摘 要：本篇文章主要談及的是借助企業(yè)軟實(shí)力的塑造來進(jìn)行有效的人力資源管理，其中主要說到了文化管理，人本管理和有效激勵(lì)。文章分五個(gè)部分進(jìn)行論述的：一是管理的存在性；二 是人力資源的重要性；三 是文化管理對人力資源管理的重要作用；四 人本管理對人力資源管理的影響；五 是有效激勵(lì)對人力資源管理的重要作用。在其中結(jié)合了我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。

　　關(guān)鍵詞：管理 人力資源 文化管理 人本管理 激勵(lì)

　　一 管理的存在性

　　馬克思說過，凡是存在人類協(xié)作的地方就存在管理。管理是一種普遍存在的社會行為，是任何組織,群體活動所不能回避的經(jīng)典話題。關(guān)于管理的定義各個(gè)版本都不同，但意思基本相同，我們學(xué)過定義是：管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項(xiàng)職能活動，合理分配協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。彼德.德魯克說，管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于行，可見管理是以人為核心的。“人”是企業(yè)的靈魂，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。在工業(yè)時(shí)代，亨利.福特曾問：我只要求一雙手，可為什么總有一個(gè)腦袋跟著來上班？可知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，我們的雇員呆著腦袋來上班，這時(shí)我們應(yīng)該讓每個(gè)雇員感到，他或她在為能夠真正改變他人生活的事業(yè)貢獻(xiàn)力量。也就是說在這個(gè)時(shí)代，任何企業(yè)都應(yīng)該認(rèn)識到人力資源的重要性。

　　二 人力資源的重要性

　　人力資源是一種能動資源，是唯一一種起創(chuàng)造作用的資源；人力資源是一種高增值性資源：人力資源無法存儲，唯有前瞻性地,有計(jì)劃地與適時(shí)地運(yùn)用人力資源，才能發(fā)揮人力資源的作用；人力資源必須不斷的維持,投資與提升，才能保持其價(jià)值和增值。人力資源是國民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本,開發(fā)自然資源,建立社會經(jīng)濟(jì)和政治并推動國家向前發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。資源和資本的競爭時(shí)代已逐步被勞動者的勤勞與素質(zhì)以及由勞動力素質(zhì)而決定的科學(xué)技術(shù)競爭的時(shí)代所代替。目前世界許多國家把發(fā)展的重點(diǎn)和目標(biāo)不約而同的都集中在人力資源的有效利用上，把人力資源視為第一性的資源進(jìn)行優(yōu)先開發(fā)。

　　那么在這個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該怎樣培養(yǎng)開發(fā)人力資源，并且留住人才為企業(yè)所用呢？ 我認(rèn)為這時(shí)候要大力發(fā)展塑造企業(yè)的軟實(shí)力，所謂企業(yè)的軟實(shí)力是相對硬實(shí)力而言的非物化要素.硬實(shí)力是以物化形式存在的要素,是衡量企業(yè)做強(qiáng)做大的客觀標(biāo)準(zhǔn),例如企業(yè)設(shè)施,資本,人員,經(jīng)濟(jì)規(guī)模等。軟實(shí)力是整合和使用硬實(shí)力的能力,是企業(yè)發(fā)展不可或缺的要素,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營效能最大化的關(guān)鍵能力。擁有這個(gè)實(shí)力，企業(yè)將呈現(xiàn)出管理高效，內(nèi)部和諧，業(yè)績卓越的狀態(tài)。同時(shí)在行業(yè)中具有領(lǐng)導(dǎo)地位，在社會中享有良好的品牌美譽(yù)度，公信度，從而成為推動社會進(jìn)步，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，受人尊敬的企業(yè)

　　在企業(yè)中相對于硬實(shí)力而言的軟實(shí)力要素有兩個(gè)，分別為人和事，也就是大家熟知的人力資源管理。當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理大多著眼于人的體能,技能和智能的開發(fā),沒有注重或充分重視人的文化要素,原因就在于沒有把人與其他生產(chǎn)力要素從本質(zhì)上區(qū)分開來,對人的文化主體地位認(rèn)識不足。當(dāng)今社會文化問題在學(xué)術(shù)界爭得不可開交，然而在社會實(shí)踐中卻未產(chǎn)生些許漣漪，真正成了“象牙塔”文化。而企業(yè)文化是一條將文化建設(shè)引入廣泛社會實(shí)踐的有效途徑，也是社會文化的立足點(diǎn)和生長點(diǎn)。

　　三 企業(yè)文化的存在性極其重要作用

　　企業(yè)文化理論誕生于20世紀(jì)80年代的美國。這個(gè)時(shí)空概念意味著什么呢？概括的講，企業(yè)文化理論是美國驚訝于日本經(jīng)濟(jì)20年巨大發(fā)展，進(jìn)行深入比較和反思后的提煉的管理理論，管理思想和管理方式。二戰(zhàn)后的日本，本身資源貧乏，戰(zhàn)爭消耗又大，這對日本是雪上加霜。世人看來，日本短期內(nèi)走向現(xiàn)代化是不可能的。然而經(jīng)過二十年的發(fā)展，日本創(chuàng)造出了奇跡，成為世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。日本企業(yè)文化的突出特征是：注意培養(yǎng)員工的共同體意識，以及凝聚力和向心力的塑造，注重建立勞資間和諧融洽的關(guān)系，注重集體主義價(jià)值觀的樹立。其有兩個(gè)鮮明的效果：其一，培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠心，對企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)的敬業(yè)精神，對整個(gè)社會的責(zé)任感，這種文化是日本成功的真諦所在。其二，形成了協(xié)調(diào)合作的管理模式，日本企業(yè)管理制度和工作責(zé)任是非常嚴(yán)格有序的，但他們不囿于管理制度的形式，不僵化，他們不允許因嚴(yán)格執(zhí)行制度或過分強(qiáng)調(diào)責(zé)任而影響相互協(xié)調(diào)一致使工作受損失，那樣是犯罪。足以可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。

　　企業(yè)文化水平?jīng)Q定人力資源的地位，企業(yè)文化影響著人力資源的開發(fā)水平，大量實(shí)證材料表明，凝聚企業(yè)人才的最重要因素不在物質(zhì)待遇，而在于組織的文化氛圍，積極和諧有利于人才成長的文化環(huán)境，能使人在組織中活出生命的意義。企業(yè)文化是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵，如果經(jīng)濟(jì)學(xué)只研究人們經(jīng)濟(jì)活動中的生理本能和物理機(jī)能，只看重與貨幣有關(guān)的交易邏輯，而不去探究經(jīng)濟(jì)活動的文化理由和人文因素，就無法徹底解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在動力問題。

　　四 人本管理對人力資源管理的影響

　　在中國數(shù)十年的人力資源管理的實(shí)踐中人們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測評方法來判斷人,甄選人，評價(jià)人和提拔人。管理心理學(xué)，組織行為學(xué)以及其他相關(guān)社會科學(xué)的發(fā)展使人類更充分的認(rèn)識人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對于企業(yè)人力資源管理來說是不可或缺的工具。我認(rèn)為中國企業(yè)不要在空談以人為本的泛義了，應(yīng)該具體講對人性的尊重落實(shí)到企業(yè)管理的內(nèi)涵之中，而這需要我們對人力資源管理整體水平的提升。中國現(xiàn)在的人力資源管理理論基本上都是純進(jìn)口的。中國企業(yè)在引進(jìn)了所謂西方先進(jìn)管理時(shí)，大部分都是圂圇吞棗，沒有經(jīng)過消化就只接吞進(jìn)胃里，結(jié)果許多企業(yè)都患上了胃病。所以說西方的藥方能否適應(yīng)中國企業(yè)的病癥，關(guān)鍵看中國企業(yè)有沒有消化它的能力，并最終轉(zhuǎn)化成身體的抵抗力，這就是中國是人力資源管理的內(nèi)涵。所以說中國企業(yè)要想有實(shí)質(zhì)性的發(fā)展必須真正做到以人為本，以人為中心，企業(yè)要做到員工管理而不是管理員工。

　　被譽(yù)為經(jīng)營之王的日本東芝公司總裁士光敏夫不喜歡“管理者”的概念，他認(rèn)為這種詞匯會讓人產(chǎn)生上下等級觀念。他認(rèn)為只有一個(gè)人愿意主動采取行動時(shí)，才會最大限度發(fā)揮其能力。人不走自主管理的道路就不能取得成功。管理者應(yīng)是提出希望的人而不是命令者；是給人幫助的人而不是統(tǒng)治者，東芝公司的管理者的作用就是激發(fā)部下的熱情，使每個(gè)人成為自己的管理者；討論問題應(yīng)該以正確為標(biāo)準(zhǔn)，重要的是“什么是正確的，而不是誰是正確的”。

　　五 有效激勵(lì)在人力資源管理中的作用

　　激勵(lì)，從其英語的字源學(xué)角度分析，來自動機(jī)一詞。人的行為中只有很少數(shù)是本能性，反射性，無動機(jī)的，從管理所關(guān)心的人的工作行為來看，都是有動機(jī)的。所謂激勵(lì)，從語義學(xué)來定義便是激發(fā)人的行為動機(jī)，通俗的說，就是激發(fā)士氣，也就是人們常說的調(diào)動積極性。激勵(lì)對管理的重要性，特別是對人力資源管理的重要性自不待言，人力資源管理的基本目的有四：吸引，保留，激勵(lì)與開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵(lì)顯然是核心，因?yàn)槿绻芗ぐl(fā)起員工的干勁，就必能吸引并留住他們。激勵(lì)的重要性，不僅在于能使員工安心積極的工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價(jià)值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的作用

　　人就是人，而不是什么人員；人并不厭倦工作，只需幫助他們明了共同的目標(biāo)，他們便會激勵(lì)自己，取得難以想象的成就；人不會由他人真正激勵(lì)起來，因?yàn)樗麄兡巧乳T是從里面鎖上的，他們應(yīng)當(dāng)在一種有助自我激勵(lì)，自我評價(jià)，自我信任的氛圍中工作；人一旦受到信任，便會知難而進(jìn)。基于此那么最有效的激勵(lì)方式是什么呢？

　　我覺得首先要給與員工足夠的信任，其次要注意激勵(lì)的差異性和時(shí)間性，具體問題具體分析，激勵(lì)層次要鮮明。最重要的是要讓員工從工作崗位中體驗(yàn)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感。這個(gè)時(shí)候員工的潛能就會被充分挖掘，最大限度的發(fā)揮自己的能力，最高效率的工作，這個(gè)時(shí)候整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率肯定會不斷攀升，產(chǎn)品質(zhì)量也會不斷提高，市場占有率也會相應(yīng)提升，這樣企業(yè)就可以創(chuàng)造更多的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。

　　結(jié) 論

　　這篇文章只是簡單的論述了一下企業(yè)相關(guān)軟實(shí)力對企業(yè)人力資源管理的重要作用，當(dāng)然了企業(yè)的軟實(shí)力不只這些，在這里不可能一一闡述。我覺得未來企業(yè)的發(fā)展將越來越是各自軟實(shí)力的競爭，因?yàn)殡S著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，人們學(xué)習(xí)新科技的速度越來越快，所以說技術(shù)的領(lǐng)先只是暫時(shí)的，而企業(yè)塑造的軟實(shí)力是任何企業(yè)也學(xué)不來的，所以我堅(jiān)定主宰未來企業(yè)的將是企業(yè)特色的軟實(shí)力。

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