摘要：本文從介紹e-HR的定義入手，詳細(xì)描述了什么是e-HR，它的發(fā)展趨勢，以及e-HR給人力資源管理帶來的變革和挑戰(zhàn)。最后對目前市場上國內(nèi)、外人力資源管理系統(tǒng)供應(yīng)商、產(chǎn)品及其典型客戶的作一簡單介紹。

　　關(guān)鍵詞：e-HR 電子化 人力資源

　　引言

　　隨著信息化日趨深入，越來越多的企業(yè)開始將以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)管理，e-HR就是其中的一個(gè)重要方面。所謂e-HR，即電子化人力資源管理，是基于先進(jìn)的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的新型人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。e-HR的引入可減少企業(yè)人力資源行政的負(fù)荷，優(yōu)化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務(wù)質(zhì)量，提供決策支持，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

　　“e-HR”，是基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理的流程化與自動化，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的趨勢，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用是其基礎(chǔ)，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出現(xiàn)和具體實(shí)施是其存在和發(fā)展的大環(huán)境，而對于人力資本開發(fā)和增值的迫切性是其終極原因，原因在于人力資源是企業(yè)經(jīng)營諸要素中的第一位的資源，技術(shù)和資金相對于人力資源已經(jīng)退居于其次。“e-HR”不僅使企業(yè)的人力資源管理自動化，實(shí)現(xiàn)了與財(cái)務(wù)流、物流、供應(yīng)鏈、客戶關(guān)系管理等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)和一體化，而且整合了企業(yè)內(nèi)外人力資源信息和資源與企業(yè)的人力資本經(jīng)營相匹配，使HR從業(yè)者真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營伙伴。

　　1 從HRIS、HRMS發(fā)展到e-HR時(shí)代

　　從國際上來看，在20世紀(jì)70年代末到80年代初，基于DOS的單機(jī)版軟件開始用于人事管理和人力資源管理；進(jìn)入20世紀(jì)90年代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，C/S和B/S架構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)相繼誕生并得到了充分的應(yīng)用。在一開始，關(guān)于人力資源管理軟件，人們稱之為“HRIS”（Human Resource Information System），這一階段的軟件，著重于對人力資源信息的采集、維護(hù)等功能，主要表現(xiàn)在軟件中的模塊大多是人事信息管理模塊、考勤模塊、薪資計(jì)算模塊、福利管理模塊等；隨著人力資源管理的逐漸深入和“人力資本管理”的提出，企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)的要求不僅局限于信息的采集、更新和維護(hù)，而是要進(jìn)一步對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，依靠各類模型和工具，提供優(yōu)化的管理流程、智能的分析、戰(zhàn)略的決策參考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的稱呼隨之出現(xiàn)，軟件中增加了許多全新的模塊，比如培訓(xùn)模塊、績效管理模塊、門戶、招聘模塊等。

　　然而，新經(jīng)濟(jì)的到來注定要改變?nèi)藗兣f有的一切，作為電子商務(wù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，一個(gè)試圖要取代HRMS而成為人力資源領(lǐng)域內(nèi)最熱門的詞匯之一的“e-HR”——有人寫成“eHR”——得以誕生。人力資源管理領(lǐng)域最知名也是最大的幾個(gè)咨詢公司，比如HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Mercer等都將信息技術(shù)進(jìn)入人力資源管理后的時(shí)代稱之為“e-HR”時(shí)代。

　　那么，“e-HR”為什么代表了人力資源管理信息化的未來趨勢呢？我們目前所說的“e-HR”已經(jīng)是一個(gè)賦予了嶄新意義的概念，是一種包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（BPR）”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全員人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式；它利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等；它必須包括一些核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)（或者說e-learning）、績效管理等；它的使用者，除了一般的HR從業(yè)者外，普通員工、經(jīng)理及總裁都將與e-HR的基礎(chǔ)平臺發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動關(guān)系。綜合來講，e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它代表了人力資源管理的未來發(fā)展方向。

　　“e-HR”的“e”體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

　　1.1 基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化。

　　1.2 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的B2B（“Business to Business”，指企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)從外部服務(wù)商，比如咨詢公司、招聘網(wǎng)站、e-learning服務(wù)商等在線“采購”各類人力資源管理服務(wù)）。

　　1.3 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的B2C（“Business to Consumer”，這里的“Consumer”是指“Employee”，于是演變成“B2E”，是指在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動中，視各級員工為該活動的“客戶”，通過雙方的網(wǎng)上互動完成相關(guān)事務(wù)的處理或者說交易，員工類似“客戶”一樣從網(wǎng)上獲得人力資源部門提供的“產(chǎn)品”和“服務(wù)”）。

　　按照“e-HR”的上述定義，作為一種新型的人力資源管理模式，HRIS、HRMS只是“e-HR”實(shí)現(xiàn)和得以運(yùn)行的軟件平臺之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同樣是“e-HR”運(yùn)行的軟件和信息平臺。這些平臺的集成以門戶的形式表現(xiàn)出來，再加上外部服務(wù)商構(gòu)成的電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)，一種適應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)化、知識化、全球化為特征的人力資源管理模式就是e-HR。

　　2 e-HR :人力資源管理方式的變革

　　與傳統(tǒng)人力資源管理方式相比，e-HR的優(yōu)勢不僅表現(xiàn)在以計(jì)算機(jī)代替人工管理，從某種意義上，可以說是人力資源管理方式的一種變革。它的應(yīng)用價(jià)值與意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　2.1 提高管理效率，降低管理成本 人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬福利管理、能力管理等，其中有大量的事務(wù)性、程序性工作，這些工作占用人力資源管理者大量時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出錯(cuò)。應(yīng)用信息技術(shù)后，通過e-HR授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享等，可以提高人力資源管理者的工作效率，降低手工操作的錯(cuò)誤率，而且可以使HR管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，考慮更具戰(zhàn)略意義的問題。此外，實(shí)施e-HR后，可以減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費(fèi)用等達(dá)到降低企業(yè)經(jīng)營成本的目的。

　　2.2 優(yōu)化管理流程，提升核心競爭力 從中外眾多成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)來看，要想在激烈的市場競爭環(huán)境中穩(wěn)健發(fā)展，，企業(yè)要集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)和高附加值活動。因此，對于企業(yè)而言，不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢是一種正確的選擇。而作為企業(yè)人力資源管理者，如何將企業(yè)人力資源管理具體程序進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，并建立規(guī)范合理的流程，是必須考慮的問題。從人員聘用到員工離職，人力資源管理信息系統(tǒng)涵蓋了從職位、績效、薪酬，到培訓(xùn)方案、繼任者計(jì)劃等一系列功能模塊，不僅能將人力資源部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，并且能在系統(tǒng)中體現(xiàn)經(jīng)過優(yōu)化了的業(yè)務(wù)流程，讓企業(yè)人力資源管理者將更多的精力用于規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。

　　2.3 突顯個(gè)性化，順應(yīng)員工自我管理趨勢 信息化時(shí)代，隨著員工信息意識和自主性增強(qiáng)，他們對人力資源管理信息透明化的需求也越來越強(qiáng)。特別是80后的知識型員工，其十分注重個(gè)性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃，渴望對自身的職業(yè)生涯計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、激勵(lì)措施等有更多的決策自主權(quán)，希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾?，更加主動地把握自己的發(fā)展前途。e-HR通過網(wǎng)絡(luò)的交互性、動態(tài)性可以使人力資源管理部門根據(jù)員工的個(gè)人需求和特長進(jìn)行工作安排、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和激勵(lì)，讓員工實(shí)施自我管理，更加自主地把握自己的前途。此外，基于e-HR，員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，并可以自己維護(hù)這些信息，還可以實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷、在線申請休假、在線查詢等工作。因此，e-HR以人為本和人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢。

　　2.4 整合人力信息，優(yōu)化企業(yè)決策，提供增值服務(wù) 忠實(shí)服務(wù)于人力資源管理部門的客戶——企業(yè)決策者、管理層和員工，是人力資源管理從業(yè)人員的根本任務(wù)。常規(guī)的事務(wù)性工作已經(jīng)不能滿足企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，而e-HR卻可以整合企業(yè)的現(xiàn)有人力資源信息，并快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，如：一線經(jīng)理們想要獲取某一職位任職者的最佳人選；部門主管希望了解哪些員工可以參加輪崗或輪班；而管理層渴望知道誰是最佳雇員；哪些員工需要哪種類型的專業(yè)培訓(xùn)，誰是繼任者計(jì)劃的最佳人選，人力成本的構(gòu)成和使用情況如何。通過人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持，方便企業(yè)高層管理者和部門經(jīng)理了解企業(yè)人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)的人力資源管理更為科學(xué)，人才配置更合理。同時(shí)，也有利于企業(yè)根據(jù)市場情況，結(jié)合自身的人力、財(cái)力、技術(shù)等情況作出更適合企業(yè)發(fā)展的決策，達(dá)到優(yōu)化決策的目的。

　　3 e-HR給人力資源管理從業(yè)人員和管理模式帶來的新挑戰(zhàn)

　　e-HR時(shí)代的到來，給人力資源管理從業(yè)人員帶來光明的同時(shí)，更多的是他們將面臨更大的挑戰(zhàn)。對于人力資源管理人員來說，與人進(jìn)行良性、順暢的溝通曾經(jīng)是他們的基本功，他們通常善于通過與人面對面的溝通來建立和維護(hù)良好的員工關(guān)系，但相對來講，他們往往缺乏IT的專業(yè)技能，對數(shù)字和邏輯構(gòu)建相對不敏感，不善于進(jìn)行定量的匯總和深入分析。因此，采用e-HR系統(tǒng)本身就對人力資源管理從業(yè)人員在工作性質(zhì)、工作習(xí)慣和技能要求上帶來了挑戰(zhàn)。

　　在采用e-HR系統(tǒng)之前，企業(yè)里人力資源管理部門對員工的相關(guān)信息到底了解多少，準(zhǔn)確性又怎樣，也許只有人力資源管理部門自己清楚。然而，當(dāng)一個(gè)企業(yè)e-HR實(shí)施成功以后，很多傳統(tǒng)的事務(wù)性工作就可以通過電子信息系統(tǒng)迅速處理，而這必然要改變?nèi)肆Y源管理人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式，他們將會承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作。同時(shí)，人力資源管理部門到底掌握了多少信息，信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性，甚至人力資源管理體系和流程的缺陷和不足等等可能都會一目了然。無形之中給人力資源管理部門也會帶來壓力，這就要求人力資源管理部門在做好“表面”文章的同時(shí)，也要花很大力氣練內(nèi)功，打基礎(chǔ)，完善企業(yè)的人力資源管理體系、流程體系和信息規(guī)范體系，這些要求人力資源管理部門從自身的工作技能提高和思想觀念的更新入手。

　　很多人力資源管理中傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，如工資發(fā)放、社會保險(xiǎn)的計(jì)算、員工信息的錄入和更新等都可以通過e-HR系統(tǒng)自動計(jì)算、自助服務(wù)來查詢。那么在e-HR系統(tǒng)順利實(shí)施、投入運(yùn)行并且與企業(yè)內(nèi)員工們逐步從流程上、工作習(xí)慣上和日常工作中完成磨合之后，人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)該做什么就是擺在每一個(gè)人力資源管理從業(yè)人員面前嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。是將工作的重點(diǎn)縮減到充分發(fā)揮其原有特長的員工甄選、員工關(guān)系處理、公司文化建設(shè)等方面去？還是拓展其工作領(lǐng)域，學(xué)習(xí)并掌握原來相對缺乏的IT和數(shù)據(jù)處理知識，根據(jù)市場信息和企業(yè)內(nèi)部員工的相對完整的信息，結(jié)合從事人力資源管理工作所積累的知識和經(jīng)驗(yàn)，給企業(yè)管理人員和員工提供分析、測算和匯總報(bào)告，并根據(jù)這些定量分析的結(jié)果提出相應(yīng)的建議？這不僅關(guān)系到人力資源的管理部門在企業(yè)業(yè)務(wù)中所扮演的角色和前景，而且也會影響到HR從業(yè)人員的個(gè)人職業(yè)生涯。

　　4 目前市場上的e-HR產(chǎn)品及其典型客戶

　　隨著人力資源管理信息化的理念漸入人心，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注e-HR系統(tǒng)，希望可以借助信息化的力量幫助自己提升效率，規(guī)范管理。目前，人力資源管理軟件成為管理軟件第二大市場，僅次于財(cái)務(wù)軟件之后。正因?yàn)槭袌鲂枨罅康牟粩嘣龃?，人力資源管理軟件的供應(yīng)商也越來越多。

　　4.1 國外廠商 國外的人力資源管理軟件，具備很優(yōu)秀的全球化HRM實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能為企業(yè)帶來全新的人力資源管理理念，但國外軟件產(chǎn)品的價(jià)格貴、實(shí)施費(fèi)用和后續(xù)服務(wù)費(fèi)用高，操作上不太符合中國人習(xí)慣、軟件界面翻譯不夠理想等都是不可回避的事實(shí)。另外，如果管理上達(dá)不到，無法將先進(jìn)的理念在中國的企業(yè)落地，那么在選擇時(shí)一定要深思熟慮。另外要知道國外軟件，產(chǎn)品的供應(yīng)商和實(shí)施商是分開的，所以在選擇國外軟件的同時(shí)，也要選擇好的實(shí)施商才行。

　　SAP：成立于1972年，是全球最大的企業(yè)管理軟件供應(yīng)商、全球領(lǐng)先的協(xié)同電子商務(wù)解決方案供應(yīng)商、全球第三大獨(dú)立軟件供應(yīng)商。SAP在50多個(gè)國家擁有超過3萬多名員工，在全球擁有1200多家金融客戶，分布在110多個(gè)國家和地區(qū)?？蛻舭ǎ旱乱庵俱y行、菲律賓的世紀(jì)人壽，招商銀行、新華人壽等。

　　Oracle(Peoplesoft)：成立于1977年，公司有員工超過八萬人，服務(wù)遍及全球145個(gè)國家。racle應(yīng)用產(chǎn)品包括財(cái)務(wù)、供應(yīng)鏈、制造、項(xiàng)目管理、人力資源和市場與銷售等150多個(gè)模塊。2005年，Oracle并購了在人力資源領(lǐng)域享譽(yù)盛名的企業(yè)管理軟件公司的仁科公司（PeopleSoft），現(xiàn)在Peoplesoft的人力資本管理解決方案是Oracle公司在人力資源管理軟件市場的主推產(chǎn)品。典型客戶：美國大都會人壽、波音公司、平安保險(xiǎn)、中外運(yùn)集團(tuán)、阿里巴巴

　　4.2 國內(nèi)廠商 國內(nèi)的人力資源管理軟件，在人力資源理念上與國外的軟件還有很大的差距，畢竟國內(nèi)的人力資源管理軟件發(fā)展時(shí)間尚短，而且無論從產(chǎn)品業(yè)務(wù)與技術(shù)成熟度、還是流程優(yōu)化等方面都相對要弱一些。但是國內(nèi)廠商最大的優(yōu)勢就是“本地化服務(wù)”，他們了解國內(nèi)企業(yè)的情況，可以根據(jù)客戶實(shí)際的個(gè)性化的需求，在其產(chǎn)品的基礎(chǔ)上進(jìn)行量身定做，完全在開放與融合的狀態(tài)下開發(fā)，更容易滿足企業(yè)的需求，以及與客戶之間的知識轉(zhuǎn)移，不僅有利于客戶e-HR系統(tǒng)版本的一體化，日后發(fā)生需求變更，客戶方自己開發(fā)人員就可以完成。

　　東軟：于1991年在東北大學(xué)創(chuàng)立。目前，擁有員工13000多名，在中國建立了8個(gè)區(qū)域總部，16個(gè)軟件開發(fā)與技術(shù)支持中心，5個(gè)軟件研發(fā)基地。在2000年10月，東軟推出了e-HR人力資源管理系統(tǒng)1.0版本，2002年初，東軟與翰威特管理咨詢公司進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)合作，共同開發(fā)面向中國市場用戶的慧鼎（Talentbase）人力資源管理與電子化解決方案。目前，東軟人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)應(yīng)用到了各個(gè)行業(yè)各個(gè)領(lǐng)域，主要客戶有：中國銀行、首鋼總公司、美的集團(tuán)、中國煙草總公司等。

　　用友：成立于1988年，長期致力于提供具有自主知識產(chǎn)權(quán)的企業(yè)管理/ERP軟件、行業(yè)解決方案、服務(wù)。用友軟件在中國境內(nèi)擁有41家地區(qū)分子公司、5000人的軟件產(chǎn)品研發(fā)、營銷和咨詢顧問實(shí)施專家隊(duì)伍。2002年用友通過收購深圳碩旺完成向人力資源管理信息系統(tǒng)領(lǐng)域進(jìn)軍的步伐。典型客戶：中國電信、中國聯(lián)通、北京農(nóng)村商業(yè)銀行、內(nèi)蒙古電力、交通銀行、廣東海事局等

　　金蝶：于1993年在深圳創(chuàng)建，以面向中國企業(yè)的管理信息系統(tǒng)為主體業(yè)務(wù)。擁有4800多名員工，在中國大陸設(shè)有深圳、上海、北京三個(gè)軟件園。在中國大陸擁有55家以營銷與服務(wù)為主的分支機(jī)構(gòu)和2000家咨詢、技術(shù)、實(shí)施服務(wù)、分銷等合作伙伴。典型客戶：招商證券、安踏、天津光電、云南機(jī)場、上海航空等。

　　鉑金：成立于1996年，是中國內(nèi)地和香港等地的商業(yè)管理軟件解決方案供應(yīng)商，在上海、香港、北京和廣州都已設(shè)立了辦事機(jī)構(gòu)。2002年被中華網(wǎng)收購，也就是目前的中華網(wǎng)軟件，此后鉑金的人力資源管理軟件解決方案成為了中華網(wǎng)集團(tuán)公司的核心業(yè)務(wù)之一。典型客戶：飛利浦電子（北京）、寧波三菱化學(xué)、北京索愛普天移動通信、安利工業(yè)以及梅里亞動物保健有限公司等。

　　萬古：成立于1998年，公司成立伊始便專注于企業(yè)人力資源管理信息化研究以及相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)。2002年，萬古科技國內(nèi)首家推出純B/S結(jié)構(gòu)的人力資源管理系統(tǒng)，采用瀏覽器操作方式，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)全員的人力資源管理信息化。典型客戶：可口可樂、百事可樂、福特汽車、諾華制藥等。

　　除了以上提到的，還有很多其他提供人力資源管理信息系統(tǒng)的廠商，如：宏景世紀(jì)、普利斯奇正、施特偉、金益康、明基逐鹿、嘉揚(yáng)、朗新、博惠思華等等。如此多的e-HR軟件提供商，想要透徹地將它們作一個(gè)比較是很困難的。但每一個(gè)產(chǎn)品都有其優(yōu)勢及“行業(yè)化”特色，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況，明確自己的需求，深入了解產(chǎn)品的設(shè)計(jì)理念，結(jié)合自身的財(cái)力狀況，選擇最適合企業(yè)的e-HR系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的信息化。

　　參考文獻(xiàn)：

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