【摘要】長期以來,在我國高校中都存在著正式工和臨時用工分離的兩種截然不同的用人形式,臨時用工在我國高校中扮演著重要的角色,是高校發(fā)展和穩(wěn)定的基礎,隨著我國事業(yè)單位聘任制度改革的推進,高校臨時用工狀況還將持續(xù)下去,對于高校的臨時用工應該進行規(guī)范管理,這樣一方面可以保障臨時用工的權益,另一方面也為高校實現(xiàn)靈活的用人機制提供了保證。

　　【關鍵詞】規(guī)范 高校 臨時用工

　　長期以來,許多高校人事管理中都存在著正式工和臨時用工分離的兩種截然不同的用人形式,其中對正式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晉升、檔案保管等都有一套比較完整的管理規(guī)定或實施辦法。而對臨時用工的使用和管理基本上沒有固定的管理規(guī)定或實施辦法。高等學校中所謂的“臨時用工”,一般是指通過協(xié)商或事實勞動關系形成的,被學?；蛘邔W校的內部機構、與學校存在關聯(lián)關系的單位等聘用,向其提供勞務行為,并接受學校或者學校的內部機構、與學校存在關聯(lián)關系的單位給付報酬的自然人。高等學校的編制外臨時用工,是高等學校用工計劃不足的一種補充,一直在高校教學、科研輔助崗位及后勤保障工作中起著重要作用,隨著高校的發(fā)展,其使用的范圍還在不斷的擴大,名目也越來越多,如何管理好高校的臨時用工,直接關系到高校的正常發(fā)展。

　　1 高校臨時用工存在的問題

　　1.1 數(shù)量大、層次低

　　高校目前大部分采取的是校院兩級行政管理,加上實驗室、科研團隊的自主管理的模式。編制內人員采取申報管理,統(tǒng)一由學校的人事部門進行管理;對于臨時用工人員,各個基層組織往往為了方便人員的使用,大部分都貪圖方便,實行自主管理的方式,既不與用工人員簽訂用工合同,也不將用工情況上報學校統(tǒng)一備案,因此高校的臨時用工人數(shù)比較大,如果計算保衛(wèi)后勤的臨時用工,高校的臨時用工人數(shù)幾乎達到1:1(在編人數(shù):臨時用工人數(shù))的狀況。

　　除了少數(shù)的特聘人員外,大多數(shù)臨時用工人員的文化水平與整體素質都偏低,他們通常是中學畢業(yè)甚至是小學畢業(yè),因此對新事物的接受能力較差,難以勝任一些工作難度大,技術要求高的工作,所以在學校他們通常都從事苦、臟、累、險,而且工作時間比較長的操作性的工作,如保衛(wèi)、后勤、實驗室等。

　　1.2 管理主體不明確

　　根據(jù)《中華人們共和國勞動法》的規(guī)定,勞動關系的主體應該是勞動者、勞動者的組織和用人單位,作為用人單位的勞動關系的管理部門一般為單位的人事部門。人事部門通過單位法人的授權,執(zhí)行單位勞動關系的日常管理工作。

　　高校臨時用工的使用范圍很廣,有的是學校一級部門使用的,有的是學院二級部門使用的,有的是實驗室使用的,有的是科研團隊使用的,甚至還有的是教職工個人使用的(小的科研項目),不同的用工主體導致了高校中臨時用工管理主體的不明確,也增加了高校臨時用工管理的復雜性。

　　按照嚴格規(guī)定,高校中除了學校人事部門,其他任何單位在沒有獲得授權的前提下,都不具備以單位名義用工的權力。

　　1.3 資金保障不到位

　　由于單位沒有用工的實際權力,所以自然不會獲得學校給予臨時用工的資金批準,但是由于目前學院一級往往有一定的自主權,可以支配一定比例的經費,因此很多臨時用工的工資都獲得了解決,但往往在會計科目上不是工資,而是其他的形式,比如說是辦公用品、化學試劑、儀器設備等。由于臨時用工經費不能正常保障,造成了臨時用工管理上的巨大隱患。一方面作為基層單位,由于擔心經費的問題,不敢使用臨時工,從而影響單位的工作效率;另一方面,對于勞動者本身,雖然有勞動事實,但是由于沒有工資條等用工證明,在發(fā)生勞動爭議時,無法獲得法律的有效保護。

　　1.4 法律手續(xù)不健全

　　由于管理主體不明確,高校的臨時用工大部分與學校沒有簽訂書面的勞動合同,即使存在合同或者協(xié)議,其約定的內容也比較簡單,并未明確雙方的權利和義務。尤其對于學院、實驗室和科研團隊等不具備人事主體資格的單位,他們的臨時用工,有些僅僅是有口頭協(xié)議。由于沒有勞動合同,勞動者也沒有辦法購買社會保險,享受相應的待遇和法律的保障,一旦引起勞動爭議,經常出現(xiàn)一邊倒的情況,要么勞動者個人被迫接受單位的不平等條件,要么學校主體成為被告,利益受到侵害。

　　2 規(guī)范臨時用工人員的必要性

　　2.1 規(guī)范臨時用工有利于學校的穩(wěn)定發(fā)展

　　高校臨時用工,承擔了高校大部分日常性的繁雜工作,他們雖然不是學校的正式工,但他們象正式工一樣堅守在學校的教學、管理和服務工作的崗位上,盡心盡責的為學校的教學和科研服務,為全校師生員工服務,為學校的穩(wěn)定與發(fā)展做出了巨大貢獻。尤其是一些臟活、累活大都是由臨時用工完成的,臨時用工的存在是高校正常運轉的基礎保障,隨著事業(yè)單位全員聘任制的推行,高校臨時用工必然還會長期存在,高校臨時用工管理應更多的考慮如何規(guī)范而不是消滅臨時用工。規(guī)范臨時用工有利于學校的發(fā)展和穩(wěn)定。

　　另一方面,由于臨時用工人數(shù)眾多,而且很多臨時用工都是學校教職工的家屬,這種親屬關系也成為高校臨時用工管理中不得不面對的問題。規(guī)范高校臨時用工人員,不僅僅是對高校事業(yè)發(fā)展的保障,同時也是保證高校正式工隊伍穩(wěn)定的基礎。

　　2.2 有利于減少管理成本,提高運作效率

　　目前大部分高校還是采取傳統(tǒng)的編制管理方式,正式人員的管理都需要在上級部門進行編制登記和統(tǒng)一管理。編制部門核定的編制中,實際上是含有后勤和工人編制的,也就是說在學校整體編制中,可以解決一部分臨時用工的身份問題。但是為了提高編制的使用效率,高校更愿意通過臨時用工的方式,減少編制人員的使用。這一方面是因為我國目前事業(yè)單位編制人員“請神容易,送神難”的體制所限,另一方面,編制內人員的待遇遠遠高于同等的臨時工,高校通過臨時工的使用,可以減少編制人員使用,從而降低了管理成本,同時可以將剩出的編制,用于引進高層次的人才,大大提高了編制使用效率。因此,高校的臨時用工不是沒有必要的,其關鍵問題是規(guī)范管理。

　　2.3 有利于增強服務意識,提高服務水平

　　由于臨時用工的“臨時”性,導致大部分臨時工的服務意識不強,他們普遍抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想,缺乏主人翁意識,存在著安排做什么就做什么,不安排就不做,給錢就干活的思想,很少從單位的整理利益角度考慮如何干好工作,組織紀律松懈,缺乏自覺性。大部分臨時工都處在一些服務崗位上,由于他們的服務意識和主人翁意識不強,很難有好的服務態(tài)度,經常引起師生之間的矛盾。而作為管理者總認為他們是臨時工,不屬于自己的長期管理范圍,睜只眼閉只眼,對他們的管理也比較松散。通過規(guī)范臨時用工,從組織紀律性、服務意識等方面進行培訓教育,有助于提高臨時工的服務水平,從而減少部門與師生之間的矛盾,提高部門整體服務水平。

　　3 臨時用工規(guī)范管理的主要內容

　　3.1 規(guī)范勞動用工主體

　　高校的臨時用工是學校人力資源管理工作的一部分內容,其用工主體應該明確歸屬單位法人授權的管理部門,如學校的人事部門,如確實有需要再進行授權的,可以通過授權,對一些特殊的學院或機構實施單獨的臨時用工管理。學校所有的臨時用工都應該上報學校的人事部門進行統(tǒng)一備案管理,嚴禁學校其他組織在未經批準的情況下使用臨時工。勞動主體的明確有助于學校對臨時用工整體情況的掌握;有助于學校對臨時用工的規(guī)范管理;有助于減少學校與臨時用工之間的勞動爭議。

　　當然勞動主體的規(guī)范,會被認為是影響了學院及單位的自主權(雖然單位事實上不存在對臨時用工的聘任權力),為了不影響單位臨時用工的使用,學?？梢圆扇挝粚嶋H工作進行核準的方式,如果確實需要使用臨時工的單位,采取統(tǒng)一管理,并給予一定的經費,對于不需要使用的,堅決予以停止使用。

　　3.2 完善臨時用工的法律關系

　　根據(jù)事業(yè)單位全面推行聘任制度的要求,2010年我國事業(yè)單位所有人員均需與單位簽訂聘任合同,這里所指的工作人員是原有編制內管理的人員,并不包含臨時用工人員。由于我國長期存在體制內和體制外分離的管理模式,在新的聘任制管理中,對于原臨時工的聘任管理將更加不利。為了避免在新的聘任制改革中,臨時工的權益受到傷害,應該盡快的與現(xiàn)有臨時人員完善勞動法律關系。經過多年的摸索,勞務派遣方式已經逐漸被高校所接納。

　　通過勞務派遣的方式,用人單位根據(jù)需要委托勞務派遣公司招聘人員并派遣到用人單位工作的用工形式。在這種用工形式里,勞務派遣公司與用人單位簽訂派遣協(xié)議,形成勞務合作關系;勞務派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同,形成勞動關系;用人單位與被派遣人建立有償服務關系。臨時聘用人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審或技能鑒定、解聘辭聘續(xù)聘、勞務糾紛等工作全權由派遣單位負責。高校給派遣單位支付除了臨時聘用人員的工資和社保單位繳納部分外,只需另支付極少部門派遣管理費用。勞務派遣這種用工方式的使用能夠較好地解決原有自主招聘、自主管理的弊端,使臨時工工作的形式獲得法律保障。實踐證明,無論是勞務派遣,還是人才派遣,都可以有效解決高校和臨時聘用人員的后顧之憂,降低高校的人事管理成本,提高人力資源管理效率,預防可能出現(xiàn)的勞動糾紛,切實保護雙方的合法權益。

　　3.3 制定必要的規(guī)章制度

　　制定合理的規(guī)章制度是規(guī)范人們行為的必然手段?，F(xiàn)在高校中對正式員工的規(guī)章制度比較完善,但是對臨時用工的規(guī)章制度基本上是個空白。雖然通過勞務派遣等方式,臨時用工的法律關系獲得了轉移,但這并不意味著在日常管理中高?？梢詫εR時用工不聞不問,全權委托派遣公司管理。由于這些崗位的工作職責和內容是由學校用人部門制定的,對于不同崗位可能要求會不一樣,因此對于人員的管理還是應該由用人部門制定相應的規(guī)章制度,尤其是對他們的工作應該進行考核,這些考核結果不僅可以作為派遣公司對員工的考核依據(jù),同時在高校內部對工作優(yōu)秀的臨時員工也應該給與一定的獎勵,以鼓勵大家積極工作,提高整體的服務水平。

　　高校臨時用工的規(guī)范管理不僅是一種用人制度和形式的改變,更是高校聘任制度改革中的一種全新的嘗試,通過臨時用工的規(guī)范管理,可以嘗試探索在高校人事制度中的一些更加靈活的制度的設計,通過不斷的改革和摸索,建立更加完善的高校人員管理制度。

　　參考文獻

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