摘要：高職院校教師工作滿意度是學校師資隊伍建設的關鍵問題。文章運用赫茲伯格的雙因素理論，分析高職院校教師工作滿意度中的保健因素與激勵因素，并在此基礎上制定出提高高職院校教師工作滿意度的若干激勵策略。

　　關鍵詞：高職院校；雙因素理論；激勵策略

　　一、前言

　　2010年7月13日至14日全國教育工作會議在京舉行，胡錦濤在會上發(fā)表重要講話，強調教育是民族振興、社會進步的基石，是提高國民素質、促進人的全面發(fā)展的根本途徑，寄托著億萬家庭對美好生活的期盼。強國必先強教，教育事業(yè)發(fā)展的關鍵在教師，必須緊緊依靠廣大教師和教育工作者，遵循教育規(guī)律辦學教學，不斷提高教師政治和業(yè)務素質，弘揚尊師重教的社會風氣。

　　教師是學校的關鍵，創(chuàng)建高職院校的關鍵是打造的師資隊伍。而教師工作滿意度的高低，影響到教師的工作投入，進而影響學校的教學質量，教師工作滿意度還會影響到教師隊伍的穩(wěn)定、師資結構的優(yōu)化與保持，最終影響到學校戰(zhàn)略目標的實現，影響到我國社會主義教育事業(yè)的發(fā)展。因此，明確高校教師工作滿意度的影響因素，以此為基礎制定針對性的措施，對于提高教師滿意度，進而培育穩(wěn)定高效的教師隊伍具有重要意義。本文擬探討“雙因素理論”在高職院校教師激勵中的應用。

　　二、赫茲伯格的雙因素理論回顧

　　雙因素理論又稱激勵—保健因素理論，是由美國行為心理學家弗雷德里克•赫茲伯格（FrederickHerzberg）提出來的。20世紀50年代末期，赫茲伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)通過對200多名工程師和會計師的訪談調查發(fā)現，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質完全不同的兩類因素。其中如成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等這些出自工作本身的因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動生產率的提高，赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如公司政策與管理、工作條件、薪資、人際關系、工作安全性等這些來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能直接起到激勵的作用，不能促進生產率的提高，赫茲伯格將這類因素稱為“保健因素”，就像保健藥一樣，可以防病，但治不了病。

　　盡管國內外學者對赫茲伯格的雙因素理論提出了一些質疑，但它對激勵理論的貢獻是不可忽視的。最突出的是它關注激勵的內容，揭示了不同的激勵內容對人的激勵深度和效果是不一樣的，物質需求等保健因素的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，不過一旦不滿消失以后，也不能產生更積極的效果，其作用往往是很有限的、不能持久的。要調動員工的積極性，不僅要注意物質利益與工作條件等保健因素，更重要的是要注意工作本身、個人成長等內在的激勵因素，如此才能持久保持員工的激勵水平，這些對我們的實際工作非常有指導意義。

　　根據赫茲伯格的雙因素理論，高職院校教師激勵問題的關鍵就是區(qū)別出影響教師激勵的保健因素與激勵因素，在具體策略中要在保持必要的保健因素的基礎上，增加激勵因素，從而提高教師的工作滿意度。

　　三、高職院校教師工作滿意度的影響因素

　　關于教師工作滿意度問題，我國許多學者作了不少理論與實證研究，對于高職院校教師而言，由于其工作的特殊性，他們工作滿意度的影響因素既具有一般教師工作滿意度的共性，又具有其特殊性。根據赫茲伯格的雙因素理論，高職院校教師激勵的保健因素與激勵因素主要有以下幾方面內容。

　　（一）保健因素

　　1.薪酬待遇。這主要包括高職院校教師的工資、津貼、獎金、住房等各方面的福利待遇以及單位的薪酬體系，這里涉及的是教師衣、食、住、行等基本活保障方面的內容。根據馬斯洛的需求層次理論，盡管這些方面的需求是個體維持生命、保障安全的最低需求，但這些需求是個體獲取更高需求的基礎，只有滿足了這些物質需要，才能激發(fā)教師更高級別的需求。如有的高職院校由于資金緊缺，一味的蓋高樓大廈賺錢而不考慮教師尤其是青年教師的住房問題，結果有的青年教師因為沒有房而找不到對象，最后考研走人。

　　2.工作條件。這主要包括教師工作過程中的各種設施。教師屬于知識型員工，主要依靠腦力勞動，對于工作條件相對要求比較高。隨著科技的發(fā)展與信息技術的廣泛應用，多媒體等教學設施成為教師工作的必備條件，有些學校甚至給教師每人配備了筆記本電腦。如果高職院校不具備使用這些教學設施的條件，將會增加教師的工作負荷，從而使教師感到不滿意。另外教師在教學后的休息或備課等場所條件以及上下班的交通條件等，也會影響教師的工作滿意感。

　　3.同事關系。隨著高校教學制度的改革，教師之間的競爭越來越激烈，很多時候教師之間都可能面臨直接的沖突，如項目申請、職稱評定、評優(yōu)評先等。不和諧的同事關系會引起教師的不滿意感，只有當教師工作中的人際關系處于健康狀態(tài)而令人愉快時，他們才會相應地表現出對工作的滿足感。

　　4、工作安全性。根據馬斯洛的需求層次理論，工作的安全滿足了個體的安全需要，盡管安全需要是低層次需要，但這個需要是個體獲取更高需求的基礎，只有滿足了低層次的需要，才能激發(fā)教師更高層次的需求。由于近幾年國家高職教育的發(fā)展速度太快，出現了一些高職院校大規(guī)模的招聘青年教師，但卻不能解決編制問題，不給教師交必要的保險金，使得青年教師沒有工作安全感，不能安心工作，有的就通過考研、考公務員、去企業(yè)找工作等途徑離開高職院校，這直接影響了學校的教學質量的提高，影響了教師隊伍的穩(wěn)定，影響了我國社會主義教育事業(yè)的發(fā)展。

　?。ǘ┘钜蛩?

　　1．晉升進修。當教學工作具有晉升機會時，教師會更滿意。對于高職院校而言，教師在學校行政上的晉升機會是相對較少的，教師的晉升主要體現為職稱的晉升。作為知識型員工的教師，普遍強調培訓與進修的機會，希望有機會提升自己的內在修養(yǎng)，以更好地開展教學研究工作。在高職院校中，晉升與進修機會的多少、職稱評定與進修派遣的公平與否，是影響教師工作滿意度的重要方面。

　　2．領導認可。領導認可對高職院校教師尤其是青年教師的工作滿意度有重要的影響。研究發(fā)現，高職院校教師對“自己工作是否獲得別人認可”的回答越肯定，其總體的工作滿意度也就越高。因此，對于工作績效較好的教師給予恰當的認可，這樣可以提高教師滿意度。

　　3．工作成就。教師通過擔負具有挑戰(zhàn)性的工作可以獲得更大的成就，一方面獲得了別人的承認和尊重，另一方面也使教師對自己有更大的信心，以更大的熱情投入到以后的工作中去。如學校經常組織教師參加各種教學競賽活動，讓教學業(yè)務能力強的教師帶頭搞科研，讓教學水平高的教師指導課堂教學，讓所有特長的教師充發(fā)加以使用，這樣能極大調動教師積極性。

　　四、高職院校教師的激勵策略

　　根據雙因素理論，要提高員工的工作滿意度就必須提高激勵因素的激勵作用，防止激勵變保健，同時挖掘保健因素的激勵作用，而要減少員工的不滿意感則應改善保健因素。因此，為了提高高職院校教師的工作滿意度水平，根據上面的分析，我認為提高高職院校教師滿意度的激勵策略應從以下幾個方面入手。

　　第一，提高教師的薪酬福利待遇。根據雙因素理論，物質激勵是保健因素，是消除教師不滿意感的必要基礎。因此，高職院校應通過多種渠道提高辦學效益，比如開展產學研合作、社區(qū)教育培訓等社會服務工作，為提高學校收入和教師薪酬打下物質基礎。

　　另外還有建立科學公平的激勵體系，按照亞當斯公平理論的觀點，當教師認為報酬不公平時，就會感到不滿意，積極性就會受到挫傷。因此，在物質激勵上要建立基于教師工作績效的薪酬體系，從而確保公平分配，比如在分配機制上，要引入職稱、職務、工作性質、工作質量等方面的權重因素。

　　根據雙因素理論，作為保健因素的物質激勵只要達到一定水平就可以，不要過分追求，因為保健因素它雖能消除教師的不滿意感，可能短期內也能提高部分教師的工作積極性，但是無法長期激發(fā)教師的工作積極性。

　　第二，改善教師的工作條件。在合理范圍內，學院要不斷改善教師的工作條件，比如改善教師辦公室和教學設施等，這樣可以減輕教師的工作負荷，減少教師的不滿意感。

　　第三，實現教師“工作豐富化”。赫茲伯格等人還把雙因素理論運用于實踐中去，提出了一種“工作豐富化”的方法，取代以前的“工作擴大化”。“工作擴大化”只是“量”的增加，即增加工作的范圍和責任，提高職工滿意程度。而“工作豐富化”重視對“質”的挖掘，注重讓職工通過負責挑戰(zhàn)性的工作取得更大的成就，得到人們的承認，有更多的晉升機會等來提高工作效率，從而增加職工滿意程度。學校要提高教師的積極性，就要讓教師實現“工作豐富化”，充分發(fā)掘每個教師所蘊藏的機動因素，從而對工作更有興趣，同時也獲得更多的獎賞。

　　第四，創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來身心的愉悅。如：高校管理者高超的領導藝術，學校以人為本的大學文化，同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍，和諧的人際關系、名譽和社會地位等，均是確保教師隊伍穩(wěn)定，學校教師激勵有效的重要因素。在學校實際管理中，我們時?？吹竭@樣的情景：相當一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學校領導的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助?？梢?，良好的“人際環(huán)境”能夠增強學校的凝聚力和向心力。因此，在對教師進行管理時，重視制度管理與人文關懷的結合，建立多向溝通渠道，提倡領導者和人才之間、人才與人才之間進行思想認識交流溝通，達到人格感情相互認可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動關系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺自愿地發(fā)揮積極性和奉獻精神。

　　第五，完善教師培訓制度。高校教師有學習和自我發(fā)展的需要，高校就應該為教師提供和創(chuàng)造豐富的培訓機會，如設立教師培訓基金，制定師資培訓規(guī)劃和年度培訓計劃，強調人本化、個性化。在師資培訓工作中，賦予教師在培訓的選擇上有更多的自主權和空間，使教師能夠根據自己的需要和特點進行自主的學習。同時，開展各種學術交流活動，如聘請國內外知名專家學者來校講學、做學術報告，使教師能借此更多的了解相應的學術前沿問題。

　　第六，合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習慣以職位高低去評價一個人的成功，所以晉升一直是組織激勵員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機會，難以滿足廣大教師的需求，并且出色的教師卻未必是出色的領導者，為了保證教師的利益，激勵其安心工作，高校應該提供與管理階梯相對應的技術階梯，使得專業(yè)型教師在技術階梯上升遷同樣獲得相應的滿足，這就是職稱的晉升。高校應制定相應的晉升機制，這種機制將會從本質上提高教師的滿意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。.

　　第七，民主管理的參與。民主管理的實質是對教師授權。授權之所以能產生激勵作用，是因為這種授權強化了外在激勵因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責任感”，這些心理感受激勵著教師不斷努力。既然教師是學校的主體，要依靠教師辦學，學校的發(fā)展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關的各項事務，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關于專業(yè)改造、學科建設、科學研究、學生培養(yǎng)模式等問題，更應該以教師的意見為主。因此學院應建立領導接待日制度，完善教工代表大會制度，使教師的意見能夠充分反映到學院決策層，還要建立學院重大事情決策公示制度與結果告示制度等，使教師能夠充分享有學院重大事務的管理權與知情權。

　　參考文獻：

　　1.朱新稱,卓義周.高校青年教師職業(yè)滿意度調查:分析與對策[J].高等教育研究,2005(5).

　　2.楊彩蓮,張學華.高校教師工作滿意度影響因素探析[J].高教論壇,2006(4).

　　3.張曉旭.高職教師工作滿意度調查[J].中國職業(yè)技術教育,2005(17).

　　4.李莉萍,黃巧香.教師工作滿意度與教師激勵[J].湖南師范大學教育科學學報,2004(4).

　　5.郭馬兵.激勵理論評述[J].首都經貿大學學報,2002(6).