【摘要】我國義務教育學校已經全面實施績效工資制度,這對我國教育事業(yè)的發(fā)展產生了空前的影響。然而,目前義務教育學校實施的績效工資制度并非國務院公布的真正意義上的績效工資。本文指出產生這種現(xiàn)象的原因所在,并提出了相應對策。

　　【關鍵詞】績效工資 績效考核 義務教育

　　1 義務教育學?？冃c企業(yè)績效比較

　　“績效”是工作結果與影響工作結果的行為、技能和素質等的結合體,它既包括靜態(tài)的結果,也包括動態(tài)的過程。結果是工作的最終目標,過程則影響和控制目標的實現(xiàn)。根據(jù)績效確定工資的制度,相對于根據(jù)職位、工齡,更為直接反映工作價值和貢獻。公共部門績效工資起源于西方市場經濟國家。從二十世紀七八十年代起,美國企業(yè)界開始實行工資改革,根據(jù)能力表現(xiàn)確定雇員的收入差距,對績效卓越的部門實行獎勵。企業(yè)績效工資改革對美國教育界產生了很大影響。1983年,時任美國總統(tǒng)的里根向教育界呼吁“基于績效和能力確定教師報酬”。同年,美國教育部國家卓越教育委員會在一份題為《危機中的國家》的報告中提出:“教育專業(yè)薪酬的增加,應該具有專業(yè)競爭性、市場敏銳性和基于績效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應該與一套包括同事評價在內的有效的評估體系連接起來,使得優(yōu)秀教師受到獎勵,一般教師受到鼓舞,而表現(xiàn)不良的要么改進績效,要么就解聘。”

　　義務教育學校與企業(yè)之間存在以下幾點差別:一是產品的形式不同,學校為國民經濟和社會生活提供具體業(yè)務性服務,而企業(yè)提供的是私人化產品。二是產品價值的表現(xiàn)形式不同,學校提供的是無形服務,其價值不能用貨幣表現(xiàn),而企業(yè)產品的價值可以用利潤、銷售收入等直觀表現(xiàn)出來。三是經濟核算方式不同,學校不實行經濟核算,所需經費由國庫開支,收入也歸國庫。四是行為的價值取向不同,學校為國家改善生產條件,促進社會福利,滿足人民的教育需求,不以贏利為生存、發(fā)展條件,不直接為國家創(chuàng)造利潤和積累資金,而企業(yè)是以利潤最大化為價值取向。

　　由于以上差別的存在,學校的績效具有以下幾點特征:一是績效內容不同。企業(yè)看重的是工作實績,而學校由于承擔著更多的社會責任,所以需要更全面的考核。國務院《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出,教師績效考核的內容主要是:教師履行《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責,以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。二是實施績效的戰(zhàn)略目標不同。追求和促進公共利益,促進教師和學生的全面發(fā)展是學校的存在前提和發(fā)展目標,學校在實施績效的過程中要順應公平性要求,而企業(yè)實施績效是以獲取更多的市場競爭優(yōu)勢為目的,是為企業(yè)私益服務的。三是績效難以嚴格量化。教學活動是一個相當復雜的過程,學校產出大多是間接促進公共利益的,難以直接、準確地度量,如何針對主觀性較強的指標加以量化考核,在實際操作過程中存在著一定難度。“某種程度而言,公共部門的績效評估是一種‘尋找技術的過程’”。[1]

　　2 進行科學的績效考核是績效工資制度成功實施的重要保證

　　“公共人力資源管理的價值觀基礎是強調人的重要性并關注人的開發(fā)。”[2]教師是學校的寶貴資源,要想教育事業(yè)蒸蒸日上,必須充分挖掘教師的潛能。因此,注重教師的全面發(fā)展是實施績效工資制度的價值取向之一。價值取向不能脫離考核體系而存在,考核體系是價值取向的外化和具體表現(xiàn)形式。

　　2.1 科學設計考核指標,考核內容要能體現(xiàn)專業(yè)特征

　　績效考核內容的選擇,績效指標的設計是一項重要的改革工作?？茖W的崗位分析是正確選擇考核內容、確定考核指標的前提。首先,通過崗位分析,了解各崗位的性質、任務、任職資格條件。其次,通過崗位評價對崗位的勞動環(huán)境、工作強度、責任等因素系統(tǒng)地進行測定、歸類和分級,確認各個崗位相對價值差異,從而確定績效考核標準,為績效考核指標的建立提供直接依據(jù)。

　　不同崗位具有不同的專業(yè)特征,績效考核內容要能展現(xiàn)出不同崗位教職工的工作特點,不能把所有教師都同一而論,應把教師的專業(yè)發(fā)展和全面成長作為重要導向。同時,教職工工作的內容往往不是單一的,不同工作內容有輕重緩急之分。因此,考核指標的權重要能體現(xiàn)不同工作內容重要性的差異,科學確定各項考核指標所占比例,指引教師在不同工作內容上合理分配力量。

　　2.2 豐富考核形式,探索更多提高教師素質的路徑

　　由于缺乏科學的績效評估機制,績效考核只限于年度考核與平時考核等幾種主要形式,形成填表打分,存檔,考核結束,再填表打分,存檔,考核結束的的怪現(xiàn)象,很少關注教師的長處和不足是什么,能否通過績效考核對不足加以改進。同時,由于沒有建立科學的制衡機制,考核中往往有主觀評價、情面因素,輪流思想等因素,造成考核結果平均化,績效考核流于形式。義務教育學校要最大限度發(fā)揮績效工資的實效性,避免單一考核形式所帶來的片面性弊端,在績效工資的實施中就呼喚更加豐富,更加科學的考核形式,形成多樣化激勵與認可方式,并逐步找到更多提高教師素質的方法與載體,用穩(wěn)妥的方式把教師工作質量和數(shù)量體現(xiàn)出來。同時,對過去的經驗做法不但不能一概否定,反而應該有選擇地繼承,并根據(jù)本地實際積極穩(wěn)妥地推進改革,邊試點,邊探索,邊總結。

　　2.3 績效考核指標的制定既要全面科學,又要留有余地

　　教育是創(chuàng)造性、實踐性的職業(yè),很多教師是憑著良心投入教育事業(yè)。教師的工作是事無巨細的,績效考核指標很難囊括教師的所有工作。一方面績效考核的內容應盡量做到細致、具體、全面,使教師的業(yè)績有相應體現(xiàn),另一方面,在堅持對師德嚴格考核的前提下,在將實際作業(yè)與考核標準對接量化過程中,不能過分計算和較真,糾纏于細枝末節(jié),這是對教師的不尊重,是對教育工作的異化。所以,考核指標不能過細,必須留有余地,以保證教師有發(fā)揮創(chuàng)造力的機會。

　　2.4 結合義務教育學校公益性特點,形成多元化考核體系

　　業(yè)績指標是企業(yè)前進的燈塔,而學校是為全社會提供具體業(yè)務服務的組織,它在履行服務承諾時,服務對象的反響如何,影響著學校工作的改進。有了服務承諾就有了明確的考核主體,這些主體不僅包括主管部門,更應該包含學生、家長以及社區(qū)。

　　義務教育學校要以社會效益作為核定教師績效工資的基本依據(jù),傾聽學生、家長和社區(qū)的心聲。學校可以從教師教學的情感、態(tài)度、方法等方面制訂測評表,教師對教學的態(tài)度、教學方法以及對學生的管理狀況應該作為考評的重要依據(jù),詳細設定學生、家長和社區(qū)的評價占多大權重。這樣既利于學校多角度了解教師的業(yè)務水平,又利于教師改進教育教學工作。

　　2.5 不同年齡的教師群體應區(qū)別對待,分別考核

　　我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度中,崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責和要求,薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級工資可以說是對教師過去靜態(tài)績效的肯定和認可,而績效考核的對象是動態(tài)的績效,是不斷發(fā)展變化的,目的是對未來的行為產生激勵作用。如何對老中青三代教師區(qū)別對待,確定不同的績效工資與崗位薪級工資比例,既尊重他們以往的工作,又能對未來的行為產生激勵作用,是遵循考核公平性要求,真正發(fā)揮績效作用的重要表現(xiàn)。

　　工資收入分配制度的改革應既有利于發(fā)揮保障功能,又有利于發(fā)揮激勵功能;既有利于發(fā)揮公益性功能,又有利于提高事業(yè)單位的工作效率,增強團隊合作精神。對年輕教師,既要保障他們的基本生活,又要使其績效工資不受資歷和職稱的影響,側重評價他們專業(yè)成長的過程,激勵他們不斷進行業(yè)務學習,在實踐中提高;對中年教師,側重評價他們的專業(yè)發(fā)展和對年輕教師的傳幫帶工作;對老教師,既要體現(xiàn)對他們以往工作成果的尊重,又要促進他們工作積極性的進一步發(fā)揮,更好地提攜新人及中年教師。

　　3 做好政策宣傳教育工作,發(fā)揮配套改革的協(xié)同作用,促進我國教育人事管理體制與運行機制發(fā)展

　　3.1 掌握績效內涵,了解績效工資制度。

　　掌握績效內涵,了解績效工資制度,這是實行績效工資制度的思想基礎。此次績效工資制度完全推翻職稱工資制度,重建薪金體系,必然要求更新教師觀念。目前,很多教師對績效理解不透徹,很少關注績效本身的內涵,甚至將績效與效率、效果等價,把績效考核等同于普通的工作考核。

　　考核主體本身對考核制度與精神不理解,給績效考核帶來很大的入口問題。因此,加強宣傳教育工作顯得尤為重要。對績效工資制度的實施不能僅停留在開會、發(fā)文件上,要保持信息的暢通,深入細致地做好政策解釋、宣傳和思想工作。各級教育行政部門要組織教師學習國家和地方政府的相關政策,做好教師,特別是校長、骨干教師和黨員干部的工作,使大家形成共識,樹立大局意識,樹立為社會提供公益性服務的理念。同時,通過政策宣傳加強對教師的正面引導,引導教師正確看待績效獎懲,加強教師的師德教育,為績效工資制度的實施營造良好的氛圍。

　　3.2 整體配合、系統(tǒng)推進改革

　　3.2.1 績效考核的結果要運用于教師管理的各個環(huán)節(jié)。義務教育學校實施績效考核的目的不只是為了“績效”,更是通過績效提高我國義務教育的質量,實現(xiàn)國家素質教育的戰(zhàn)略目標。因此,我們要通過績效考核發(fā)現(xiàn)組織和個人在工作中存在的問題和不足,找出解決問題、彌補不足的思路和方法。因此,考核結果需要用在教師的招聘、錄用、培訓、開發(fā)、獎勵、晉升、降職和辭退等各個環(huán)節(jié),對教師產生引導與規(guī)范作用,實現(xiàn)個人的進步與發(fā)展。

　　3.2.2 績效工資只是義務教育學校收入分配制度改革的組成部分之一,由于分配制度改革的進程與效果受制于用人制度改革、崗位聘任制度改革、社會養(yǎng)老保險制度改革、經費體制改革等相關配套改革,所以,要加強教育部門與組織人事、社保、編制、財政部門的協(xié)調配合,堅持統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調發(fā)展的原則。

　　3.2.3 創(chuàng)新教育人事管理體制和運行機制。教師是教育事業(yè)的核心要素,教育人事管理工作應以發(fā)揮廣大教師的才智和促進教師的全面發(fā)展為根本標準。我國教育人事管理體制和運行機制改革的方向是建立充滿活力、富有效率、更加開放、更有利于科學發(fā)展的體制機制。首先,想留住人才,就得先建立吸引人才和鼓勵人才成長的制度體系,體現(xiàn)出鼓勵勞動,鼓勵創(chuàng)新的鮮明導向,給予教師獻身教育事業(yè),投身于教育科研的信心。其次,在教師管理運行機制上,統(tǒng)籌人事工作的各個環(huán)節(jié),形成教師資源配置、教師遴選聘用、教師考核評價和教師激勵四位一體的管理運行機制。

　　合理的薪酬能讓人感覺受到重視與平等對待,從而發(fā)揮良好的激勵作用。績效工資作為一種軟性收入指標,敏感度極高,如果處理不好,容易引發(fā)矛盾,影響教職工的積極性,從而有?？冃ЧべY制度的初衷,導致教師對政策執(zhí)行信任度的降低。如何讓績效工資制度更好地發(fā)揮作用,還有賴于我們更多的探索。

　　參考文獻

　　[1] [美]戴維•H•羅森布魯姆、羅伯特•S•克拉夫丘克.張成福等譯.公共行政學:管理、政治和法律的途徑[M].中國人民大學出版社.2002.249.

　　[2] 陳振明.公共人力資源管理[M].福建人民出版社.2003年3月第1版.第23頁.