【摘要】彈性工作制在20世紀(jì)60年代起源于德國,80年代開始在美國、歐洲等地得到穩(wěn)步的發(fā)展,如今被全世界越來越多的組織采納。由于彈性工作制能夠促進(jìn)員工工作-生活的平衡,因此被認(rèn)為是對雇員的一種非常重要的非貨幣報(bào)酬。但是在許多組織當(dāng)中,彈性工作制卻很少真正被雇員使用,其中重要的原因之一就是人們普遍認(rèn)為參與彈性工作安排會對職業(yè)生涯發(fā)展造成負(fù)面影響。本文對這一負(fù)面影響的實(shí)際存在、造成負(fù)面影響的原因及調(diào)節(jié)因素、負(fù)面影響的性別差異作了綜述,并指出可以進(jìn)一步研究的方向。

　　【關(guān)鍵詞】彈性工作制;職業(yè)生涯發(fā)展; 性別差異

　　根據(jù)Sara A.Rogier(2004)界定,本文探討的彈性工作制主要包括兩方面。一是時(shí)間安排上的彈性,又包括彈性時(shí)間(flextime),即雇員在每天工作開始和結(jié)束時(shí)間上擁有的彈性,壓縮每周工時(shí)(compressed workweek)即雇員從事的是全日制工作但是每周工作的時(shí)間少于5天以及工作負(fù)擔(dān)減少(reduced workload)。二是工作地點(diǎn)的彈性,最典型的就是遠(yuǎn)程辦公。

　　2002年,一項(xiàng)人力資源管理協(xié)會的調(diào)查顯示,在接受調(diào)查的組織當(dāng)中,58%提供彈性時(shí)間安排,37%允許員工遠(yuǎn)程辦公,這兩個(gè)比例比前一年分別增長了7%和11%大量組織積極地為雇員提供彈性工作安排有很多的原因。首先是雇主相信彈性工作安排可以幫助雇員更好地地平衡工作和家庭之間的沖突并緩解由此帶來的壓力和緊張(Aimer,Cohen,Single,2003;Cohen Single,2001;Hill,Hawkins,Ferris,Weitzman,2001;Meyer,1997)。Alan和Sienko(1998)調(diào)查發(fā)現(xiàn),個(gè)體偏好彈性工作安排的原因還包括在:時(shí)間上更自由,具有變化性和挑戰(zhàn)性,有助于更新技能,能賺取更高的邊際收入或額外收入。實(shí)行彈性工作安排的公司被認(rèn)為是“家庭友好型”的,可以吸引和留住合格的員工。

　　但實(shí)際情況是,大部分雇主主動為雇員提供彈性工作安排,而彈性工作安排并沒有在雇員中得到廣泛的使用(Fried,1998;Hochschild,1997),也并不一定帶來工作-生活之間沖突的減少(Bond,2004;O’Driscoll et al.,2003)。這種使用不足的問題在那些處于監(jiān)督或管理職位的女性雇員以及處于任何職位的男性雇員中十分突出。

　　1 彈性工作制的使用對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響

　　研究者們普遍認(rèn)為彈性工作制會對雇員的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。MacDermid,Lee,Buck, Williams(2001)對78位女性經(jīng)理和教授進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化訪談,這些人都是使用了工作負(fù)擔(dān)減少(reduced workload)的彈性工作安排,訪談主要是問她們對于自己職業(yè)發(fā)展和成功多個(gè)角度和方面的認(rèn)知和感受。絕大多數(shù)的受訪者感覺她們犧牲了一些向上流動的職業(yè)機(jī)會,至少從短期來看是這樣的。

　　首先,我們可以通過兩個(gè)間接的證據(jù)推斷出使用彈性工作安排會對雇員的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面的影響。Waldfogel(1998)發(fā)現(xiàn),從1990年到1998年這8年間,有孩子的女性的工資增長率比那些沒有孩子的女性的工資增長率低8個(gè)百分點(diǎn)。Aimer&Kaplan(2002)指出,大部分使用彈性工作安排的女性正是為了更好地照看孩子。工資增長率可以被看作是員工職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r的一個(gè)重要指標(biāo),那么可以大致推斷出使用彈性工作安排會對員工職業(yè)生涯的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。Judiesch and Lyness(1999)做了一項(xiàng)研究,是關(guān)于請假是如何影響職業(yè)成功的,他們發(fā)現(xiàn)請假(不管是因?yàn)榧彝ピ蜻€是自身的疾病)與更少的晉升和更低的工資增長有著顯著的相關(guān)關(guān)系,并且對男性和女性來說都是如此。

　　2 彈性工作制對員工職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響

　　原因主要有:

　　2.1 由于使用彈性工作制,造成公司里其他人(包括上級和同事)對他們的職業(yè)忠誠度和責(zé)任感產(chǎn)生負(fù)面認(rèn)知和評價(jià)。Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett(2004)的研究表明,使用彈性工作安排會給人感覺這個(gè)雇員沒有把工作和事業(yè)當(dāng)作他生活的中心,進(jìn)而會質(zhì)疑他是否對工作和事業(yè)有足夠的責(zé)任心和承諾。Cohen and Single(2001)讓五大會計(jì)師事務(wù)所的經(jīng)理們看一個(gè)場景,場景描述的是使用彈性工作安排和沒有使用彈性工作安排的經(jīng)理,然后讓他們評價(jià)這個(gè)經(jīng)理遵守職業(yè)約定的意愿、晉升的可能和離職的可能。研究表明,與沒有使用彈性工作安排時(shí)相比,當(dāng)這個(gè)經(jīng)理使用彈性工作安排時(shí),在三個(gè)獨(dú)立的變量上都傾向于得到負(fù)面評價(jià),并且不論這個(gè)經(jīng)理是男性或是女性。

　　實(shí)際上,這種認(rèn)知很可能與現(xiàn)實(shí)是不相符的。有研究表明,使用彈性工作安排的員工更少會因?yàn)椴槐匾脑蚨鼻?Baltes et al.,1999;Dalton Sst Mesch,1990;McGuire&Liro,1987),他們的工作績效更高(Baltes et al.,1999),有更強(qiáng)的組織承諾和忠誠度(Grover&Crooker,1995),在工作上更加盡職盡責(zé)(Scandura and Lankau,1997)。

　　有趣的是,雇員們對使用彈性工作安排的員工的負(fù)面評價(jià)并不涉及對他們能力和績效的質(zhì)疑。在Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett的研究中,對雇員的能力的感知是不受彈性工作安排這一因素的影響的。對雇員動機(jī)和職業(yè)忠誠度的認(rèn)知比對他們績效的認(rèn)知更加主觀,也就更容易出錯(cuò)也更難改變。

　　更進(jìn)一步,在使用彈性工作安排和得到其他人負(fù)面評價(jià)之間存在一些調(diào)節(jié)變量。(1)使用彈性工作安排的原因。Barham et al.(1998)發(fā)現(xiàn)雇員申請使用彈性工作安排的理由會影響上級以及其他員工對他的評價(jià)。如果是為了照顧生病的父母,得到的關(guān)于晉升和職業(yè)忠誠度的負(fù)面評價(jià)的可能性會更小。這可能是相對來說,照顧孩子是一項(xiàng)更加長期的更加費(fèi)神的事務(wù)。但是這一點(diǎn)需要進(jìn)一步研究。(2)組織內(nèi)的工作-生活習(xí)俗。Thompson et al.(1999)把它定義為關(guān)于一個(gè)組織支持并看重雇員工作和家庭生活協(xié)調(diào)的程度的共同的假設(shè)、信念和價(jià)值觀。Paula McDonald et.al驗(yàn)證了這一點(diǎn)。(3)管理者的支持。Thompson et al.(1999)通過數(shù)量化的方法得出結(jié)論,管理者支持可能是影響雇員使用彈性工作安排的最重要的因素。Blair-Loy and Wharton(2002)指出雇員如果與強(qiáng)有力的、能夠緩解感知到的對職業(yè)負(fù)面影響的上司和同事一起工作,他們更傾向于使用彈性工作安排。

　　2.2 參與彈性工作安排會使得雇員在正常工作時(shí)間出現(xiàn)在工作場所中的的頻率減少,從而喪失一些職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。Sara A.Rogier(2003)認(rèn)為,對于使用彈性工作安排的個(gè)體,由于他們很少在日常的辦公時(shí)間出現(xiàn)在工作場所,使得管理者在作出晉升決策時(shí)往往遺漏了他們。要想晉升到更高的管理職位對雇員的有一些額外要求:要能參加工作場所中的各種會議,當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)要能被很容易地找到,尤其在緊急的情況下需要立即出現(xiàn);愿意并且能夠做出那些超出工作常規(guī)要求的組織公民行為;在工作場所有更高的“露面率”。如果一個(gè)雇員被認(rèn)為很難滿足這些要求,他就很難得到晉升(Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett)。而使用彈性工作安排的雇員在這幾方面顯然是難以達(dá)到要求的。

　　2.3 使用彈性工作安排的員工可能會因?yàn)榈貌坏街匾墓ぷ魅蝿?wù)而失去獲得晉升的表現(xiàn)機(jī)會。彈性工作安排會改變雇員所做工作的性質(zhì)和工作量,從而會影響雇員職業(yè)發(fā)展的進(jìn)程(Aimer ,Kaplan,2000)。使用彈性工作制的專業(yè)人員的工作任務(wù)可能會被重新安排,有更少的“價(jià)值高”的工作任務(wù)(Honks 1992; Gohen and Single 2001;Cook 1999)。

　　2.4 由于參與彈性工作制,可能會影響雇員在組織中的人際交往。使用彈性工作制會減少辦公室里的合作機(jī)會(Almer and Kaplan 2000; Cohen and Single 2001)并且導(dǎo)致雇員之間關(guān)系的疏遠(yuǎn)和惡化(WBA 2000),尤其如果該雇員是團(tuán)隊(duì)小組的一員,團(tuán)隊(duì)的其他成員可能會抱怨他沒有對工作作出應(yīng)有的公平的貢獻(xiàn)。另外,工作時(shí)間與他人的不一致會導(dǎo)致他們更難得到其他更有經(jīng)驗(yàn)的員工的指導(dǎo),已經(jīng)有研究證明是否擁有有效的指導(dǎo)者會影響雇員的晉升和離職流動率{Scandura and Victor 1994)。

　　2.5 彈性工作制的使用可能會通過影響人們感知到的該雇員的個(gè)人特質(zhì)從而影響晉升,這里的個(gè)人特質(zhì)主要表現(xiàn)為男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)。在公共會計(jì)行業(yè)成功的女性往往表現(xiàn)出更多“男性化”的特質(zhì),而參與彈性工作安排往往被認(rèn)為是女性化傾向的,如愛護(hù)的、有同情心的、有禮貌的、關(guān)心孩子的等(Maupin and Lehman,1994)。

　　那么彈性工作制的使用對雇員職業(yè)生涯發(fā)展的負(fù)面影響是否會因?yàn)樾詣e差異而有所不同呢?對于這個(gè)問題,學(xué)術(shù)界沒有達(dá)成最終的共識。雖然我們直觀地認(rèn)為女性作為“弱勢群體”可能會更多地受到負(fù)面評價(jià),而有關(guān)的研究很多也是專門針對女性進(jìn)行的。但是有學(xué)者認(rèn)為使用彈性工作安排的男性會得到更強(qiáng)烈的負(fù)面評價(jià)(Cohen&Single,2001;Judiesch&Lyness,1999)。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為,照顧家庭是女性的責(zé)任。那些使用彈性工作安排以更多地分擔(dān)家庭責(zé)任的男性會被認(rèn)為與傳統(tǒng)的男性形象不一致,因而更難獲得晉升(Heilman,Block,Martell,&Simon,1989) Cohen(2003)的研究則表明,使用彈性工作制的男性和女性在獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會方面不存在差異。

　　3 結(jié)論及未來研究方向

　　彈性工作制的本意是幫助雇員更好地平衡工作和生活責(zé)任,但組織需要審視這一政策是否會帶來相反的效果。了解彈性工作制對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響是十分重要的。公司出于道德責(zé)任需要更有力地確保參與者能獲得有意義、有利于職業(yè)發(fā)展的工作任務(wù),如果人們認(rèn)為參與彈性工作安排的個(gè)體很難獲得晉升,公司需要開展培訓(xùn)和教育以確保這種認(rèn)知不會成為自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言(Cook,1999)。

　　目前的研究主要集中在會計(jì)行業(yè)以及保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè),并且絕大部分是針對高級管理人員的,可以對其他行業(yè)非高管職位進(jìn)行一些實(shí)證性的研究。其次,現(xiàn)在的研究主要是針對美國人的,而實(shí)際上不同國家不同文化下,彈性工作安排對職業(yè)生涯發(fā)展的影響可能是不同的,可以在其他文化背景下作研究,也可以考慮文化差異對于這種負(fù)面影響會起到什么樣的作用。再次,目前的研究主要是人們對自己或者他人職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ恼J(rèn)知,缺乏對使用彈性工作安排的員工的實(shí)際的職業(yè)發(fā)展情況的相關(guān)資料,研究者可以在一段時(shí)間內(nèi)做時(shí)間序列調(diào)查和分析。另外,不同的彈性工作安排對正常工作秩序的破壞程度是不同的,這是否會對員工職業(yè)生涯發(fā)展有不同程度的影響也值得探討和研究。

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