摘要：在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。為此，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。文章從企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的問題入手，提出了相應(yīng)的對策。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；開發(fā)

　　我國企業(yè)作為參與國際競爭的中堅力量，同時也面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。歸根結(jié)底，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，人力資源的合理利用和開發(fā)已經(jīng)突顯其重要作用。人力資源在市場中屬于可持續(xù)利用的資源，目前企業(yè)的人力資源管理模式較為粗放，為適應(yīng)新的競爭環(huán)境，應(yīng)通過創(chuàng)新加強(qiáng)科學(xué)管理，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)模式的精細(xì)化。

　　一、企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的問題

　　（一）人力資源開發(fā)過程中產(chǎn)生的問題

　　目前，企業(yè)人員的基本文化、技能素質(zhì)相對較低，使企業(yè)的生產(chǎn)效率低、產(chǎn)品質(zhì)量差、資金周轉(zhuǎn)也相對緩慢。因此，企業(yè)人力資源的開發(fā)不僅使員工加強(qiáng)對專業(yè)技能的掌握，有利于提升經(jīng)濟(jì)主體的科技含量和時效性，同時也使對員工本身的心智、道德等方面綜合素質(zhì)得以全面提高。人力資源的開發(fā)存在的問題包括：第一，人力資源開發(fā)形式較為陳舊，人才引進(jìn)的力度不夠。目前，對企業(yè)的人力資源開發(fā)主要形式集中于培訓(xùn)、交流等方面，并未取得良好的收益。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，信息更新速度較快，要求對企業(yè)人力資源采取多種形式的有效開發(fā)。第二，人力資源開發(fā)內(nèi)容具有局限性，主要集中于知識技能的開發(fā)，對心理素質(zhì)、道德素質(zhì)等方面并未加強(qiáng)。第三，人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。部分企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲各不足。同時，由于培訓(xùn)制度不健全、措施不完善，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標(biāo)，沒有進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計劃，內(nèi)容和形式過于單調(diào)。

　?。ǘ┤肆Y源管理過程中產(chǎn)生的問題

　　第一，領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力和知識不完善。企業(yè)人力資源開發(fā)的主體是領(lǐng)導(dǎo)管理者，因此，領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力和知識背景尤為重要。然而，我國企業(yè)經(jīng)營管理類人才總量偏少，其管理人員主要來自于技術(shù)人員，他們的知識結(jié)構(gòu)偏重于生產(chǎn)技術(shù)和專業(yè)知識，缺少系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理知識和經(jīng)驗?；谝陨显?，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層未能實現(xiàn)科學(xué)化管理，致使人力資源配置得不到應(yīng)有的重視。一些企業(yè)的管理者只重視資金、設(shè)備等硬件設(shè)施，一味追求生產(chǎn)結(jié)果。他們將大量資金投入到有形的設(shè)備更新和原材料建設(shè)等方面，而不愿意投資在人力資源建設(shè)方面，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在企業(yè)的重要意義。

　　第二，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、員工進(jìn)取心不足。在管理上，企業(yè)為確保任務(wù)完成，往往采取高壓態(tài)勢，忽視職工對豐富工作經(jīng)驗，提升靈活就業(yè)能力、實現(xiàn)心理成就感的職業(yè)生涯規(guī)劃需要。一些工作能力強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)秀的職工不能選拔到管理崗位，不能享受相應(yīng)的工資、福利待遇。阻礙了人才發(fā)展，削弱了職工的積極性。

　　二、相應(yīng)的對策分析

　　一個企業(yè)要想提高勞動生產(chǎn)率，創(chuàng)造更多的財富，在市場競爭中立于不敗之地，必須要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵等手段有效配合，具體而言，要做到幾下以點：

　　第一，樹立以人為本的管理觀念。在當(dāng)前國際化的經(jīng)濟(jì)形勢中，我國企業(yè)應(yīng)對其人力資源管理模式進(jìn)行深入的調(diào)整，樹立以人為本的管理觀念。“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理理論的本質(zhì)。秉承這個理念，我國企業(yè)已經(jīng)將勞動關(guān)系法整合到人力資源管理模式中。我國企業(yè)要增強(qiáng)社會責(zé)任感，自覺遵守勞動合同法的各項規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動者的物質(zhì)、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

　　第二，構(gòu)建新型的人力資源管理模式。人力資源部門負(fù)有招募雇用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個職能要相互關(guān)聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，每個管理者都應(yīng)是人力資源管理的參與者，人的管理應(yīng)分散到企業(yè)中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領(lǐng)導(dǎo)者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)發(fā)展。

　　第三，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。企業(yè)要引入競爭機(jī)制，要讓每一個符合條件的人都可以有公平的機(jī)會參與競爭。要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化選人用人條件。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責(zé)任追究制度，要改變用人權(quán)力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時，在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊，必須依靠組織文化來支撐。因此，建立與完善組織與企業(yè)文化非常重要。

　　第四，建立一體化培訓(xùn)機(jī)制。全員性、終身性、多樣性、計劃性是當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢。企業(yè)要使培訓(xùn)切實有效，必須真正建立起培訓(xùn)、使用、待遇一體化機(jī)制，將培訓(xùn)視為企業(yè)的義務(wù)和職工的權(quán)力，視為人力資源管理的重要內(nèi)容，從制度上增強(qiáng)職工對培訓(xùn)的認(rèn)同感，激勵職工自覺參加培訓(xùn)，使其積極、主動地提高技能水平，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。

　　第五，完善科學(xué)工作績效考核評價體系。企業(yè)應(yīng)建立完善更加有效和充分的工作績效的科學(xué)考評。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。

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