【摘要】高校學生教育管理工作者要充分認識知識經(jīng)濟時代高校學生教育管理工作面臨的新形勢、新任務，正確定位高校輔導員“導”的角色。以“工作、學習、研究”為基本要素，實施績效評估和以“基礎、平衡、發(fā)展”為基礎板塊，設計薪酬分配是提高高校輔導員工作效率的路徑選擇。

　　【關鍵詞】輔導員思想政治工作績效評估薪酬分配

　　隨著我國高等教育體制改革全面推進和高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校學生工作進入了一個新的發(fā)展階段。隨著招生量的不斷擴大，學生思想政治輔導員的工作量也不斷增大，在知識經(jīng)濟時代，高校改革本身又對學生工作提出了新的要求和嚴峻的挑戰(zhàn)，必然要求處于學生工作一線政工干部——輔導員的理論水平、知識結構、管理能力、思想觀念等必須跟上新形勢，定位新要求，取得新成效。因此，制定輔導員學習、培養(yǎng)計劃，落實政策待遇，穩(wěn)定隊伍，正確定位輔導員“導”的角色，是學校工作的一個重要方面。

　　一．正確定位高校輔導員“導”的角色，要充分認識知識經(jīng)濟時代高校學生教育管理工作面臨的新形勢、新任務。

　?。ㄒ唬╇S著知識經(jīng)濟和信息時代的到來，原有的、自80年代中期以來形成的高校思想政治教育管理模式自覺不自覺地形成了一種防御型、任務時的被動工作模式，從而制約和影響了在這個時代素質教育的實施及其效果。誠然，高校思想政治教育作為高校人才培育的系統(tǒng)工程的一部分，其工作重心應放在大學生素質的全面教育和提高上。

　?。ǘ┊敶髮W生生活在信息時代，他們易于接受新事物新思想，有較強的平等意識、公民意識、求實精神和批判精神，他們思想活躍，精神文化需求旺盛。隨著我國教育體制改革的深入，大學生的學習方式、生活方式、就業(yè)等都發(fā)生了新的變化，接受信息的渠道多樣化、復雜化。他們正處在人生的重要階段，是人生觀、價值觀、世界觀形成的關鍵時期，雖然具有一定辨別是非的能力，但也容易受西方文化、觀念的沖擊和外界環(huán)境的影響。因此，如何對大學生進行有效的教育和管理，是學生工作面臨的新問題。

　?。ㄈ╅L期以來，高校思想政治工作往往采用正面灌輸教育為主，對形形色色的社會思潮往往也在思想意識方面采用“堵”的教育方式，禁止學生接觸，處于封閉狀態(tài)，但隨著網(wǎng)絡的普及、信息文化和學校后勤社會化改革及學分制的推行，一切都處于開放狀態(tài)，單一的思想很難將學生的頭腦束縛住，正面教育效果明顯降低。因此，傳統(tǒng)的教育方法、管理手段需要更新。如何緊緊地把握時代的命脈，面對迅猛發(fā)展的社會經(jīng)濟、科學技術，來對學生進行有效的教育和管理，是學生教育管理工作面臨的新課題。

　　二．目前高校輔導員基本狀況分析。

　　（一）環(huán)境不良，機制不活。當前，高校輔導員直接面對學生擔當著黨的路線、方針政策的傳播者，培養(yǎng)學生成為社會主義建設人才的教導者，學生學習生活管理者三重角色。這種三合一的角色使他們具有特定的社會規(guī)范和社會期待，但這種三合一角色并不會自發(fā)發(fā)生作用，它需要一個好的環(huán)境氣氛、組織管理體制，以及自身良好的政治思想素養(yǎng)，但目前卻缺乏這樣一個環(huán)境和體制。目前高校輔導員由于工作年限少、職稱（職務）低，使得他們工資低、住房及生活條件較差；同時思想政治工作的高投入使他們又無暇去開發(fā)經(jīng)濟，這直接影響他們的工作積極性，同時沒有創(chuàng)新的機制，當前存在的機制對輔導員的導向在于“無事就是功，有事功全無”，就是說，只要學生不出亂子，就是做好了工作；反之，出了亂子，即使你辛辛苦苦，很有創(chuàng)新也是白干。因此，建立一種全新的機制，對于發(fā)揮輔導員的積極性、主動性、創(chuàng)新性，對高校學生工作的發(fā)展有著重要的意義。

　?。ǘ┲鲗圆睢Ｓ捎趯虻氖д`，輔導員整天陷入事務性工作當中，自覺不自覺地放松政治理論的學習，掌握從事政治思想教育需要的理論知識不夠，導致了自己的政策、理論水平不高，不能有效地用科學的理論引導教育學生，對學生提出的一些政治思想問題不能給予很好地回答。特別是在當今知識經(jīng)濟初見端倪的形勢下，面對學生對新知識、新科技強烈的學習愿望，由于自身對新知識、新科技學習的不夠，缺乏有力的引導，使輔導員在學習工作中的影響力、說服力、凝聚力受到了削弱。有的輔導員對關心學生政治思想進步問題重視不夠，工作中一味強調“寓教于樂”，形式上活動搞得有聲有色、轟轟烈烈，但細品起來，活動品位不高，層次不夠，尤其是活動的政治教育功能不強。最終導致有些輔導員不能給學生把大道理講實、小道理講正、深道理講透、歪道理講倒，使得工作主導性差，不能真正成為大學生政治上的領路人。

　　（三）滲透力弱。反思一下高校輔導員的工作，我們不難看到，現(xiàn)實生活中不少專職輔導員，每天常常是“兩眼一睜，忙到熄燈”，可細細想起來，真正花在“導”的本職工作上的時間和精力并不多。婆婆多，哪個部門都能指揮輔導員、頻繁的文體比賽、各種檢查評比、階段性工作，事無巨細，只要與學生沾邊的事情都要去抓去管，而對學生的心理特點及其在不同時期的需要沒有認認真真地研究，更談不上用新知識、新科技培養(yǎng)學生成才。比如說，輔導員在班級管理中一直沿用“抓兩頭，帶中間”的工作方法，即抓干部，讓其發(fā)揮帶頭作用；關注犯過錯誤的學生，千萬別讓他們再捅漏子。而對于占多數(shù)的中間學生，輔導員或是放心、而無暇很少過問了，這些學生因此感到失落和壓抑，最終極易造成這樣一個結果：某個學生在四年大學生活中沒有一位老師主動地、單獨地找他談談心，對于心理上出現(xiàn)的問題加以疏導。因此，盡管我們做了不少辛苦的工作，但在心理上與青年學生似乎總是處在一種游離狀態(tài)，難以滲透、難以走進學生心理。

　　三．如何正確定位輔導員“導”的角色。

　　結合前面兩個問題，我們認為：在高校要充分發(fā)揮輔導員的積極性、主動性，正確定位輔導員“導”的角色，要做好以下三個方面的工作。

　?。ㄒ唬└咝］o導員不僅僅是學生的“生活保姆”，更重要的是“人生導師”、“人生引路人”、“心靈的窗口”，學生工作嚴格說就是高校德育工作。輔導員應充分意識到，在知識經(jīng)濟時代做好這項工作，自身的提高是一個不容忽視的因素。俗話說，打鐵自身先要硬，要真正發(fā)揮輔導員“導”的作用，除了外部條件的支撐外，加強自身的學習則成為一個決定性因素。首先，我們應該有強烈的歷史使命感，自覺認真地學習馬列主義理論，尤其是鄧小平理論，在掌握基本原理及其精神實質上下功夫，提高政治素養(yǎng)和理論水平，自覺地運用馬克思主義的立場、觀點、方法解決學生中存在的問題，真正成為學生政治上的領路人。其次，要注重對學生心理健康的研究，提高學生的個性心理素質。因此，我們平時要多看有關書籍、多聽有關專題報告、多接觸學生，通過理論和實踐不斷結合，提高自己的工作水平，最終優(yōu)化大學生的心理素質，提高心理健康水平，預防心理疾病，促進人格成熟及全面發(fā)展，做大學生的心理健康醫(yī)生。最后，要適應網(wǎng)絡和知識經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，加強對新知識、新科技的學習，擴大知識面，要加強培養(yǎng)三種新的能力素質。即：（1）較強的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。（2）一專多能的能力，即輔導員既要成為思想教育的專才，又要成為“多面手”的通才。（3）掌握現(xiàn)代電子傳媒手段，即輔導員必須掌握計算機、網(wǎng)絡技術和英語。

　?。ǘW校應從多方面正確定位輔導員的角色意識，形成良好的工作環(huán)境和靈活的工作機制。

　　首先，學校必須堅持準入機制。應堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，在輔導員招聘上嚴格把關，保證輔導員隊伍的整體素質。其次，學校應為輔導員提供良好的工作環(huán)境和生活條件，解除輔導員的后顧之憂。高校輔導員由于工作年限少、職稱（職務）低，使得他們工資低、住房及生活條件較差；同時思想政治工作的高投入使他們又無暇去開發(fā)與經(jīng)濟有關的事情，這將直接影響他們的工作積極性。因此高校領導應多方努力，盡可能提高輔導員生活條件，幫助他們改善工作環(huán)境。同時還應根據(jù)動態(tài)平衡的原則，建立相應實際的輔導員流動政策，根據(jù)他們的工作實績、個人特點和專長，通過正常的制度和途徑，做好專職輔導員的換崗分流工作，可以根據(jù)輔導員自身特點轉到教學、產業(yè)、開發(fā)、科研等崗位上。第三要建立公平競爭機制，營造公平競爭的環(huán)境氛圍。因此，高校輔導員管理者應密切關注高校利益整合、心理整合，諸如職稱、職務的公開，獎優(yōu)罰劣的實施，必須體現(xiàn)公平競爭原則。同時要注意輔導員與專業(yè)課教師之間的平衡；注重學生思想政治工作的特殊性；注重輔導員內部的公平；注重校際間同層次輔導員職稱職務等的平衡。最后要加強輔導員的培訓，選拔推薦一批從事思想政治教育的骨干進一步深造，攻讀思想政治教育相關專業(yè)的碩士、博士學位，學成以后專職從事學生思想政治教育工作。要采取有效措施，組織輔導員參加社會實踐、掛職鍛煉、學習考察等活動，不斷提高他們的工作能力和水平，在實踐中鍛煉自己，創(chuàng)造性地做好高校學生工作。

　　（三）工作重心前移，提高學生的“免疫”功能和“造血”功能。學生是高校的主體，在知識經(jīng)濟時代，輔導員應轉移工作重心，重在教育學生學會做人、學會生活、學會學習，即培養(yǎng)學生正確的思想道德品質 自我塑造能力。這種能力包括兩個方面。一是，價值觀念的判斷評價能力與選擇能力，它相當于人體的免疫功能；二是價值觀念的內化能力，它好比人體的造血功能。有了免疫功能，才能正確判斷是非，并從中選擇對自身成比例有備的價值觀念。而有了“造血”功能，才能將正確的價值觀念內化為人生的信念，并將其作為人生道路上的航行定位。青年學生在成長過程中很容易受到各種外界的因素的干擾，這有社會的原因，但更重要的是青年自身的可塑性強自我塑造能力差的緣故。因此，對大學生的思想道德教育決不能停留在一般的道德知識的灌輸上，而應把工作重心轉移到思想道德素質的自我塑造能力的提高上來。

　　總之，在知識經(jīng)濟條件下，要加強和改進思想政治工作，全面推進素質教育，高校要切實加強輔導員“導”的角色定位，創(chuàng)造各種條件，提高輔導員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，最終加強和改進大學生的教育管理工作。

　　四、以“工作、學習、研究”為基本要素，實施績效評估

　　按照人力資源管理理論，員工的工作績效是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面完成的情況。在一般的管理邏輯中，首先是設定工作總目標，其次將總目標分解為量化的業(yè)績指標，即績效，最后按照績效設計薪酬分配方案。我們將輔導員崗位的績效按照工作、學習、研究三個常規(guī)的分類技術進行劃分，分別予以闡述：

　　工作績效評估。高校應切實加強對輔導員的考核和管理，建立健全符合大學生思想政治教育工作和日常事務工作要求的工作考核評估體系，完善輔導員工作職責的規(guī)模和考評制度，績效的指標可以從學生投訴率、考試及格率、責任事故率、考研率及案例分析等方面設定。將考核結果與職務聘任、獎懲、晉職定級密切掛鉤。要通過實施科學的考核體系和機制，有效規(guī)范和督促輔導員的言行和工作責任心，激發(fā)輔導員的崗位意識和責任。

　　學習績效評估。在傳統(tǒng)的管理實踐中，輔導員要獲得學習和進修，是作為個人發(fā)展的主觀需求，要本人主動提出申請，然后在時間、經(jīng)費以及工作年限約定等方面進行一系列協(xié)調后，才可能獲得一次機會——這有點像福利分房。我們是否可以換一個角度考慮問題，變福利分房為貨幣分房呢？從崗位性質出發(fā)，學習應該是輔導員工作任務的一項重要組成部分。我們通過在管理上變“你要學”為“要你學”，而在輔導員主觀上變“可以學”為“必須學”。確立了這個思想后，政治學習和業(yè)務學習的出勤率將成為績效指標，階段性的學歷和非學歷進修將成為績效指標，學習費用也將從福利費用變?yōu)樯a資本投入。

　　研究績效評估。從輔導員工作現(xiàn)狀的觀察、分析來判斷，如今在工作中往往有“重事務，輕總結；重實踐，輕研究”的傾向，因此要以研究績效評估作為政策杠桿，進行協(xié)調和平衡。研究績效的評估，也要從簡單的追求數(shù)量轉向質、量平衡。因此，在對年度論文發(fā)表率、課題承接率進行統(tǒng)計和評估的同時，要區(qū)別對待不同刊物的等級和課題立項的等級，設置不同的權數(shù)；要關注研究對工作實踐的推動，一方面要鼓勵從實踐中總結出來的經(jīng)驗、方法，另一方面要鼓勵經(jīng)驗的傳播和推廣，總結出經(jīng)驗的要獎勵，推廣經(jīng)驗的要獎勵，自覺學習和運用經(jīng)驗的也要獎勵。

　　五、以“基礎、平衡、發(fā)展”為基礎板塊，設計薪酬分配

　　在現(xiàn)代人力資源管理理論中，薪酬分配具有補償職能、激勵職能、調節(jié)職能和效益職能。

　　補償職能——勞動者在勞動過程中腦力和體力的消耗必須得到補償，才能得以恢復，勞動才能繼續(xù)。員工提供勞動得到薪酬，通過薪酬取得消費資料，從而保證了勞動力生產和再生產。補償?shù)脑瓌t是多勞動多補償，少勞動少補償，不勞動不補償。

　　激勵職能——員工的薪酬以勞動質量與數(shù)量來計付，員工要多得薪酬就必須提供量多質優(yōu)的勞動，體現(xiàn)出了薪酬的激勵作用。

　　調節(jié)職能——薪酬的調節(jié)職能主要體現(xiàn)在勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整兩個方面。在客觀上，不同地區(qū)、部門、企業(yè)、職業(yè)、崗位之間的工作環(huán)境、勞動強度、勞動難度以及收入都存在著差別，而人們總樂意到綜合待遇高的崗位上就業(yè)，于是薪酬的指揮棒作用就發(fā)揮出來了，它使得人力資源的配置和調整能符合宏觀的整體利益。

　　效益職能——薪酬的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動（通過勞動力）這一生產要素的貨幣表現(xiàn)。薪酬就是必要勞動，員工不僅創(chuàng)造必要勞動價值，也創(chuàng)造剩余勞動價值。因此薪酬在形式上增值，產生了效益。

　　基于薪酬上述的基本職能，就可以設計和理解以下的薪酬分配方案了：

　　1.基礎性薪酬。這部分相當于學生政治輔導員的崗位津貼，由于輔導員崗位工作性質比較重要，任務比較繁重，需要較強的風險精神，所以需要用特殊的崗位津貼來發(fā)揮調節(jié)職能，使優(yōu)秀的員工樂于從事該職業(yè)。作為基礎性薪酬，其分配要素為員工的職級、職稱、學歷、工齡、崗齡等。員工只要階段考核合格，就可以獲得。

　　2.平衡性薪酬。輔導員崗位本質上是一個“一員多崗”，在具體安排中工作量大小是不等的，有時偏差還較大。平衡性薪酬正是發(fā)揮了補償職能和激勵職能，鼓勵輔導員多勞多得。所以平衡性薪酬的分配方法是，把輔導員崗位分解為主崗和副崗，每多兼一個副崗，就多獲得一筆平衡性薪酬，體現(xiàn)多勞多得的原則。前提仍舊是考核合格。

　　3.發(fā)展性薪酬。這是整個分配方案中最有創(chuàng)見性的部分。發(fā)展性薪酬主要指向進修、科研，如果一名輔導員崗齡和工作業(yè)績達到一定的指標，他就擁有某種進修的機會——如學歷深造、參加培訓班、外校調研等，費用按一定比例從發(fā)展性薪酬中支付。如果他達到了進修預設目標并且在工作中產生效益，他就獲得一個信用等級分，追加到他的下一次進修申請中去；同樣在科研中，如果一名輔導員成功地完成了前一次科研任務，他就可以獲得一個信用等級分，申報下一項課題。這種分配方案對青年輔導員發(fā)展的推動作用特別大，因為在常規(guī)薪酬分配中，青年輔導員處于一個相對弱勢的地位，而發(fā)展性薪酬一方面?？顚Ｓ?，另一方面額度要遠大于普通的薪酬額度，對青年輔導員來說可以通過超常規(guī)的資源，來取得超常規(guī)的發(fā)展。

　　三部分薪酬的分配沒有固定的比例，對一名輔導員來說，由于年齡、學歷、能力結構的不同，甚至發(fā)展需求的不同，可以自己選擇和調整獲取的比例。例如，老教師由于在職稱、工齡等方面有優(yōu)勢，可以從基礎性薪酬方面得到實惠；中青年輔導員年富力強，可以從平衡性薪酬中獲得回報；青年輔導員發(fā)展是第一位的，可以通過犧牲消費性薪酬獲得資源性薪酬，從發(fā)展性薪酬中獲得利益。這樣，通過薪酬的再分配，實現(xiàn)了人力資源的再分配。

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