隨著社會經(jīng)濟發(fā)展以及經(jīng)濟的全球化，員工流失現(xiàn)象嚴重。員工的流失不僅會給企業(yè)帶來離職費用、重置成本等顯性成本的大幅增加，還會伴隨商業(yè)機密的泄漏、對企業(yè)形象和聲望的影響、客戶的流失、競爭力的下降等影響更大的隱性成本損失。因此，對這些流失成本的計量越來越成為成本管理的一個重要問題。目前國內(nèi)外的許多專家與學(xué)者已對這些成本計量進行了研究，構(gòu)建了一些員工流失成本計算方法與模型。本文在對這些方法與模型綜述的基礎(chǔ)上，提出了員工流失成本計量的建議。

　　一、員工流失成本經(jīng)驗估算法

　　根據(jù)Robert Gately在其《雇員流動成本（cnst of EmployeeTurnover）》一書中應(yīng)用的流動模塊計算，雇員的流動成本為離職雇員全年工資收入的25％左右，加上公司為離職雇員支付的福利，福利占離職雇員全年工資收入的30％左右。此外，Advantage Hiring的Pat Hauenstein的假定，以及Barbara Etu）re（1997）在其著作《EmployeeRetention：Keepingthe Cream》一書中，也預(yù)計雇員的流動成本為離職雇員全年工資收入的25％。而根據(jù)美國勞工部的預(yù)計，替換一名雇員的成本將達到一名新招雇員全年工資收入的三分之一（33％）。美國管理學(xué)會（AMA）的報告則認為，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30％，對技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。根據(jù)TheSaratoga Institution 1997年的預(yù)計，雇員的流動總成本為離職雇員全年工資收入的100～200％。根據(jù)Manchester Consulting 1998年的研究發(fā)現(xiàn)，有65％的公司雇員流動成本為每人1000—10000美元，有10％的公司雇員的流動成本每人超過20000美元；根據(jù)WilliamBliss 2000年的報告，如果考慮所有的流動因素，雇員流動總成本至少達到離職雇員全年工資收入的150％。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪水的1.5倍，而如果離開的是核心員工則代價更高。據(jù)墨偉斯和羅勒的研究估計，銀行職員每更替一個出納員的成本超過2500美元。

　　上述流動成本的計算方法是十分基本和簡單的，而且是粗略和保守的。雖然這些方法可能在一些類別依據(jù)了對成本的估計，但這些估計結(jié)果會隨著工資福利的差異而發(fā)生變化，而且這些估計并沒有完全計算企業(yè)就員工的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率或?qū)W習(xí)曲線損失以及培訓(xùn)等方面的投入。根據(jù)Fitzenzl997年的報告，一旦這些成本都列入計算范圍內(nèi)，員工流動成本將高達離職員工全年工資收入和福利成本的兩倍。

　　二、員工流失成本的傳統(tǒng)計量方法

　　歷史成本計量法是把在人力資源方面的支出按歷史成本原則資本化，以此作為員工流失的成本。這反映了企業(yè)對人力資源的原始投資，主要包括取得成本、開發(fā)成本、維持成本。重置成本法是以現(xiàn)時重置企業(yè)的人力資源所需花費的價值作為員工流失的成本。弗蘭霍爾茨將人力資源的重置成本定義為由取得成本、開發(fā)成本和遣散成本構(gòu)成。劉仲文認為，人力資源的重置成本指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價，包括取得、開發(fā)、離職（或遣散）成本。機會成本法是以員工離職或離崗使企業(yè)因該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源損失費用的計量依據(jù)。三種方法在計量人才流失成本時各有側(cè)重，各有優(yōu)缺點：前兩者注重顯性成本，后者注重隱性成本，其共同的缺點是均未對流失成本具體計量且都不能全面反映員工流失成本。

　　三、員工流失成本計量模型

　　模型一：William Bliss模型。William Bliss從企業(yè)為員工的薪酬福利支出角度計算流失成本。把離職員工的全年工資收入以及企業(yè)投入的福利成本作為計算員工流失成本的基數(shù)，再乘以因員工流失而造成的損耗率。

　　流失成本=（離職員工的全年工資收入+企業(yè)投入的福利成本×損耗率）

　　其中：損失率=流失人數(shù)／總?cè)藬?shù)

　　損失率要根據(jù)具體的崗位確定，一般在離職雇員全年工作收入和福利成本之和的25％～250％，福利成本相當(dāng)于雇員全年工作收入（不包括獎金或傭金）的60％左右。

　　該模型是根據(jù)流失總成本的概念建立的，并且參考了國外計算員工流失成本的經(jīng)驗估算法。這種計算方法雖然簡單方便。但是福利成本和損耗率的確定需要主觀估計，而且只包括工資和福利兩部分，大大低估了員工流失的實際成本。

　　模型二：人力資源更替成本的測量模型。美國埃里克G·弗萊姆霍爾茨（Eric G，F(xiàn)lamholm，1974）推出一系列粗略測算雇員更替成本的模型，其模型包括初始成本和更替成本兩個部分。初始成本是由于獲得和開發(fā)人力資源而引致的開支；更替成本是由于雇員流失需要新雇員來替補的成本損失，包括流出成本及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。流出成本包括物質(zhì)損失成本、離職雇員在職期間的教育培訓(xùn)1成本、由于流出雇員中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時空缺而造成的成本損失、流出前損失的效率成本等，尋找和獲得新的替代者的成本包括征聘廣告費用、招募費用、新雇員入門培訓(xùn)費用以及為尋找合適的替代者所花費的管理費用等。即：

　　初始成本=獲得成本+開發(fā)成本

　　更替成本=流出成本+替代成本=（離職費+離職雇員開發(fā)成本+外部聯(lián)系中斷損失成本+離職前低效成本+空職成本）+（新員工的獲得成本+新員工的開發(fā)成本）

　　該模型雖然有一定的精確性，但初始成本與更替成本都作為員工流失成本，重復(fù)計量了員工的取得成本。而且因員工流失給企業(yè)帶來的一些間接的隱性成本并未被計算在內(nèi)，而這些隱性成本遠遠高于直接成本。

　　模型三：Sorensen＆Jones模型。Sorensen＆Jones模型是由Sorensen（1995）和Jones（1999）提出的一個計算雇員流失成本的模型。該模型包括三個基本成本類別：雇傭成本；培訓(xùn)成本；損失的生產(chǎn)率成本（指新雇員和離職雇員之間工作績效的差異而導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降）。

　　雇員流失成本=雇傭成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)率成本

　　雖然該模型避免了重復(fù)計量員工的取得成本，但只計量了員工的雇傭成本、培訓(xùn)成本與損失的生產(chǎn)率成本，并未計量員工流失帶來的離職費、技術(shù)流失損失、商業(yè)機密泄露等隱性成本。

　　模型四：People Sense模型。People Sense模型由People Sense公司提供。該模型包括了Sorensen＆Jones模型中的三個基本費用類別，同時增加了空缺成本這一類別。

　　雇員流失成本=雇傭成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)率成本+空職成本

　　該模型要求提供離職雇員的全年工資收入和福利，福利為離職雇員全年工資收入的25％，企業(yè)內(nèi)的雇員數(shù)也必須提供。雖然較Soreosen＆Jones模型全面，但同樣未涵蓋因員工流失給企業(yè)帶來的隱性成本。

　　模型五：Cascio模型。F，W，CascioJ,），人力資源的獲得、利用以及重置角度計算員工流失成本（Cascio，F(xiàn)，w，1991）。具體包括員工離職成本、替換或招聘成本、培訓(xùn)成本、學(xué)習(xí)曲線成本，并在此基礎(chǔ)上建立了Cascio模型，即：

　　流失成本_離職成本+替換／招聘成本+培訓(xùn)成本+學(xué)習(xí)曲線成本

　　Cascio模型雖然明確了員工流失成本的構(gòu)成要素，并考慮了員工離職成本，但該模型只反映了員工流失的離職成本與重置成本，沒有考慮空職成本、技術(shù)流失、客戶流失成本等隱性成本。

　　模型六：綜合模型。綜合模型是根據(jù)多個專家及公司（Bliss，Pinkovitz，and Brown等）的描述綜合而成，并在Cascio模型的基礎(chǔ)上，增加了職位空缺成本。該模型要求在計算雇員流動成本時必須包括終止及離職成本、雇傭成本、職位空缺成本、學(xué)習(xí)曲線損失和培訓(xùn)成本。

　　流失成本=離職成本+替換／招聘成本+培訓(xùn)成本+學(xué)習(xí)曲線成本+空職成本

　　綜合模型在Cascio模型的基礎(chǔ)上增加了空職成本，能較全面地反映出計算雇員流動成本時要用到的主要成本類別，但內(nèi)容不全面，仍未包括員工流失帶來的一些間接的隱性成本。

　　模型七：諶新民等在分析了William Bliss模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)流動成本的構(gòu)成項目建立了較為具體和精確的流動成本模型：

　　流動成本=離職成本+職位空缺成本+替換／招聘成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)率成本一節(jié)省的成本

　　該模型對流動成本進行了成本分類，并在成本分類背后又有具體的細分科目，因此較為精確。而且模型考慮了節(jié)省的成本，考慮角度新穎，計算的成本較為全面。但該模型仍未考慮員SE（尤其是企業(yè)的核心員工）的流失給企業(yè)帶來的隱性成本的影響。

　　模型八：Aharon＆Assa模型。Aharon Tziner和Assa Birati從新員工的流失給企業(yè)帶來的各種直接成本和間接成本的角度計算員工流失成本，并考慮到新員工的流失率（ATziner，A，Birafi，1996）。員工流失的直接成本主要也是新員工的替換成本，包括新員工與流失員工每年的薪酬總收入差額的現(xiàn)值、新員工的獲得成本、新員工的培訓(xùn)成本以及新員工的社會成本。員工流失帶來的間接成本包括員工流失的離職補償費用，因員工造成組織內(nèi)部的工作氣氛緊張而影響其他員工的工作積極性而可能造成的降低的產(chǎn)出率成本，以及因此而影響企業(yè)凝聚力的貨幣性損失。

　　流失成本=（直接成本+間接成本）×（1+新員工的流失率）

　　其中：

　　直接成本=新員工的每年收入總額與流失員工的每年收入總額之差的現(xiàn)值+新員工的取得成本+新員工的培訓(xùn)成本+新員工的社會成本

　　間接成本=流失員工的補償費用+降低的產(chǎn)出率成本+貨幣性企業(yè)凝聚力損失

　　該模型從新老員工的投入對比與產(chǎn)出對比的角度考慮員工流失成本，同時也考慮到了員工離職補償費、培訓(xùn)成本以及重置新員工的成本，考慮角度相對新穎與全面。其本質(zhì)是在Cascio模型的基礎(chǔ)上增加了貨幣性企業(yè)凝聚力損失，即考慮了部分間接成本，是對Cascio模型的進一步修正和改進，但該模型并沒有考慮員工流失給企業(yè)帶來的聲望的影響、技術(shù)的流失、商業(yè)機密的泄露等其它隱性成本。

　　模型九：廣義流動成本計算方法。石金濤、吳廣清等學(xué)者提出了一個廣義的流動成本公式：

　　廣義流動成本=（離職成本+崗位空缺成本+招聘成本+培訓(xùn)成本）+企業(yè)支付給員工的總收人×流動補償因數(shù)+企業(yè)全年收入×利潤率×企業(yè)制度保障因數(shù)

　　流動補償因數(shù)：職業(yè)離職者對雇主的品牌是有影響的，一個流動率高的企業(yè)會給應(yīng)聘者一個工作穩(wěn)定性差的印象，對職業(yè)穩(wěn)定性要求高的員工就會失去吸引力，那么公司為吸引人才而支付的報酬就相應(yīng)的高。

　　企業(yè)制度保障因數(shù)：關(guān)鍵員工離職造成的業(yè)務(wù)分流的損失，關(guān)鍵員工離職對企業(yè)技術(shù)和管理秘訣的流失造成的損失。人才流動對企業(yè)的業(yè)務(wù)影響受兩個因數(shù)的制約，一個是職務(wù)對核心業(yè)務(wù)的重要性，另外是企業(yè)管理制度的完善性。企業(yè)各項管理制度越完善，流動引起的損失就越小。同時，一般人員的流動對企業(yè)業(yè)務(wù)的損失是不大的，但隨著流動人員職務(wù)的提升。流動對企業(yè)的損失越來越大。因此，企業(yè)制度保障因數(shù)是一個復(fù)合因數(shù)，與企業(yè)制度的完善性成反比，與離職員工的職位重要性成正比。即：企業(yè)制度保障因數(shù)=職位重要性臉業(yè)制度的完善性。

　　廣義流動成本計算方法不僅考慮了招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本與崗位空缺成本等顯性成本，而且考慮了員工流失造成企業(yè)品牌的影響、業(yè)務(wù)的影響、技術(shù)和管理秘訣的流失等隱性成本，涵蓋的內(nèi)容全面。此外，該方法在估計企業(yè)制度保障因數(shù)時考慮了職位的重要性與企業(yè)制度的完善性，估計的因數(shù)較精確。但由于流動補償因數(shù)與制度保障因數(shù)均需主觀估計，降低了流動成本計量的精確性。

　　模型十：魏新、李偉等人根據(jù)多年的實踐調(diào)查，在綜合模型的基礎(chǔ)上，從重置成本、產(chǎn)量損失因子和利潤損失因子角度計算流失成本。

　　員工流失成本=重置成本+（年產(chǎn)量×單位產(chǎn)品利潤）×產(chǎn)品損失因子+（企業(yè)全年收入×利潤率）×利潤損失因子

　　其中：重置成本包括招募成本、選拔成本和安置成本，屬于顯性成本；產(chǎn)量損失因子與核心人才離職前的低效率成本、崗位空缺成本、學(xué)習(xí)曲線成本和核心人才流失對員工士氣的影響有關(guān)，這四種成本體現(xiàn)在核心人才流失對產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量的影響上，均屬于隱性成本；利潤損失因子與關(guān)鍵員工流失造成的業(yè)務(wù)分流損失、核心技術(shù)或商業(yè)機密流失造成的損失和對企業(yè)形象的影響有關(guān)。三者給企業(yè)造成的影響是產(chǎn)品銷售額的下降，市場份額的減少，最終影響企業(yè)的利潤，屬于隱性成本。產(chǎn)量損失因子和利潤損失因子取值均在0—1之間，視人才價值的大小而確定。

　　模型十在研究員工流失成本與企業(yè)的年產(chǎn)量、年收人、單位產(chǎn)品利潤之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過將產(chǎn)品銷售利潤與產(chǎn)品損失因子以及企業(yè)利潤與利潤損失因子掛鉤，建立了員工流失成本計算方法。該方法雖然涵蓋了顯性成本和隱性成本，但損失因子的估計較主觀，而且計算比較粗略，沒有把隱性成本具體到可以量化的隱性成本與不易量化的隱性成本，這樣勢必影響計量的精確性。

　　四、員工流失成本計量建議

　　從以上分析可以看出，員工流失成本計算方法和計量模型是一個逐步修正和完善的過程。目前員工流失成本的計算方法和計量模型側(cè)重于計量員工流失的顯性成本（如離職費與重置成本）與部分隱性成本（如空職成本與學(xué)習(xí)曲線成本）。而對因員工流失給企業(yè)聲譽的影響、業(yè)務(wù)分流損失、技術(shù)的流失損失、商業(yè)機密的泄露損失等不易量化的隱性成本只是進行了粗略估計。因此，這些計算方法和計量模型適用于計量普通員工的流失成本。但如果企業(yè)的核心員工流失時仍用這些方法和模型，勢必影響計量的準確性。更甚者，會使企業(yè)管理當(dāng)局做出錯誤的決策，進而影響企業(yè)的長期穩(wěn)定與發(fā)展。因此，隨著社會的發(fā)展以及模型的完善，員工流失成本的計算方法與計量模型將充分考慮因員工（包括企業(yè)的核心員工）流失給企業(yè)帶來的各方面的影響。

　　筆者認為，新的員工流失成本計量模型的建立可以采取以下步驟：首先，充分考慮企業(yè)員工（包括企業(yè)各種不同類型的員工）流失給企業(yè)帶來的各方面的影響成本。其次，根據(jù)這些影響的特點、影響程度以及計量的難易程度，對其進行具體的分類。如把員工流失成本分為顯性成本、易量化的隱性成本與不易量化的隱性成本。最后，逐項對這些成本進行計量。對于顯性成本與易量化的隱性成本，計量較為簡單。人力資源成本會計與價值會計中已對這些成本的計量進行了詳細的闡述。對于不易量化的隱性成本，由于其模糊性，筆者認為可以采用模糊評價的方法將其定量化。但如何將評價集各個因素進行量化，則需要綜合考慮各方面的因素。