàn)場項(xiàng)目經(jīng)理的自主權(quán)，事務(wù)所是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，注冊執(zhí)業(yè)人員常常會(huì)遇到自身風(fēng)險(xiǎn)控制與來自各機(jī)構(gòu)內(nèi)部行政壓力的困擾，他們希望有一個(gè)較為寬松獨(dú)立的執(zhí)業(yè)環(huán)境。因此，事務(wù)所順應(yīng)執(zhí)業(yè)人員的需求，規(guī)定他們可以根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)決定項(xiàng)目小組的人員安排和工作重點(diǎn)，可以自主地決定是否出具執(zhí)業(yè)報(bào)告或出具執(zhí)業(yè)報(bào)告的類型（除非事務(wù)所三級復(fù)核程序發(fā)現(xiàn)存在不當(dāng)問題）。

　?。?）技能多樣性。事務(wù)所一方面通過員工培訓(xùn)不斷拓展他們的知識結(jié)構(gòu)，一方面根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要承接大型企業(yè)和復(fù)雜項(xiàng)目，并特意安排給喜歡挑戰(zhàn)和使用多樣性技能的員工，讓他們感到工作充滿活力而不是簡單的重復(fù)，通過完成工作使其自身價(jià)值也得到了體現(xiàn)。

　?。?）反饋。由于行業(yè)性質(zhì)的原因，事務(wù)所員工在執(zhí)業(yè)過程中會(huì)接觸到許多經(jīng)濟(jì)問題，通過他們的工作為國家和企業(yè)節(jié)約了成本、查堵了漏洞、增加了效益等，他們的工作是社會(huì)需要的，是很有意義的，將這些信息及時(shí)反饋給員工將使他們感到快樂，感到自身工作的重要性，從而增強(qiáng)自豪感。

　　2.工作條件。通過對辦公條件進(jìn)行改造，使員工的工作條件得到極大的改善，人性化的設(shè)計(jì)也使員工感到非常滿意。

　　3.培訓(xùn)與雇傭安全。加大培訓(xùn)工作的關(guān)注力度，特別是針對助理人員的培訓(xùn)。將其個(gè)人在事務(wù)所的發(fā)展規(guī)劃作為目標(biāo)，通過項(xiàng)目組、部門內(nèi)部、事務(wù)所三個(gè)層面的立體培訓(xùn)，幫助他們盡快成長為合格的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人員。這一項(xiàng)工作的開展使得助理人員對短期內(nèi)薪資水平的埋怨大大降低。此外，事務(wù)所改變了原有聘用合同一年一簽的慣例，對項(xiàng)目經(jīng)理類人員改簽長期合同并規(guī)定有事務(wù)所違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款，以增強(qiáng)他們的安全感和歸屬感。

　　4.人性化的氛圍。事務(wù)所出臺(tái)新的制度都盡量站在員工的角度去考慮；經(jīng)常召開小型座談會(huì)了解各類人員的意見和建議，通過溝通化解不滿達(dá)成共識；鼓勵(lì)員工互相幫助，增強(qiáng)友誼；提倡奉獻(xiàn)精神，獎(jiǎng)勵(lì)為團(tuán)隊(duì)作出貢獻(xiàn)的員工；日常管理本著多鼓勵(lì)少懲罰的原則盡量化解矛盾。

　　三、方案實(shí)施的效果與思考

　?。ㄒ唬?shí)際效果

　　通過推行全面報(bào)酬方案，事務(wù)所員工工作積極性得到了明顯提高，事務(wù)所綜合實(shí)力不斷增強(qiáng)。優(yōu)秀人才的引進(jìn)和原有人員的相對穩(wěn)定，使得事務(wù)所2006年末人員增加到了百余人，并呈現(xiàn)繼續(xù)增加的勢頭，收入在2006年度首次突破千萬元大關(guān)，2007年繼續(xù)保持增長趨勢。同時(shí)，隨著各類新人才的加入，業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷擴(kuò)展，使事務(wù)所逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合性機(jī)構(gòu)，為做大做強(qiáng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了可能。更重要的是，隨著全面報(bào)酬體系的不斷完善，員工在事務(wù)所里得到了更多的尊重，更多的空間，能更快樂地開展創(chuàng)造性的工作，全面報(bào)酬體系已成為事務(wù)所與其他競爭對手開展有效競爭的武器。當(dāng)然，筆者感到事務(wù)所目前實(shí)施的全面報(bào)酬體系還存許多不足，特別是在員工的工作體驗(yàn)這一重要方面，還需要進(jìn)一步思考和靈活運(yùn)用全面報(bào)酬的理論思想去完善事務(wù)所的報(bào)酬制度，使其真正能成為事務(wù)所的核心競爭力。

　?。ǘ┮恍┧伎?/p>

　　作為內(nèi)部治理的重要組成部份，薪酬管理是一把“雙刃劍”，科學(xué)合理的薪酬體系能夠吸引、留住和激勵(lì)事務(wù)所所需的優(yōu)秀人才，有效提高組織績效；相反，不適合事務(wù)所現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的薪酬體系則會(huì)給事務(wù)所帶來危機(jī)。因此，建立和完善薪酬體系，需要確保薪酬結(jié)構(gòu)與事務(wù)所的基本管理哲學(xué)和價(jià)值觀保持一致，讓薪酬與員工的業(yè)績有效掛鉤，對尊重和重視員工的工作成就和進(jìn)步更不可掉以輕心。

　　通過對筆者所在事務(wù)所全面報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)，筆者主要得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：

　　1.薪酬體系的設(shè)計(jì)要從明確事務(wù)所的付薪理念和薪酬政策入手，將其作為整個(gè)設(shè)計(jì)過程的指導(dǎo)思想；要有戰(zhàn)略薪酬的分析視覺，必須實(shí)現(xiàn)薪酬制度從傳統(tǒng)薪酬向戰(zhàn)略薪酬的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)事務(wù)所競爭環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2.薪酬體系的設(shè)計(jì)既要考慮外部競爭性又要考慮內(nèi)部均衡性，力求達(dá)到內(nèi)外部的一種平衡；薪酬設(shè)計(jì)要有統(tǒng)籌全面薪酬的制度安排，對核心員工強(qiáng)調(diào)薪酬外部競爭性，對基層員工注重薪酬內(nèi)部一致性。

　　3.全面報(bào)酬體系模式主張把職工工資性收入和非工資性收入都納入到事務(wù)所薪酬管理之中，更有助于事務(wù)所對員工物質(zhì)和精神需求進(jìn)行統(tǒng)一思路，統(tǒng)籌規(guī)劃。