摘要：面對人才流失的現狀，如何合理配置人力資源，設計合理的薪酬制度，引進和留住人才，是企業(yè)發(fā)展的一項重要任務。

　　關鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 人才流失

　　一、企業(yè)人才流失的現狀及其危害

　　21世紀是人才支配財富的時代，人才決定發(fā)展的時代。人才是國家和企業(yè)發(fā)展的核心要素。就企業(yè)而言，無論從什么角度出發(fā)，人才都是首要要素。可以說，企業(yè)之間的差距從根本上來說是人的差距。人才主權的到來使那些能夠吸納、保留、開發(fā)激勵人才的企業(yè)成為競爭中的大贏家。然而，隨著經濟全球化的發(fā)展，我國企業(yè)人才流失的狀況日趨嚴重。根據北京大學經濟研究中心進行的一項關于《中國企業(yè)領袖調查》結果顯示：在調查的150名CEO和企業(yè)高管中，僅有12%的人堅定自己不會離開公司，但有54%的人認為自己在兩年內可能會離開公司。在這些調查的企業(yè)中，63%為國有企業(yè)和股份制企業(yè)。調查的行業(yè)大約有71%是高科技行業(yè)和金融行業(yè)。這種人才流失的現狀已經對我國企業(yè)造成了一定的影響。

　　對于企業(yè)來說，所謂的人才一般是具有高水平的管理人員和擁有某項專長技術的人員，他們是企業(yè)員工的核心力量。這些人才的流失對于企業(yè)來說可謂是切膚之痛，這些核心人才的流失不僅會使企業(yè)失去主力軍，削弱競爭力，加大用人成本，更重要的可能會使企業(yè)的商業(yè)機密泄露、關鍵技術流失和市場客戶流失。所以，在這種人力資本稀缺的時代，留住人才成為企業(yè)的首要任務。

　　二、企業(yè)人才流失的原因

　?。ㄒ唬┬匠杲Y構不合理

　　美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設中的X理論中提出“經紀人”假設理論。該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經濟報酬。據調查，有63.9%的人力資本流失是因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。因薪酬問題造成人才流失主要表現在以下幾方面：

　　1.企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應該是“對外具有競爭性，對內具有公平性”。如果企業(yè)不對整體市場做調查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。

　　2.貢獻與獎金不掛鉤，沒有起到激勵作用。獎金作為對員工的一種獎勵，可對員工起到激勵作用，減少企業(yè)監(jiān)督的成本，使員工調動積極性與創(chuàng)造性，促進生產，提高勞動生產率。然而，當獎金的發(fā)放與員工的貢獻無關時，獎金不但起不到激勵的作用，更有可能產生一些負效應。企業(yè)的人才往往對企業(yè)做出了巨大的貢獻，當他們的貢獻沒有得到應有的回報時，就會造成人才的流動。

　?。ǘ┢髽I(yè)內部人力資源規(guī)劃不合理

　　1. 企業(yè)績效管理不科學，考核結果失去公平性。科學的績效管理可以促進企業(yè)和個人績效的提高，促進管理和業(yè)務流程的優(yōu)化，保證組織管理目標的順利實現。但是，如果企業(yè)沒有針對企業(yè)高層管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質、特點、職權大小以及所承擔的責任風險程度的高低制定考核標準，不完善的績效考核制度將使考核結果失去公平性與真實性，從而將影響到對人才的獎勵與提升，這是造成人才流失的一大原因。

　　2.企業(yè)內部混亂的組織結構。在管理方式上，許多企業(yè)還無法擺脫“家族式的管理模式”，造成用人機制的畸形。企業(yè)內部的獎懲和提升都是根據領導關系的親疏遠近來衡量的，使人才在企業(yè)中無用武之地，發(fā)揮不出自己的才能，也得不到應有的獎勵與提升。在管理與工作分配上，許多企業(yè)管理層次和工作分配混亂，老板事必躬親，使人才發(fā)揮自己的才能受到很多限制，工作無法順利進行。在管理者的素質和態(tài)度方面，管理者素質低下或者態(tài)度強硬都會給員工造成不舒服的感覺，給員工的工作帶來不利影響，也降低了團隊的凝聚力，使公司在員工心中的地位下降，使員工不愿為公司效力。

　　（三）企業(yè)沒有對人才的長久發(fā)展做出一個合理的規(guī)劃

　　一些企業(yè)只是本著用人一時的原則，沒有意識到對于人才的管理要像對待一條河流一樣，要及時的更新使其源遠流長。如果企業(yè)不能提供給人才一些學習、培訓、參與和晉級提升的機會等，當人才的需求滿足不了時，人才出于自我實現及個人發(fā)展的原因必會“跳槽”到能夠實現自我的崗位。

　　三、防止企業(yè)人才流失的措施

　　（一）從招聘人才時就做好留住人才的準備

　　留住人才的前提是招聘到合適的人才，人才有很多，但卻不是所有人才都適合本企業(yè)。首先，在招聘時應本著用人重品的原則，考察應聘者的價值取向及穩(wěn)定性。例如，在招聘時可以問應聘者是否經常更換工作，是否結婚，換單位的原因等問題。其次，要與應聘者坦誠相待，以心換心，留人以心。

　?。ǘ┘訌娖髽I(yè)的風險管理

　　在企業(yè)的運行中會出現許多風險，核心員工的離職對企業(yè)來說具有很大的風險。核心員工的流失會帶來組織渙散、企業(yè)競爭力下降、用人成本增加、商業(yè)機密泄露、關鍵技術外流以及市場和客戶的流失等風險。因此，企業(yè)應該建立一套防風險體制。例如，企業(yè)可與職工簽訂保密協議來保護企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術。當核心員工離職時企業(yè)可與接觸、知悉、掌握商業(yè)機密核心技術的人員簽訂競業(yè)限制合同，這樣一方面可以對留住核心人才有一定的作用，另一方面也減少了企業(yè)的風險及損失。

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　　1.建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系。企業(yè)應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性。還要根據不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。這樣既能鼓勵先進又體現公平，還會對員工起到激勵作用。

　　2.加強薪酬的激勵作用。為企業(yè)的高層管理者和核心技術人員工作的不同階段，制定多個任務。每當一個任務出色完成時，給予核心員工一定的獎勵使員工的獎金譽為企業(yè)做出的貢獻相掛鉤。同時在薪酬激勵上還應注意技巧。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的層次需求理論認為，每個人的需求都分為5個層次，即生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。因此，應根據不同人才的不同需求采取不同的激勵措施，把薪酬與福利激勵相結合。

　　3.實行員工持股計劃。給予核心員工一定的股份，這實際上是給員工帶了一個“金手銬”，這是穩(wěn)定人才極為有效的辦法。員工持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯系在一起，使員工把公司當成自己的家，更賣力地工作，更忠于企業(yè)。

　?。ㄋ模ζ髽I(yè)人力資源管理進行合理規(guī)劃

　　1.建立完善的績效考核機制。對企業(yè)員工來說，好的績效評估是一種驅動力。企業(yè)的考核制度首先應本著公開公平的原則，針對企業(yè)核心員工的工作的性質、特點、職權及責任風險制定與之相適應的績效考核標準，并給員工做出一個全面系統(tǒng)公平的評價。其次，讓員工明確自己的績效目標，采用免談等多種方法為員工排除績效障礙，使員工明確自己的職責及奮斗目標。再次，對員工的表現做詳細的記錄。最后，與員工及時進行信息交流并把績效結果反饋給員工是績效考核公開化并獎勵考核成績優(yōu)秀的員工。

　　2.規(guī)范企業(yè)管理制度。建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，給予員工公平的晉級機會，建立公平的競爭機制，改變家族式的經營管理方式。對優(yōu)秀核心員工實行彈性工作制，使員工充分發(fā)揮自己的才能，減少不必要的限制。

　　3.制定長期的人力資源規(guī)劃。企業(yè)為提高員工能力所采取的最多的方式就是對員工進行培訓，對員工進行培訓不僅有利于員工的長期發(fā)展，也有利于企業(yè)的發(fā)展。為核心員工制定一份合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供給員工不斷學習實踐、培訓的機會，不斷提升人才的分析能力和領導技巧，給予人才提升的機會，才能滿足核心人員實現自我和發(fā)展自我的需求。

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