近年來,隨著我國市場經濟的深入發(fā)展,國有企業(yè)高管人員的薪酬水平越來越高,這體現(xiàn)了管理要素在經濟發(fā)展中的重要貢獻。2008年初,中國平安保險(集團)股份有限公司董事長的天價年薪將社會收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機的背景下,美國政府宣布的50萬美元限薪令,吸引全球關注。有關國企高管年薪的話題在整個社會上熱度不減。如何加強規(guī)范國企高管薪酬的管理,如何健全國企高管薪酬激勵約束機制,這已成為當前的一項重要課題。

　　1 我國國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀

　　當前,我國國有企業(yè)大都由政府有關部門監(jiān)管,企業(yè)高管薪酬由主管部門依據(jù)其實際業(yè)績提出建議,按工資管理體系,經審核后按管理權限由任命機構審批確定。國務院確定的由國資委履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)高管人員薪酬由國資委制定明確辦法考核確定?？傮w上講,國有企業(yè)高管人員薪酬是由政府主管部門按照有關要求考核確定的。

　　我國企業(yè)約目前主要分為國有企業(yè)、混合所有制企業(yè)及非公有獨資企業(yè),相應的企業(yè)高管人員的薪酬管理和水平有一個發(fā)展變化過程。即由2000年前國有企業(yè)高管薪酬管理制度與非公有獨資企業(yè)和混合所有制企業(yè)差別大發(fā)展為現(xiàn)在逐步趨同;企業(yè)高管薪酬水平由2000年前總體偏低,國企高管薪酬水平明顯低于非公有獨資企業(yè)和混合所有制企業(yè),發(fā)展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二類企業(yè)高管薪酬水平。如2007年全國1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬元(不包括股權激勵),其中國有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬元,私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬元。

　　2  國有企業(yè)高管薪酬存在的問題及特殊性

　　目前社會各界對國企高管的薪酬水平意見較大:(1)國有企業(yè)主要是金融企業(yè)、房產企業(yè)高管薪酬部分人偏高:如部分國有證券公司高管平均年薪達200—300萬元,少數(shù)人達1000多萬 元,與社會平均工資相差幾十倍到幾百倍;(2)中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管年薪高于大型企業(yè)或集團公司高管,薪酬關系倒掛,如有的資產規(guī)模不大、營業(yè)范圍不廣、效益一般的國有金融、房地產企業(yè)高管年薪達600多萬元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬元。

　　社會各界之所以認為國企高管薪酬偏高,主要是因為國企高管有如下的特殊性:

　　一是服務對象不同。國企高管是為國有資產的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務。

　　二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產品,不能完全以經濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

　　三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競爭上崗,而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。

　　四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業(yè)高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業(yè)經理人或準職業(yè)經理人。

　　五是職業(yè)保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業(yè)沒干好,可以調到其他企業(yè),或者又調回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風險大,后顧之憂多。

　　3  國企高管薪酬水平確定依據(jù)思索

　　從理論上講,各類型企業(yè)的高管薪酬水平一要能體現(xiàn)其人力資本價值,二要與企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤上下浮動,三要與社會上有可比性人員的薪酬價位銜接,以保持必要的對外競爭性。國企高管薪酬確定既要基本遵循以上規(guī)律,又要充分考慮其特殊性。首先,體現(xiàn)人力資本價值,應讓國企高管過上較高質量的生活,但由于其是“黨員”、“干部”身份,基本薪酬應低于市場同類人員水平,不宜與職工平均工資差別過大。其次,由于國有企業(yè)的經營業(yè)績有相當部分來源于非管理要素,因此其高管薪酬與業(yè)績掛鉤浮動應設定封頂機制,以剔除壟斷、政策優(yōu)惠等因素影響;其三,因生產機制、職業(yè)保障等方面的特殊性,國企高管薪酬水平不能完全與市場選拔的職業(yè)經理人市場薪資水平對接。

　　至于國有參股企業(yè)高管薪酬,應由企業(yè)董事會確定,但對于其中的國有資產所有者派出的高管,由于這些人員也具有國企高管“產生機制”、“身份背景”等特殊性,為了平衡其與國有獨資、控股企業(yè)高管的薪酬關系,對由混合所有制企業(yè)確定并發(fā)給這些高管的過高薪酬,應由其派出機構控制其實際發(fā)放水平。

　　4  對規(guī)范我國國有企業(yè)高管薪酬管理的建議

　　在當前形勢下,政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調、科學處理國企高管薪酬問題,并實施有效監(jiān)督,以促使企業(yè)快速發(fā)展,社會和諧穩(wěn)定。

　　2009年8月,人力資源社會保障部副部長胡曉義講:“我們部會同有關部門按照國務院的部署深入研究了規(guī)范國有企業(yè)負責人薪酬的有關問題。具體的工作步驟是先規(guī)范中央企業(yè)高管人員的薪酬,然后再指導地方政府來規(guī)范國有企業(yè)負責人的薪酬。在制定規(guī)范文件的過程中,我們考慮五個原則:第一、市場調節(jié)和政府監(jiān)督相結合,不能錯誤;第二、激勵功能和約束機制相統(tǒng)一,不能偏廢;第三、短期的激勵和長期激勵相兼顧,不能近視;第四、高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調,不能懸殊;第五、完善薪酬制度與規(guī)范補充保險,職務消費相配套,不能單一。”

　　本人建議就規(guī)范國企高管薪酬具體措施如下:

　　(1)區(qū)分國有企業(yè)的性質,進行分類管理:我國國有企業(yè)的情況較復雜,需要區(qū)分不同企業(yè)的情況,分類制訂其高管薪酬的管理制度。

　　(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平,以地區(qū)國有企業(yè)職工平均工資為基礎,乘以一定倍數(shù)確定基礎薪,使國企高管薪酬起點公平;二是正確確定企業(yè)規(guī)模系數(shù),合理區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經營者的基本年薪,解決不同或相同行業(yè)、層級企業(yè)經營者之間薪酬倒掛、關系不順的問題。三是統(tǒng)一平衡績效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非管理要素影響:同時國企高管薪酬水平應與普通職工收入保持合理的比例關系。

　　(3)進一步顯現(xiàn)業(yè)績考核的激勵約束效果,考核結果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業(yè)績上、薪酬上,業(yè)績下、薪酬下”的考核分配制度;同時建立考核結果與干部任免掛鉤的機制。增加國企高管薪酬中長期激勵的比例,改善薪酬結構,以利于企業(yè)的長期發(fā)展。提高國企高管薪酬中的長期激勵部分,增加股票期權等激勵措施,設計出適應我國國情的期權形式。

　　(4)擴大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度,“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關方面加強對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構成,以利于社會的監(jiān)督?？紤]到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國政府有關監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業(yè)按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

　　(5)國有企業(yè)要進一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競爭上崗制度,國企高管應盡量公開招聘產生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經營者,增強國有企業(yè)的競爭力。同時,也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場選拔經營管理人才有機結合起來。

　　(6)規(guī)范國企高管的補充保險、職務消費等制度。進一步規(guī)范國企高管的企業(yè)年金等補充保險辦法,合理安排并平衡國企高管與其他職工的分配關系,繼續(xù)規(guī)范職務消費制度,減少并杜絕不合規(guī)、不合理的職務消費。

　　對國有企業(yè)高管薪酬進行有效規(guī)范管理,是一項長期而艱巨的任務,需要不斷深化國企改革,加強公司法等相關法規(guī)制度建設。加強對國企高管薪酬的管理,有促進企業(yè)管理水平的提高,并促使我國市場經濟健康發(fā)展,促進社會平衡和諧發(fā)展,具有重要意義。