論文摘要：現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的份額呈提高趨勢，究原因在于：人力資本所有者作為經(jīng)濟人，其經(jīng)濟價值隨經(jīng)濟增長不斷提升；人力資本具有專用性，與其所有者不可分離，決定了人力資本所有者只可激勵不可壓榨，這客觀上要求人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)；同時，分享企業(yè)所有權(quán)能有效激勵人力資本所有者，促進企業(yè)績效的提高，這是人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的直接原因。

　　一、人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的前提條件

　　從個人業(yè)主制企業(yè)，到合伙制企業(yè)，再到現(xiàn)代公司制企業(yè)，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不斷分離，人力資本所有者加強了對企業(yè)的控制，人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的份額呈逐漸提高趨勢。其前提條件是，人力資本所有者是經(jīng)濟人，其通過參與企業(yè)契約締結(jié)追求自我需要，并借助分享企業(yè)所有權(quán)來實現(xiàn)自我需要。

　　企業(yè)人力資本所有者作為企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體，首先是以經(jīng)濟人的身份出現(xiàn)，其次才以企業(yè)所有者身份出現(xiàn)。相應(yīng)地，他們把其專用性人力資本投入到企業(yè)中，是為了實現(xiàn)其經(jīng)濟利益，以服務(wù)于人力資本所有者自我的需要。這種自利的動機，是其做出個人決策的基點。

　　人力資本所有者參與企業(yè)契約的締結(jié)是為滿足其自我的需要，這是其經(jīng)濟人屬性的表現(xiàn)形式；且這一需要之于人力資本所有者的價值和意義，隨著勞動力的市場價格的提高、人們對人力資本投資的不斷增加以及個人可支配收入增長等因素，顯得越來越重要。我們認(rèn)為：人力資本所有者自我的需要包括生存需要、安全需要、社會需要、自我需要、自我實現(xiàn)需要等層次。這些層次依次遞升，其中自我需要這一較高層次的需要對現(xiàn)代人力資本所有者來說具有特別重要的意義，其表現(xiàn)為人力資本所有者對權(quán)力的追求、成就的渴望、歸屬感的實現(xiàn)等等。

　　自我需要對現(xiàn)代人力資本所有者而言，意義日益重要，是基于經(jīng)濟條件的不斷變化。首先，現(xiàn)代經(jīng)濟增長促使勞動與資本的相對貢獻朝著有利于勞動者的方向改變，即：勞動者的勞動生產(chǎn)率相對于資本的收益率的價值提高了，隨之便有對勞動的需求的上升。這迫使社會的制度安排(如企業(yè)制度)為適應(yīng)這一變化而調(diào)整，使勞動者獲得更多收入的機會增加了，這為人力資本所有者追求自我需要和自我實現(xiàn)需要提供了相利條件。其次，經(jīng)濟增長加劇了對人力資本(特別是高技能人力資本)的要求，從而提高了人力資本投資的報酬率。為適應(yīng)這一變化的需要，教育體制擴大了教育和在職培訓(xùn)等服務(wù)的供給，推進了人類生活檔次的提高。隨著這一提升，人們對健康、對個人權(quán)利所附加的法律權(quán)利(如個人隱私權(quán)免受警察侵犯等)、個人在獲取工作方面特別是高技術(shù)工作方面的平等權(quán)利、個人在獲取消費品與服務(wù)方面的平等權(quán)利等等，也隨之提高，從而使自我需要對人力資本所有者而言有了特別重要意義。最后，作為經(jīng)濟增長的結(jié)果，人們的可支配收入提高了，作為其中的人力資本所有者，隨著可支配收入提高，滿足了生存需要、安全需要、社會需要之后，自我需要和自我實現(xiàn)就顯得越來越重要。

　　人力資本所有者的自我需要和自我實現(xiàn)需要的主要表現(xiàn)有：權(quán)力需要、成就需要、歸屬需要等。當(dāng)人力資本所有者憑借對人力資本的產(chǎn)權(quán)參與企業(yè)契約締結(jié)時，其自我需要可借助于分享企業(yè)所有權(quán)來實現(xiàn)。何為企業(yè)所有權(quán)?企業(yè)所有權(quán)是指企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的總和。剩余索取權(quán)是指對企業(yè)收入在扣除通過具體規(guī)定承諾的固定支付(如原材料成本、工資、利息等)后的余額的要求權(quán)。企業(yè)的剩余索取者是企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)者，因為剩余是不確定的，沒有保證的。在固定支付實現(xiàn)以前，剩余索取者是什么也得不到的，所以剩余索取者承擔(dān)著企業(yè)邊際上的風(fēng)險。從這個意義上說，可以認(rèn)為剩余索取者是企業(yè)的所有者。人力資本所有者的成就需要、歸屬需要可借助分享剩余索取權(quán)來實現(xiàn)。剩余控制權(quán)是指對契約中沒有特別規(guī)定的活動的決策權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)作為一個契約是不完備的。企業(yè)契約為什么不完備呢?因為人們不可能事前預(yù)料到未來所有可能發(fā)生的情況；或者，即使能預(yù)料到，也不可能寫下來；或者，即使寫出來，也因為執(zhí)行成本太高而導(dǎo)致無法履行。這樣就出現(xiàn)了一個至關(guān)重要的問題：當(dāng)合同中未預(yù)料的情況發(fā)生時，誰說了算?這也就是剩余控制權(quán)的歸屬問題。人力資本所有者的權(quán)力需要和歸屬需要等可借助分享企業(yè)剩余控制權(quán)來實現(xiàn)。

　　二、人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的客觀性

　　人力資本所有者作為獨立的產(chǎn)權(quán)主體，盡管可借助分享企業(yè)所有權(quán)來實現(xiàn)其經(jīng)濟人的利益，但人力資本所有者真正分享企業(yè)所有權(quán)卻是在現(xiàn)代企業(yè)里發(fā)生的事。因為只是在現(xiàn)代企業(yè)里，人力資本的產(chǎn)權(quán)特征才得以充分的表現(xiàn)出來。

　　首先，人力資本在社會形態(tài)上具有專用性特征。人力資本的專用性特征是指工作中某些人具有某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。一個具有某種專用性資產(chǎn)的人若要退出企業(yè)，則會給退出者本人和企業(yè)帶來損失，因這種特異能力在企業(yè)外部得不到充分評價，難以進入市場交易。所以，人力資本的所有者在進出企業(yè)時必須考慮自己的人力資本的專用性，隨意進入一個不適合自己專用性的企業(yè)，或隨意退出一個適合自己專用性的企業(yè)，都會對自己造成損失。因此，人力資本的專用性反映了社會分工對人力資本所有者進入和退出企業(yè)的客觀性制約，加強了人力資本與企業(yè)的聯(lián)系，促使人力資本所有者自覺地、主動地關(guān)心企業(yè)發(fā)展、承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，進而分享企業(yè)所有權(quán)。

　　其次，在自然形態(tài)上，人力資本的所有權(quán)只能屬于體現(xiàn)它的人。與體現(xiàn)它的人不可分離，這是人力資本與非人力資本的最大不同。這種不可分離性決定了人力資本分享企業(yè)所有權(quán)有其必要性。人力資本天然地屬于個人這一特點，使人力資本在產(chǎn)權(quán)殘缺時能以與非人力資本迥異的方式作出反應(yīng)。我們知道，人力資本在使用、轉(zhuǎn)讓、收益等受到限制時，便產(chǎn)生了產(chǎn)權(quán)殘缺現(xiàn)象。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)的一部分被限制時，由于其所有者完全地控制著人力資本的使用，他可將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來，以致于這部分資產(chǎn)似乎根本就不曾有過，且這部分人力資本也無法轉(zhuǎn)移到其他主體的手中作相同的利用。人力資本產(chǎn)權(quán)一旦殘缺，其經(jīng)濟利用價值便一落千丈。所以，對人力資本所有者，只能激勵，不能壓榨。企業(yè)內(nèi)的“計量和監(jiān)督”，意義在于識別勞動者對企業(yè)生產(chǎn)的貢獻，以便制定激勵性報酬安排，而不是“壓榨”員工。從這個意義上講，讓人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)是一種有助于提高效率的行為。

　　人力資本所有者參與企業(yè)所有權(quán)安排是一個動態(tài)博弈過程，在其他條件不變的情況下，人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的份額與人力資本的專用性和不可分離性呈正相關(guān)?，F(xiàn)實中，人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)還受企業(yè)的生產(chǎn)性質(zhì)、企業(yè)的發(fā)展階段等因素的影響，從而處于一個動態(tài)的調(diào)整過程中。

　　三、人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的直接原因

　　現(xiàn)代經(jīng)濟增長提高了勞動者的勞動生產(chǎn)率相對于資本的收益率的價值，特別是那些較高技能勞動的生產(chǎn)率。這從兩個方面促使企業(yè)所有權(quán)安排發(fā)生變遷(即“誘致性變遷”)：一方面促進人力資本投資增加，導(dǎo)致人力資本專用性從深度和廣度兩方面發(fā)展，人力資本所內(nèi)含的技能、理念、知識等因子成為企業(yè)競爭和成長的關(guān)鍵性資源；最終，人力資本的經(jīng)濟價值不斷提升，且其價值不能完全通過市場來定價。這樣，在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體進行博弈的過程中，人力資本所有者的談判力隨之增強，人力資本所有者所承擔(dān)的風(fēng)險也隨之不斷增多。企業(yè)作為一系列契約的總和，在調(diào)整企業(yè)內(nèi)的權(quán)利配置時，為激勵人力資本所有者、為提高企業(yè)績效，其制度安排不得不為適應(yīng)作為經(jīng)濟增長結(jié)果的人力資本經(jīng)濟價值提升而發(fā)生了有利于人力資本所有者的變遷，即人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)。另一方面，為利潤而經(jīng)營的企業(yè)在配置資源時，據(jù)此做出適應(yīng)性調(diào)整，即：企業(yè)制度安排為適應(yīng)人們獲取更多的收入機會而不斷改變。也就是這種變化產(chǎn)生了對企業(yè)制度的新的需求，企業(yè)制度不得不進行滯后調(diào)整以提高企業(yè)績效，從而出現(xiàn)人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的制度安排。