摘要：金融危機(jī)中，很多中小企業(yè)為了生存被動(dòng)地對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行了大幅度調(diào)整。在后金融危機(jī)時(shí)期，中小企業(yè)必須盡快擺脫因危機(jī)造成的人力資源管理困境，抓住經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化帶來的調(diào)整機(jī)遇，適時(shí)完善企業(yè)人力資源管理，為新一輪的發(fā)展提供人才保障。

　　關(guān)鍵詞：后金融危機(jī) 中小企業(yè) 人力資源管理

　　引言

　　席卷全球的金融危機(jī)給我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)帶來了巨大的沖擊，同時(shí)也對(duì)中小企業(yè)人力資源管理造成了嚴(yán)重影響，降薪裁員等人力資源的被動(dòng)調(diào)整舉措波及大多數(shù)行業(yè)，很多企業(yè)甚至沒有來得及加以調(diào)整就面臨破產(chǎn)倒閉的命運(yùn)。目前，金融危機(jī)的余波雖然還未遠(yuǎn)去，但經(jīng)濟(jì)分析人士和企業(yè)家普遍認(rèn)為金融危機(jī)的影響已經(jīng)得到緩解，經(jīng)濟(jì)正在處于復(fù)蘇階段。復(fù)蘇意味著挑戰(zhàn)、更意味著機(jī)遇。在后金融危機(jī)時(shí)期，中小企業(yè)必須擺脫金融危機(jī)時(shí)對(duì)人力資源管理模式所做的被動(dòng)調(diào)整，盡快制定適應(yīng)實(shí)際經(jīng)濟(jì)狀況的管理策略，實(shí)現(xiàn)本企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

　　1 后金融危機(jī)時(shí)期中小企業(yè)人力資源管理困境

　　在金融危機(jī)中，多數(shù)中小企業(yè)被動(dòng)地采取了裁員、降薪、消減培訓(xùn)等措施，減少人力資源管理支出，以求勉強(qiáng)渡過危機(jī)。在后金融危機(jī)時(shí)期，這些臨時(shí)性措施也給中小企業(yè)的人力資源管理帶來很大的困境，甚至影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　1.1 “無序裁員”給中小企業(yè)帶來很大的人才風(fēng)險(xiǎn)。金融危機(jī)中，很多企業(yè)不得不大幅度裁員。實(shí)踐證明，在企業(yè)訂單缺乏，業(yè)務(wù)量銳減的情況下，保留過多的人員是一種極大的人力資源浪費(fèi)，企業(yè)實(shí)行裁員計(jì)劃是降低成本、縮減開支的一條捷徑。很多中小企業(yè)迫于生存壓力對(duì)員工進(jìn)行裁剪，甚至對(duì)某些項(xiàng)目組進(jìn)行整體精簡，導(dǎo)致在縮減費(fèi)用的同時(shí)，也給企業(yè)后金融危機(jī)時(shí)期人力資源管理帶來許多隱患。大規(guī)模裁員會(huì)在留下來的員工中引起恐慌，影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性；更會(huì)使企業(yè)在危機(jī)結(jié)束后面臨人力資源短缺，企業(yè)不得不匆忙間去招聘和培訓(xùn)新人，又會(huì)造成人工成本增加。中小企業(yè)的資金本就不十分充裕，經(jīng)歷過金融危機(jī)的沖擊更加匱乏，再面對(duì)新增人工成本時(shí)就會(huì)更加難以應(yīng)對(duì)，將導(dǎo)致人力資源短期內(nèi)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

　　1.2 “大幅減薪”使企業(yè)市場(chǎng)吸引力面臨挑戰(zhàn)。降薪是金融危機(jī)中小企業(yè)為了降低成本采取又一重要措施。在金融危機(jī)中，有的中小企業(yè)全員按照統(tǒng)一比例降低工資，有的企業(yè)采用增加“無薪假期”的方式減少員工的工資支出，有的則通過縮減員工的各種福利、津貼和補(bǔ)貼的方式變相降低員工的薪酬。雖然調(diào)整薪酬一定程度上緩解了企業(yè)的資金壓力，但危機(jī)面前改變的僅僅是薪酬總量，而很少有企業(yè)顧及整體薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，必然會(huì)打擊高績效員工的積極性，使得員工對(duì)企業(yè)的前途心存疑慮，進(jìn)而對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的發(fā)展前途失去信心。在后金融危機(jī)時(shí)期，這種負(fù)面影響將進(jìn)一步擴(kuò)散，造成企業(yè)在市場(chǎng)上對(duì)人才的吸引力降低，更加難以同資金充裕的大企業(yè)開展人力資源的競爭。

　　1.3 “削減培訓(xùn)”影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在金融危機(jī)的沖擊下，很多中小企業(yè)為了節(jié)約成本不得不削減甚至凍結(jié)了員工培訓(xùn)。然而，對(duì)于中小企業(yè)來說，其優(yōu)勢(shì)很大程度就在于人力成本的有效利用，在于通過技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級(jí)和裝備更新提高每位員工的人均產(chǎn)出效益。企業(yè)被動(dòng)減少了培訓(xùn)，必然削弱了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。企業(yè)員工的素質(zhì)得不到提升，生產(chǎn)率降低，企業(yè)的利潤必然受到影響，這種匆忙應(yīng)付危機(jī)的短期人力資源管理策略調(diào)整使整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)幾乎處于停滯，也成為中小在后金融危機(jī)時(shí)期走出發(fā)展困境不能回避的難題。

　　1.4 “勞動(dòng)關(guān)系緊張”使企業(yè)發(fā)展面臨生死考驗(yàn)。由于金融危機(jī)的影響，中小企業(yè)普遍通過上述裁員、降薪、削減培訓(xùn)等手段降低人力資源管理成本，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系也隨之更加敏感。企業(yè)裁員、減薪等很容易引發(fā)勞動(dòng)爭議，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，威脅到企業(yè)內(nèi)部的和諧。即使在沒有發(fā)生勞動(dòng)爭議的企業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系也普遍趨于緊張。在金融危機(jī)蔓延的整個(gè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，業(yè)務(wù)量迅速下滑等外部經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境造成企業(yè)內(nèi)部氛圍緊張，員工普遍會(huì)感覺不知何去何從。在后金融危機(jī)時(shí)期，如何從人力資源管理的角度重塑企業(yè)信心，培育企業(yè)文化和凝聚力，將關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。

　　2 中小企業(yè)完善人力資源管理模式面臨的機(jī)遇

　　在后金融危機(jī)時(shí)期，作為我國經(jīng)濟(jì)重要組成部分的中小企業(yè)，如前所述面臨著一系列人力資源管理困境。但機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，金融危機(jī)對(duì)于中小企業(yè)來講，依然面臨著很多的人力資源調(diào)整的機(jī)遇。這主要由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)所決定：第一，中小企業(yè)規(guī)模小，機(jī)制靈活，相對(duì)于大企業(yè)能夠很快地進(jìn)行制度調(diào)整，重塑人力資源管理模式。中小企業(yè)一般產(chǎn)品單一，產(chǎn)業(yè)鏈條較短，在金融危機(jī)中存活下來的企業(yè)一般抗風(fēng)險(xiǎn)能力都比較強(qiáng)，因此雖然面臨一系列的困境，只要策略得當(dāng)，就能夠比較快的對(duì)人力資源加以整合和調(diào)整。第二，由于金融危機(jī)的影響，多數(shù)行業(yè)不景氣，人才流動(dòng)加劇，某種程度上說給企業(yè)帶來了更多的機(jī)會(huì)。中小企業(yè)可以在更大的人力資源市場(chǎng)圖謀更大的發(fā)展空間，網(wǎng)羅所需的人才，并且通過此階段的調(diào)整對(duì)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和改造。

　　在后金融危機(jī)時(shí)期，充分利用人力資源，通過一套系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，科學(xué)、合理、最大限度地利用人才，開發(fā)利用人才的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，將是中小企業(yè)走出金融危機(jī)陰影的制勝法寶。從某種意義來看，后金融危機(jī)時(shí)期正是人力資源管理模式調(diào)整的最佳契機(jī)，中小企業(yè)必須抓住這一時(shí)期，彌合金融危機(jī)創(chuàng)傷，完善自身人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3 后金融危機(jī)時(shí)期中小企業(yè)人力資源管理的主要策略

　　中小企業(yè)在后金融危機(jī)時(shí)期，加強(qiáng)人力資源管理、有效挖掘人力資源潛能，可以從觀念更新、技術(shù)改造、文化塑造等方面著手對(duì)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整。

　　3.1 樹立“以人為本”觀念，科學(xué)用人。“以人為本”應(yīng)當(dāng)成為中小企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，在金融危機(jī)時(shí)期，由于面臨著生存危機(jī)，很多企業(yè)不得不裁員、減薪，沒有顧及員工的基本需求，對(duì)企業(yè)自身發(fā)展也帶來了困境。在后金融危機(jī)時(shí)期，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自身規(guī)模小、適應(yīng)性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，合理使用人才，既要防止人才超高使用，又要防止人才湊合使用。在人力資源管理過程中始終把人才的需要、人才的自我實(shí)現(xiàn)、人才的管理環(huán)境以及對(duì)人才的激勵(lì)體系放在首要位置。在后金融危機(jī)時(shí)期大規(guī)模調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬時(shí)，要特別注意靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，既要在經(jīng)濟(jì)方面滿足員工需求，同時(shí)還要在精神需求上下功夫，保證員工的自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，在人力資源管理過程中真正體現(xiàn)以人為本。

　　3.2 改進(jìn)管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)。一是在“選人”方面，中小企業(yè)要以前瞻性的思維，抓住機(jī)遇，盡快啟動(dòng)人才儲(chǔ)備計(jì)劃，在市場(chǎng)上充分挖掘符合企業(yè)需求的人才。二是在“育人”方面，做好內(nèi)部培訓(xùn)基礎(chǔ)工作，豐富培訓(xùn)方式，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源。同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)的內(nèi)部轉(zhuǎn)化，確保培訓(xùn)效果。三是在“用人”方面，講究薪酬策略，基本薪資水平和中、長期激勵(lì)計(jì)劃相結(jié)合，激勵(lì)員工更好地投入工作同時(shí)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理地控制金融危機(jī)余波的風(fēng)險(xiǎn)。四是在“留人”方面，實(shí)施全面的績效管理，關(guān)注績效考核結(jié)果的應(yīng)用，并形成與之配套的相關(guān)制度和流程。如在考核中將績效結(jié)果與員工薪酬、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等緊密聯(lián)系，加大績效考核結(jié)果與之相關(guān)聯(lián)的程度。五是在“裁人”方面，積極采納“可替代裁員”措施。即使是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而不得不做出的選擇，也要謹(jǐn)慎裁員，讓員工充分了解裁員動(dòng)機(jī)、緣由、補(bǔ)償力度等信息，理解企業(yè)行為。

　　3.3 培育企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。人力資源管理的最終目的是對(duì)人才資源進(jìn)行整合，最大程度發(fā)揮人才的價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。在金融危機(jī)時(shí)期，中小企業(yè)很多員工選擇留下來只是把企業(yè)當(dāng)作了一個(gè)避風(fēng)港灣。如何保留主流團(tuán)隊(duì)、建立和完善企業(yè)文化，營造企業(yè)凝聚力都是迎接經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇前的重要儲(chǔ)備。企業(yè)應(yīng)該抓住后金融危機(jī)這一培養(yǎng)員工忠誠度和歸宿感的良機(jī)，培育企業(yè)核心文化，抓住老員工的心、培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)的感情，形成員工對(duì)企業(yè)的向心力。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，培養(yǎng)員工健康心態(tài)，構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍。

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