【摘要】新頒布的醫(yī)改政策要求重點抓好五項改革,其中第五項推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點中明確指出:推進(jìn)人事制度改革,明確院長選拔任用和崗位規(guī)范,完善醫(yī)務(wù)人員職稱評定制度,實行崗位績效工資制度。今年9月2日國務(wù)院決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。實施績效工資是醫(yī)院收入分配制度改革的重要內(nèi)容,通過改革逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制,對于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性,促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平,具有重要意義。

　　【關(guān)鍵詞】人事制度改革 績效考核 績效工資

　　對于醫(yī)院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實施需要非常謹(jǐn)慎,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌冃ЧべY對病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內(nèi)容不同引起“績效”差異。因此,在實施績效工資前必須做好績效考核:

　　1 績效考核與績效工資的定義

　　所謂績效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益?？冃Э己藶獒t(yī)院對員工給予正確評價提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。

　　所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

　　2 績效考核的內(nèi)容和時間

　　(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平,服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動紀(jì)律情況;績:即履行職責(zé),完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護(hù)士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。

　　(2)考核的時間可以每年度進(jìn)行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y評、征求領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的意見、對責(zé)任制的落實情況即規(guī)定工作指標(biāo)完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點,工作性質(zhì)分解不同項目指標(biāo),通過對各項目考核確定結(jié)果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。

　　(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,則會挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽帶來消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點建議:

　　1)讓績效考核思想深入全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。

　　績效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長,那我們考核的結(jié)果可想而知。

　　2)進(jìn)行工作分析,制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個醫(yī)務(wù)人員的績效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說明書,讓醫(yī)務(wù)人員對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識,也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

　　3)讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長的正向反饋機(jī)制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。

　　當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部價值分配的客觀、合理依據(jù)。

　　4)形成有效的人力資源管理機(jī)制。

　　績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面,它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。

　　5)對考核過程要加強監(jiān)督指導(dǎo)。

　　前面曾提到,績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具,正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐敗!”尤其在考核實行初期,人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用,在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用,對考核的信息進(jìn)行審核,對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán),幫助員工發(fā)現(xiàn)不足,提出改進(jìn)意見,最終提升工作水準(zhǔn),提高技術(shù)水平。

　　總之,任何最佳的管理措施和辦法,都是有時效性的,醫(yī)院在不同的發(fā)展階段,管理的制度也不盡相同,隨著醫(yī)改政策的逐步實施,與醫(yī)院相關(guān)的人事工資制度、分配制度等等都會有變化。建議醫(yī)院可以先從績效考核制度的科學(xué)性、可操作性和績效考核實施過程的控制三個方面來提升醫(yī)院績效考核效果,提高績效考核的滿意度,為實施醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效工資做好鋪墊。