摘要：隨著我國經濟的快速發(fā)展，規(guī)模小但效率高的民營企業(yè)迅速成長，在我國經濟中占據重要地位。但是，人力資源管理問題已經越來越成為制約民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，如何使企業(yè)繼續(xù)保持活力、提高自身競爭力，關鍵問題就是如何解決民營企業(yè)的人力資源管理問題。

　　關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；激勵

　　自改革開放以來，在國家促進經濟增長、全面建設小康社會的政策下，以個體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主體的民營經濟迅速興起。據國家工商局最新統(tǒng)計，全國工商登記企業(yè)1，030萬戶（不含3，130萬戶個體工商戶），按現行中小企業(yè)劃分標準測算，中小企業(yè)達1，023.1萬戶，超過企業(yè)總戶數的99%。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為推動我國國民經濟健康發(fā)展做出了重要貢獻。但是，隨著我國市場經濟的日趨完善，我國民營企業(yè)發(fā)展遇到了一些瓶頸性的問題，而其中最為關鍵的是人才問題，因而如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。

　　一、民營企業(yè)人力資源管理中的問題

　　（一）對人力資源管理認識不夠，只注重人事管理。民營企業(yè)對人力資源管理不夠重視，很多民企中甚至沒有專門設置人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室兼任，因為民營企業(yè)大多數老板認為設立專門的人力資源機構只能額外增加成本，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值或者其創(chuàng)造的價值無法彌補其增加的成本，利潤最大化的目標迫使他們壓縮人力資源管理這種部門的編制。即便是設置了人力資源管理機構的企業(yè)，也僅僅把人力資源部門當作一個非生產、非效益的被動后勤管理部門，而并沒有直接參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中，從而發(fā)揮其應有的潛力，這種管理模式仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，人力資源部門的工作僅僅限制在發(fā)工資、管理員工檔案等簡單的人事任務，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

　?。ǘ┘议L制的管理作風。在民營企業(yè)的初級階段，由于組織規(guī)模小，企業(yè)的所有者就是企業(yè)的管理者，因此不存在委托經營的關系，家長式的管理方式有助于提高組織工作效率。而當企業(yè)規(guī)模擴大以后，這種管理模式對企業(yè)的長遠發(fā)展就顯現出極大的限制性影響。“近親繁殖”的用人方式使得企業(yè)管理層文化素質不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，凡事一個人說了算，缺乏來自內、外有效的監(jiān)控、反饋和制約，使得決策的正確性和準確性大打折扣。民營企業(yè)家長式管理的局限性、隨意性，造成了企業(yè)經營決策的浪漫化、模糊化，企業(yè)決策不計算成本，不追求效益，決策過程只是憑著“大概”、“可能”、“估計”、“大致”等非理性判斷進行，大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　?。ㄈ┘顧C制不健全。許多中小企業(yè)不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。許多企業(yè)員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。但根據馬斯洛的需求層次理論，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。

　?。ㄋ模┢髽I(yè)文化建設薄弱陳舊。在中國企業(yè)走出國門的時候，企業(yè)文化就已經在優(yōu)秀的企業(yè)中扎下了根。我們的企業(yè)更多地將企業(yè)文化的焦點定位在企業(yè)的外在形象和管理風貌上，這確實取得了不錯的成效，提高了企業(yè)的管理水平，增加了企業(yè)的經濟效益。如紅河卷煙廠，10多個企業(yè)機構掩映在3萬平方米、150多種花和樹的園林之中，全廠找不到一個“嚴禁”、“禁止”的告示牌。還有很多企業(yè)修正了“儀表”，包括企業(yè)標識、員工自律條例、企業(yè)之歌等方式。但是，企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風貌，更應該蘊涵企業(yè)的指導思想和經營哲學。在這方面，大多數民營企業(yè)的管理思想還停留在“經濟人”的人性假設水平，目的是對員工和生產進行嚴格控制，著眼于提高生產效率和實行勞動計酬。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工的權利和長期利益得不到保障，很難對企業(yè)產生認同感和忠誠感，自然不會考慮企業(yè)的未來與發(fā)展，從而導致企業(yè)人才隊伍不穩(wěn)定，制約企業(yè)發(fā)展。

　　二、民營企業(yè)人力資源管理的改進

　?。ㄒ唬淞⒄_的人力資源管理觀念。民營企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，正確認識現代人力資源管理，并對其進行戰(zhàn)略性定位。人力資源是指組織內能夠推動社會和經濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總稱。21世紀的競爭是人才的競爭，民營企業(yè)要在激烈的競爭中發(fā)展壯大，必須樹立正確的人力資源理念，深刻認識到人力資源是企業(yè)最重要的資源，堅持把人才作為企業(yè)的第一要素。對人力的投入是一項高回報的投資。要運用各種手段科學充分地利用人力資源，調動每一個員工的積極性，發(fā)揮每一個員工的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展提供智力保障。同時，要認識到人力資源部門應是一種服務、咨詢和開發(fā)性部門，而非單純的成本耗費部門，人力資源部門應把對人力資源的開發(fā)和利用視為其核心職能。企業(yè)要對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，促使企業(yè)重視人才，合理使用人才，促進人才自我價值的實現與企業(yè)的大發(fā)展。

　?。ǘ┐罅ν菩新殬I(yè)化管理。改變“家長制”的管理模式，建立科學民主的管理模式。由于企業(yè)的飛速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)固有的思維模式、知識結構、管理方式已經不能滿足組織的需求，面對困境，企業(yè)主應胸懷寬廣，高薪引進高水平職業(yè)化的企業(yè)經營和管理人才。人才引進以后，中小民營企業(yè)主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權。中小民營企業(yè)主與職業(yè)經理人之間必須建立暢通而完善的信息披露通道，以避免雙方獲得不對稱的信息而產生不應有的矛盾。職業(yè)經理人的加盟使中小民營企業(yè)改善了家族管理的治理結構，采用了委托代理模式，有效地解決了困擾中小民營企業(yè)所有權與經營權配置不當所帶來的低效問題。

　?。ㄈ┩晟萍顧C制

　　1、建立公平的激勵機制。民營企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵”，不可以強迫。在人力資源管理中，激勵是指“運用各種有效手段（包括獎勵和懲罰）激發(fā)人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力”。一個企業(yè)如果沒有激勵機制就像沒有發(fā)動機的汽車，所以它在企業(yè)經營中具有非常重要的作用。激勵機制是吸引和留住人才的重要武器，有助于員工素質的提高，有利于提高企業(yè)的績效，實現企業(yè)的目標，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

　　2、物質激勵與精神激勵相結合。按照行為科學理論，企業(yè)員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。這就要求企業(yè)在制定激勵措施時要注意物質激勵結合精神激勵。首先，企業(yè)管理者要學會贊美。每個人都有得到贊美、肯定的期望，員工也是如此，面對企業(yè)優(yōu)秀員工時，管理者千萬不能吝嗇對他的贊美；其次，對員工加強人文關懷。與贊美一樣，人文關懷能增強企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)忠誠度。每當節(jié)日來到或者員工生日時給予他們適當的問候，他們會更加努力的工作；再次，加強員工的成長激勵。成長激勵主要是為優(yōu)秀的人才提供進修、晉升、輪崗培訓等機會，被給予個人成長與發(fā)展的機會可以很好地激勵那些事業(yè)心強，有成就欲望的人才。員工在個人成長的同時，把個人的前途與企業(yè)的命運融為一體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也獲益匪淺，從而達到個人與企業(yè)雙贏的境界。

　　（四）建立和完善企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內涵。成功的企業(yè)文化能夠對企業(yè)的發(fā)展產生有利的影響。如果沒有軟性的企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)就會缺乏凝聚力，高速發(fā)展是很難長期持續(xù)下去的，特別是當一個產業(yè)走向成熟的時候。同時，良好的企業(yè)文化有利于實現企業(yè)的“共同愿景”，中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感，增強員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊地聯(lián)系在一起。

　　總之，民營企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學的現代人力資源管理體系，這才是提升核心競爭力、發(fā)展壯大自己的關鍵。

　　主要參考文獻：

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