摘要：績效管理作為人力資源管理的核心，是決定商業(yè)銀行核心競爭力的關鍵因素之一。近來，商業(yè)銀行都十分重視績效考核體系的建設，競相引進國際先進銀行的考核理念，積極探索，逐步形成了以經(jīng)濟資本、經(jīng)濟增加值等為核心內(nèi)容的考核體系，但我國銀行業(yè)績效考核體系仍然存在諸多問題。在分析了我國銀行的現(xiàn)狀之后，提出了我國商業(yè)銀行績效考核體系中包括評價體系與戰(zhàn)略目標脫節(jié)，風險隱患約束不夠，短期激勵過度且長期激勵考核中員工參與度不夠，績效考核指標的全面性與科學性較低等問題。并提出了可以通過建立科學全面合理的指標體系，增大考核過程中與員工的互動，增強考核意識，建立績效考核體系的外部監(jiān)管機制等途徑來改進我國商業(yè)銀行績效考核體系的建議。

　　關鍵詞：商業(yè)銀行；績效管理；員工參與度；戰(zhàn)略目標

　　1 商業(yè)銀行績效考核體系概念和原則

　　商業(yè)銀行績效考核是商業(yè)銀行為實現(xiàn)其經(jīng)營目標，運用特定的指標和標準，采用科學的方法，對其經(jīng)營活動過程做出的一種價值判斷。它是商業(yè)銀行內(nèi)部管理控制系統(tǒng)的核心部分，其考核對象上到商業(yè)銀行經(jīng)營管理者，下至基層柜員和客戶經(jīng)理?？冃Э己酸槍@些考核對象，對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定他們的工作任務完成情況，工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給對象的過程。

　　適當和先進的商業(yè)銀行績效考核制度有利于商業(yè)銀行建立健全激勵和約束機制，提高經(jīng)營管理水平和綜合競爭力，因此，商業(yè)銀行的績效考核制度的地位越來越重要，而在制定制度是一般要遵循一些原則。(1)明確化、公開化原則：企業(yè)的績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，而且在考核中應當嚴格遵守這些規(guī)定。同時，考核標準、程序和對考核責任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應當對全體員工公開。(2)客觀考核的原則?？陀^性是所有的考核標準最基本的原則。商業(yè)銀行的績效考核更應當根據(jù)明確規(guī)定考核標準，建立在客觀事實的基礎上。(3)公平公正的原則。要由公正并有一定資格水平的考評者用公認的尺度對所有考核對象進行統(tǒng)一的考量，并將考核信息完整、準確反饋出來，盡量排除主觀因素，并能夠?qū)己藰藴视袦蚀_的、統(tǒng)一的理解。(4)反饋的原則?？己说慕Y(jié)果一定要反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結(jié)果和評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　2 我國商業(yè)銀行績效考核體系的發(fā)展現(xiàn)狀

　　(1)以經(jīng)濟增加值為核心的考核體系初步建立。商業(yè)銀行已經(jīng)普遍引入經(jīng)濟資本管理的概念，建立以經(jīng)濟增加值(EVA)為核心的績效考核體系，強化經(jīng)濟資本對風險資產(chǎn)總量的約束和資本回報對經(jīng)營管理的要求。

　　(2)普遍引入并日益重視內(nèi)控合規(guī)類指標。商業(yè)銀行紛紛加大了內(nèi)控制度、合規(guī)文化的建設力度，注重對主要業(yè)務環(huán)節(jié)和整個業(yè)務流程的控制。普遍引入了內(nèi)控合規(guī)類考核指標，引導各級機構(gòu)嚴格按照股份制改革和法律法規(guī)的要求，合規(guī)操作、穩(wěn)健經(jīng)營。

　　(3)考核結(jié)果作為業(yè)務授權和資源分配的核心依據(jù)。商業(yè)銀行都比較注重績效考核結(jié)果的運用，充分發(fā)揮績效考核的指導和推動作用。將績效考評結(jié)果作為資源配置和內(nèi)部獎懲的主要依據(jù)，來充分調(diào)動了分支機構(gòu)的積極性和主動性。

　　3 我國商業(yè)銀行績效考核體系存在的主要缺陷和不足

　　(1)評價體系與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。

　　目前我國商業(yè)銀行的一個較為突出的問題是其績效考評體系不能有效傳遞銀行戰(zhàn)略目標?？冃Э己藨撌前雁y行的戰(zhàn)略目標，和考核對象的工作任務完成情況，進行對照和科學的評估，從而保證銀行各部門工作的融合一體和總體戰(zhàn)略的正確和高效的執(zhí)行，這是績效考核的最終目的。但是不少銀行各部門、各崗位的績效目標不是從銀行戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，績效考評與銀行戰(zhàn)略目標相脫節(jié)，不能有效引導員工向組織的目標努力。戰(zhàn)略目標不能有效落實到部門目標和個人目標，各職能部門在制定績效考評標準時，主要考慮本部門的利益，從而背離了績效考核的初衷。

　　(2)風險隱患約束不夠，短期激勵過度且長期激勵。

　　近幾年，商業(yè)銀行基層行特別重視短期的盈利表現(xiàn)，而忽視長期盈利能力的積累?？己私Y(jié)果的運用相對孤立、片面，對員工過于注重短期激勵、忽視長期激勵，只是簡單地將考核結(jié)果與被考核行的年度經(jīng)營費用和員工工資獎金報酬收入直接掛鉤，激勵手段變成了單純的收入獎勵和費用增撥，約束手段變成單純的獎金和費用扣減。銀行貸款收益按照權責發(fā)生制在貸款發(fā)放后按季度確認，而貸款本金的損失要等到貸款形態(tài)發(fā)生變化、損失實際發(fā)生后才予以確認，而當期兌現(xiàn)物質(zhì)獎勵、不計量潛在風險的做法，使得業(yè)務人員容易采取短期行為來完成考核任務，形成較大的潛在風險。員工為獲取獎金和快速提高業(yè)務量，忽視對客戶的資信審查和落實風險管理措施，甚至發(fā)現(xiàn)虛假收入證明后仍發(fā)放貸款，等到風險大量暴露之時，當時的經(jīng)辦人員已經(jīng)拿到現(xiàn)金獎勵離職了，風險損失由銀行承擔，責任人難以被追究責任。

　　(3)績效考核指標的全面性與科學性仍需提高。

　　目前大部分商業(yè)銀行現(xiàn)有的考核指標內(nèi)容僅包括了以效益、發(fā)展和質(zhì)量為主的三大類財務指標，沒有建立起包括其他三方面的績效綜合考核指標，一方面考評指標過于單一，考評指標內(nèi)容不全面，考評指標權重設計不合理考評指標單一；另一方面不能從客戶角度反映對商業(yè)銀行服務質(zhì)量、服務創(chuàng)新的滿意度。另外也只能反映商業(yè)銀行經(jīng)營最終結(jié)果，不能反映其內(nèi)部運營過程和活動，也不能從員工發(fā)展角度采取對應的措施提高員工素質(zhì)，不能將基層行的整體績效、部門績效和員工個人績效有機結(jié)合起來。

　　(4)考核中員工參與度不夠。

　　員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績效考核的有效性。商業(yè)銀行整個績效考核辦法中，存在的共同問題就是普遍忽視員工的參與。在考核目標的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分基層員工對現(xiàn)行考核辦法的目的和作用知之甚少，簡單認為績效考核僅僅是工資、獎金和職務。晉升的依據(jù)。這導致了普通員工對績效考核辦法缺乏認同感，甚至對績效考核采取消極應付的態(tài)度，難以調(diào)動員工的工作積極性和主動性。整個考核過程績效輔導幾乎沒有，普遍缺乏以會議交流或定期報告進行相互溝通，缺乏對員工的反饋，無法使員工知曉自己工作中的不足和需改進之處，員工所能看到的只是眼前的物質(zhì)報酬，難以進一步提高工作水平。

　　4 我國商業(yè)銀行績效考核體系中問題的原因分析

　　(1)績效考核的思想觀念落后。

　　由于長期的計劃經(jīng)濟體制的影響，我國商業(yè)銀行無論從銀行的上級領導、經(jīng)營管理者還是銀行員工，對績效評價停留在比較落后的水平一財務指標的考核階段，相當一部分員工對績效評價的作用認識不足，僅僅把績效評價作為評獎金、晉升職位的測評工具，沒有將其與銀行的整體戰(zhàn)略目標相結(jié)合。

　　(2)銀行人員整體素質(zhì)不高。

　　我國商業(yè)銀行人員的素質(zhì)參差不齊。小銀行和大銀行的人員素質(zhì)存在差距，這是因為大銀行的待遇遠遠高于小銀行，因此優(yōu)秀的人才均傾向于流向大的銀行。另外，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的分支機構(gòu)和欠發(fā)達地區(qū)的分支機構(gòu)在人才結(jié)構(gòu)上存在也明顯的差異。這些差異導致銀行的績效評價在其內(nèi)部實施的效果大不相同，從而使得整體績效評價問題重重-這就間接影響了績效評價所用指標的科學性。

　　(3)銀行的治理結(jié)構(gòu)落后。

　　良好的銀行治理結(jié)構(gòu)是保證績效評價體系功能正常發(fā)揮的重要基礎。我國商業(yè)銀行的劃分基礎是業(yè)務和品種類型，而其內(nèi)部機構(gòu)設置明顯帶有機關模式的特征，這種內(nèi)部機構(gòu)設置方法，與商業(yè)銀行信貸資金經(jīng)營的金融規(guī)律產(chǎn)生矛盾，對銀行內(nèi)部績效的評價和管理帶來了很大的不便；影響了內(nèi)部績效評價體系的客觀性和公證性。

　　(4)銀行產(chǎn)權結(jié)構(gòu)模糊或者不合理。

　　產(chǎn)權是決定銀行結(jié)構(gòu)制度形成的最關鍵要素。銀行的績效評價體系要與其它的相關制度安排在一起發(fā)生作用，才能發(fā)揮其有效功能。特定的產(chǎn)權安排決定了社會制度的效率和資源配置的效率?？冃гu價體系的最終考核對象都是個人，它只有與科學的干部人事制度相匹配，績效評價體系才能發(fā)揮其功能；在產(chǎn)權結(jié)構(gòu)模糊或者不合理的情況下，就沒有足夠的壓力和動力來設立和實行有效地績效評價體系。

　　5 改進我國商業(yè)銀行績效考核體系的建議

　　(1)建立科學全面合理的指標體系。

　　建立科學合理的指標體系是改進完善我國商業(yè)銀行績效考核體系的關鍵。首先應當增加非財務考核指標。豐富考核指標的內(nèi)容，使考核指標涵蓋財務指標、客戶指標、內(nèi)部運營指標、員工發(fā)展指標等多方面內(nèi)容，實現(xiàn)財務、非財務指標間的平衡。其次還要把弱化市場份額類考核指標。必須禁止業(yè)務條線在正式的績效考核體系之外再下達一些市場份額類的考核指標。另外還需要加大資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)控合規(guī)考核的力度。商業(yè)銀行要研究成熟市場經(jīng)濟國家的公司治理模式，把資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)控合規(guī)考核列入基本考核內(nèi)容，適當增加分值和權重，切實建立提高資產(chǎn)質(zhì)量的長效機制。最后還必須糾正過度的短期激勵，引入一些長期激勵辦法，適時引入國外商業(yè)銀行實行的獎金延后支付、股票期權、員工持股等激勵辦法。

　　(2)建立績效考核體系的外部監(jiān)管機制。

　　銀行的績效考核體系目的是為了有效地監(jiān)督銀行員工的行為效果，而通常銀行的績效考核體系又和員工的收益直接掛鉤。和利益相關的地方通常都會滋生腐敗，而績效考核同樣會受到腐敗的滲透，為了牟取利息，欺騙考核體系，這樣就會對銀行的發(fā)展造成很大的損害。因此政府相關部門比如銀監(jiān)會等需要盡快出臺相關的知道政策，對商業(yè)銀行績效考核的理念、思路等提出指導性意見。對如何完善績效考核體系、制定績效考核辦法等提出原則性要求。同時監(jiān)管部門還要嚴格的落實相關的政策，從經(jīng)營行為的導向角度，尋找管理體系的制度缺陷，提出改進績效管理方法、指標設計及體系建設等建議。

　　(3)增大考核過程中與員工的互動。

　　考核過程強調(diào)與員工持續(xù)不斷的溝通，增強員工對績效考核的理解與認同。考核過程中應及時監(jiān)控考核機制對被考核對象經(jīng)營行為的影響，切實幫助員工找出實際工作中存在的問題。針對考核結(jié)果和存在的問題，有針對性地開展教育培訓，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助員工改進工作技能不斷，提高工作素質(zhì)，強化核心技能，提升業(yè)務工作水平。加強對績效考核結(jié)果的跟蹤，通過多種方式認真聽取被考核者的反饋意見、建議和疑問，發(fā)現(xiàn)發(fā)生偏離既定目標情形時，要及時分析原因，調(diào)整指標設置，改進考核辦法。