論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；相關(guān)策略；定量考評；約束機(jī)制

　　論文摘要：在市場經(jīng)濟(jì)條件下深化電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的改革，是對電力企業(yè)人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。文章分析了我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出了我國電力企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策。

　　一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的缺陷

　　(一)人力資源開發(fā)存在的問題

　　1.開發(fā)形式單一。培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑。我國現(xiàn)有電力企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視電力企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

　　2.開發(fā)管理未科學(xué)化。電力企業(yè)未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在電力企業(yè)的重要意義。電力企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。

　　3.評估未社會化?，F(xiàn)行電力企業(yè)人員管理制度中只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實(shí)行公眾評估。

　　(二)人員考評中存在的主要問題

　　1.考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于我國目前電力企業(yè)職位分類線條過粗，電力企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評客觀上流于形式。

　　2.考評方法單一。在電力企業(yè)人員考評的具體實(shí)施過程中，采取了單一的考評方法，忽視了對國企人員的平時(shí)考評或群眾考評。

　　3.忽視定量考評。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。

　　4.考評結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力。

　　(三)電力企業(yè)人員選用中存在的問題

　　1.電力企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中。這種權(quán)力高度集中的用人體制難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價(jià)和任用每一個(gè)同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

　　2.電力企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才的主動進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。

　　3.電力企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。國企人員的升遷主要不是以實(shí)績?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，嚴(yán)重挫傷廣大國企人員的積極性。

　　4.電力企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，又缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的以德代才，有的以才代德，導(dǎo)致用了不少庸才和壞才。

　　二、電力行業(yè)人力資源管理中存在問題剖析

　　(一)沿用傳統(tǒng)人事管理模式

　　在電力企業(yè)中，目前沿用了以前的傳統(tǒng)國企的做法，即員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。這種將本質(zhì)的區(qū)別的勞動力人分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調(diào)動全員的積極性。

　　(二)人員招聘對象過于狹窄

　　長期以來，電力企業(yè)形成封閉管理，招工對象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這樣做使大批原本可能進(jìn)入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保證。

　　(三)考核文化作用發(fā)揮不夠

　　由于國家有壟斷性質(zhì)，長期以來，電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定生存港灣，沒有失業(yè)的威脅。長此以來，導(dǎo)致人員臃腫、勞動生產(chǎn)率低，講究和諧、避免激烈的競爭的思想等等。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)驗(yàn)、重關(guān)系、唯學(xué)歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來。有些部門領(lǐng)導(dǎo)則對績效考評的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項(xiàng)工作開展的難度。

　　三、在市場經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)^力資源管理主要策略

　　(一)優(yōu)化人力資源管理機(jī)制的對策

　　隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場配置已逐步成為人才資源配置的主要方式，傳統(tǒng)體制下形成的人員計(jì)劃調(diào)配方式的影響日漸衰微，深層次的體制性障礙成為影響電力企業(yè)人才資源優(yōu)化配置的重要因素。要建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制，電力企業(yè)必須拓寬人才引進(jìn)渠道，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，健全有效的競爭和激勵(lì)機(jī)制。培育以人為本的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務(wù)。

　　(二)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機(jī)制

　　完善人才選拔任用機(jī)制，提高人力資源管理者的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法、方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才，是電力企業(yè)重視的問題。在新的市場競爭條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力。拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

　　(三)建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制

　　人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負(fù)擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要同家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進(jìn)行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時(shí)電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性。

　　(四)建立多種形式的激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性

　　薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。要建立對員工具有激勵(lì)力的薪酬管理模式，必須要消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的平均主義思想，讓公平與效率掛鉤。為此，企業(yè)薪酬體系應(yīng)有多種分配形式，并必須要有激勵(lì)性。員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評。與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的目的。

　　(五)建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制，使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用

　　人才的開發(fā)是一個(gè)長期的艱苦過程。企業(yè)重視人才的一個(gè)重要表現(xiàn)就是對人才的培訓(xùn)投入。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。對職工的培訓(xùn)，應(yīng)該是系統(tǒng)化的。根據(jù)企業(yè)受訓(xùn)對象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的了解、分析，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的內(nèi)容，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評估、跟蹤，不斷完善設(shè)計(jì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

　　(六)合理配置人力資源，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證

　　在新的市場競爭條件下。只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。人才消費(fèi)虛熱的極端傾向要防止，而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向，也要防止。用^、單位在消費(fèi)人才上的“合適”標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)是一種十分正常而且應(yīng)該的標(biāo)準(zhǔn)，而且這一標(biāo)準(zhǔn)必將進(jìn)一步普遍化。

　　(七)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，吸引人才、開發(fā)人才和留住人才

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等，企業(yè)塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)共同發(fā)展”。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價(jià)值取向之間的沖突。建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。正確對待、合理使用企業(yè)員工中的優(yōu)秀子女，能增強(qiáng)企業(yè)的親和力和凝聚力。企業(yè)職工子女在電力企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中起到積極的作用，他們把自己的命運(yùn)緊緊與企業(yè)聯(lián)系在一起，形成了利益的共同體，促進(jìn)了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。

　　四、結(jié)語

　　企業(yè)的競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭上，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會主義和諧社會，這是我們時(shí)代發(fā)展的主旋律。在客觀社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)生變化的前提下，電力企業(yè)需要在努力提高自己發(fā)展水平的同時(shí)，履行社會責(zé)任、構(gòu)建和諧企業(yè)。要針對電力企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，對電網(wǎng)企業(yè)開展工作能提供有益的啟示。