摘要：人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)的一個新興的重要分支學(xué)科。它是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。本文論述了人力資源會計(jì)在我國民營企業(yè)管理中的運(yùn)用,在關(guān)于員工流動、關(guān)于工資、關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位方面等進(jìn)行了探索。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會計(jì);民營企業(yè)管理;運(yùn)用

　　人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)的一個嶄新的分支,是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計(jì)程序和方法,其目標(biāo)是將人力資源信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年,美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計(jì)這個概念之后,通過一大批會計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究,到今天,人力資源會計(jì)逐漸建立起一套較完善的理論體系,特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,更為人力資源會計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計(jì)的同時,在實(shí)務(wù)界,人力資源會計(jì)在我國卻沒有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展,使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意,特別是在民營企業(yè)管理中的運(yùn)用更是近似空白。由于沒有人力資源會計(jì)作指導(dǎo),企業(yè)不計(jì)量人力資源成本,可能導(dǎo)致決策失誤。例如,企業(yè)可能會在縮減編制時,裁減工資較高的具有特種技能和多年經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員,而不去裁減工資較低容易替代的人員,以致于在需要時不得不以更高的代價重新取得和培訓(xùn)這些技術(shù)人才。人力資源會計(jì)在目前究竟能為民營企業(yè)管理者,特別是人事主管提供什么幫助呢?筆者試就此類問題進(jìn)行分析。

　　一、關(guān)于員工流動

　　從管理角度講,適度的人員流動可以促進(jìn)職工之間的競爭,增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響,有的民營企業(yè)員工流動率已高達(dá)35%以上。高流動率一是反映員工對企業(yè)的低滿意度和企業(yè)的低士氣員工;二是帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失;三是增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制,最終影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。在目前的民營企業(yè)人事管理方式和會計(jì)核算模式下,民營企業(yè)員工高流動率卻不能使民營企業(yè)主、人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和由此引起的后果。民營企業(yè)因其機(jī)制靈活、有獨(dú)立自主的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán),因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有極大的靈活性,使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢。但在這種優(yōu)勢下,也隱藏著一些問題。比如,民營企業(yè)不敢花錢培訓(xùn)員工,有的企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人,有的管理者認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的,企業(yè)在任何時侯都可以招到需要的員工,因此不在乎員工的高流失率,不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。加上目前勞動力總量供給大于需求,企業(yè)可輕易得到替代者,所以很多民營企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關(guān)注。

　　人力資源會計(jì)可以從兩個方面為民營企業(yè)管理者提供幫助:(1)人員流動的經(jīng)濟(jì)損失披露;(2)說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

　　如某公司為獲得一名合適的財(cái)務(wù)主管,已發(fā)生了如下成本:取得成本20萬元,培訓(xùn)成本5萬元,其初始價值100萬元,預(yù)計(jì)任期5年,年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷,則其在任期內(nèi)各年的資本價值如下:基年125萬元、第一年130萬元、第二年135萬元、第三年140萬元、第四年145萬元、第五年150萬元。基年價值指培訓(xùn)完成后開始為企業(yè)服務(wù)時的價值,各年資本價值=基年價值+年薪累計(jì)-取得和培訓(xùn)成本攤銷。

　　由此可見,如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職,他將給公司人力資產(chǎn)帶來130萬元的損失。如果他主動辭職,不但需賠償尚未攤完的20萬元,還需承擔(dān)由此造成的空職成本,即由于離職任務(wù)沒有完成而造成的間接成本,其數(shù)值視具體情況而定。

　　二、關(guān)于工資

　　企業(yè)應(yīng)開多高的價招募人才,才能吸引到優(yōu)秀人才,又不至于使人力資源成本過高呢?在一個正常的、成熟的人才市場上,各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動力所必須的生活資料價值所決定的。

　　在當(dāng)前階段,對人力資源的價值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式,其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來工資報酬折現(xiàn)模型”,即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價值。但這種模型至少有三個局限:(1)它是事后的計(jì)算結(jié)果;(2)它忽視了員工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;(3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關(guān)系,認(rèn)為工資的折現(xiàn)價值決定人力資源的價值,這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場因素的干擾,高低懸殊,波動很大,這樣就使價值具有極大的不確定性。

　　所以筆者認(rèn)為,應(yīng)將人力資源價值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法,并理順價值和工資的關(guān)系,建立起由價值決定工資的新機(jī)制。即一個人的經(jīng)濟(jì)價值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入,特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財(cái)務(wù)經(jīng)理為例,假定其初始價值為100萬元,其中生活資料、健康保健的投資60萬元,專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬元。由于前者在今后較長的時間都將發(fā)揮積極的作用,所以可以采取較長的回收期(如30年),則每年應(yīng)收回2萬元,對于后者,由于專業(yè)知識須不斷更新,所以有一個周期問題。假定財(cái)務(wù)知識的更新周期為10年,則每年應(yīng)收回4萬元,這樣其基本年薪應(yīng)為6萬元。

　　三、關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位

　　現(xiàn)階段多數(shù)民營企業(yè)人力資源部門還停留在原人事行政階段,甚至更有甚者,其所發(fā)揮的功能反不如原階段。造成此現(xiàn)象的原因主要有以下幾個方面:

　　1、人力資源角色的尷尬。按現(xiàn)代企業(yè)管理角色分配,人力資源部門定義為:戰(zhàn)略伙伴、行政專家、變革倡導(dǎo)、內(nèi)部橋梁。但實(shí)質(zhì)上的人力資源部漳的尷尬是:

　　戰(zhàn)略伙伴——沒有戰(zhàn)略、戰(zhàn)略空洞、誤解戰(zhàn)略、戰(zhàn)略隨意,讓人力資源暫時還成不了戰(zhàn)略伙伴。

　　行政專家——藐視與曲解制度,是國人天性。民企特色的管理,人力資源幾成打雜的代名詞。

　　變革倡導(dǎo)——創(chuàng)新只是詞典里對不安份人的迷惑,變革倡導(dǎo)者往往是變革的犧牲品。

　　內(nèi)部橋梁——傳達(dá)獎懲與薪酬調(diào)整,普遍對角色誤解為強(qiáng)勢管理者,得不到真實(shí)的信息。

　　2、文化建設(shè)的尷尬。沒有明確表述的企業(yè)文化、表面化的企業(yè)文化、口頭化的企業(yè)文化是民企文化的通病;更可怕的是亞文化強(qiáng)勢影響健康文化,人力資源在文化建設(shè)時的實(shí)際功耗在與企業(yè)的亞文化群的較量。既然企業(yè)是有生命的,那么企業(yè)的文化也應(yīng)該是生態(tài)型文化。換言之,少年時的性格在青年理應(yīng)有所轉(zhuǎn)變。企業(yè)文化在不同時期亦有不同的發(fā)展需求。

　　3、實(shí)務(wù)工作時的尷尬。沒有統(tǒng)一的用人觀點(diǎn),沒有詳盡的人才需求,往往令人力資源部招聘工作始終是多次重復(fù)。對人力資源認(rèn)識的深度不同,人力資本運(yùn)作理念無法辯證統(tǒng)一,人力資源粗放或集約管理都變得無所適從。

　　因此在民營企業(yè)中大多數(shù)人認(rèn)為人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤,其地位極其低下,甚至可有可無。其實(shí)這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的,如使員工士氣提高、認(rèn)同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化,但它通過比同行業(yè)其他員工更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來,間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的例子,兩個經(jīng)營品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類似的企業(yè),其經(jīng)營業(yè)績可能有天壤之別;同一員工在某一企業(yè)碌碌無為或者在創(chuàng)造負(fù)效用,而在另一個企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機(jī)器設(shè)備,而是活的資源,其工作效益受組織管理方式的影響極大,一個良好的機(jī)制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績效。一個良好機(jī)制的核心是有效的激勵機(jī)制,這取決于管理者對員工的了解,薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立。這些正是人力資源部門的工作內(nèi)容。

　　四、人力資源會計(jì)的報告

　　對人力資源會計(jì)報告,應(yīng)當(dāng)分兩部分:對內(nèi)報告與對外報告。

　　1、對外報告。人力資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報表中如何列示,目前有兩種觀點(diǎn):其一認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后;其二認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長期投資和固定資產(chǎn)之間。我比較傾向于第二種觀點(diǎn)。因?yàn)槿肆Y產(chǎn)的列示,應(yīng)使管理者注意到人力資源的價值問題,為提高人力資源而設(shè)計(jì)并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對人力資源進(jìn)行投資而形成,持續(xù)期往往大于一年,而且一般會短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)壽命,考慮到其流動性,應(yīng)列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項(xiàng)目之后,體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值,將人力資本項(xiàng)目列在實(shí)收資本之后,以完整反映企業(yè)所有者權(quán)益。

　　另一方面,應(yīng)在附注中,從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況。從動態(tài)方面,應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù),從靜態(tài)方面,應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率,企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況,以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

　　2、對內(nèi)報告。內(nèi)部報告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分,一部分是非貨幣信息,主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成、分配及利用情況,特別對一些高成本引入的重要人才,應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息,主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值,人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才,應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益,以確定其投資收益率。

　　世界高新技術(shù)革命的浪潮,已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭,對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息,必然離不開人力資源會計(jì)。在人口眾多,而人口素質(zhì)相對較差的我國,推行人力資源會計(jì)更具有必要性。

　　市場經(jīng)濟(jì)下,誰爭取到合理的高素質(zhì)人才,誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下,企業(yè)為了獲得更好的人才,加大了人力資源投資,包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件,提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何,這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題,相應(yīng)地就要求會計(jì)上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算,考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國民營企業(yè)的發(fā)展壯大和用人制度的不斷完善,這種對人力資源進(jìn)行核算的動力將會逐漸加大。

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