當一個員工的工作能力不足時，常常被上級斥責為“敬業(yè)精神不足”等等道德或精神層面的因素。同樣，當一個職員創(chuàng)造出了巨大的成就時，其經驗常常被總結為是“無私奉獻精神”所至。直到今天，“人的品德精神=人的職業(yè)能力”這個結論，依舊在深刻地影響著中國的企業(yè)管理。

　　當我們說一個人的“工作能力很強”時，它隱含著這樣一個判斷標準：他的工作能力的強與弱，是針對他所特定的職業(yè)或崗位而言，也就是我們通常所說的“職業(yè)能力”。

　　“分工”創(chuàng)造職業(yè)能力

　　制造汽車曾經是極少數(shù)人擁有的專業(yè)性的壟斷技術，但是現(xiàn)在，使一個即使是從未見過汽車的普通人，也同樣可以成為制造汽車行列中的一員，原因在于依據(jù)分工學說而創(chuàng)造出的流水線生產法，從而使得傳統(tǒng)的所謂的“獨門絕技”，成為了人人都可以學習的普通知識。事實上，當一項完整的工作不再是由一個人從頭到尾的獨立完成、而是分解成若干工種或階段并由若干人共同完成時，就意味著個人壟斷性技能的逐漸消失。雖然亞當。斯密的“分工創(chuàng)造財富”學說，所奠定的是經濟學的開端，但事實上，它也同時開創(chuàng)了管理學意義上的方法論，并且直接創(chuàng)造出了大量的、新鮮的職業(yè)和職業(yè)階層。

　　中國傳統(tǒng)的商業(yè)管理，缺乏基本的“分工”概念和意識。事實上，中國傳統(tǒng)管理幾乎從不談論“職務、崗位”的分工原則和崗位標準，而是大談特談“人”的品德素質或精神境界。

　　“職業(yè)分工法”和“品德分類法”，造就出了截然不同的管理結果。我們知道，西方社會基于“職業(yè)角度”的專業(yè)分工，最終導致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn)，所形成的是“政治家、醫(yī)生、律師、工程師”等等專業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列；但是，中國傳統(tǒng)社會特有的“品德分工法”，導致了人的身份不是專業(yè)、職業(yè)的、而是等級、地位的，最終所形成的是“士、農、工、商”等等權利化的、等級化的、豎向的等級地位排序。因此，在中國傳統(tǒng)社會的歷史演進過程中，專職或專業(yè)的“職業(yè)政治家、職業(yè)經理人、職業(yè)技術工人”等等群體或階層，一直沒有明顯的出現(xiàn)。

　　“重復”造就細節(jié)管理

　　工業(yè)革命的事實告訴我們，高度專業(yè)化的職業(yè)能力，是來自于日復一日、年復一年、成千上萬次的重復性工作的結果———“重復”即造就了熟知細節(jié)、又造就了行為慣性。

　　顯然，我們忽視了“重復”在管理中的重要價值。事實上，長期而持久的恪守某一項崗位或職業(yè)，是“職業(yè)人”的一個顯著特征。通俗的說，當你長年累月的從事一項職業(yè)并且千百次的重復崗位流程，熟悉自己的職業(yè)或崗位職責像熟悉自己的五官一樣時，那么，我們所期待的“細節(jié)管理”就會自然出現(xiàn)。值得注意的是，良好的職業(yè)能力和職業(yè)習慣，并非是來自個人自發(fā)性的隨意感悟，而是來自崗位職責的分解與設置，它并不是一個綜合的歸納，而是一個分解的過程，這也是為什么企業(yè)人力資源管理工作的第一步，總是從“工作分析”開始的原因。實際上，所謂的細節(jié)管理，其實就是一系列連續(xù)性的、可分解的、可識別的職業(yè)或崗位的操作規(guī)范或科學流程。

　　因此，隱藏在“重復和習慣”背后的真相，是個人職業(yè)生涯的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。當然，我們強調長期而持久的“專注”于某一項職業(yè)或崗位，并非是要求一個人碌碌無為的老死在某一個組織內部的某一個崗位上。事實上，當“分工”造就出各種“職業(yè)階層”之后，它的人才流動方式是橫向的、組織之間的流動，當一個員工長期專注于某項工作卻又不滿意于現(xiàn)有的環(huán)境和待遇時，他是跳槽到另一個待遇更好、環(huán)境更適合、更有發(fā)展前途的企業(yè)里去，因此，這種社會化的職業(yè)階層的大面積的流動，不但實現(xiàn)了社會性的人力資源的合理配置，同時，也保證了個人職業(yè)的長期性和連續(xù)性，使得個人對于某一項職業(yè)的理解更豐富、更專業(yè)、更加的得心應手。

　　雖然中國傳統(tǒng)管理也強調“愛崗敬業(yè)”，但是，它的本質是一種強調服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說的高度專業(yè)化的職業(yè)能力，并不是一回事。事實上，敬業(yè)精神和職業(yè)能力之間的關系與次序是：并不是敬業(yè)精神造就了高度的職業(yè)化、而是高度的職業(yè)化使得敬業(yè)精神成為可能。

　　首先，由于中國傳統(tǒng)組織自身的封閉性和社會流動性的缺乏，使得組織成員無法通過橫向的流動實現(xiàn)職業(yè)終極追求，從而逼迫他們只能尋求組織內部的縱向攀升。當個人職業(yè)生涯的價值取向和終極目標，都是趨向一致的“學而優(yōu)則仕”時，就意味著個人只能通過向上攀升獲得某種等級地位，才有可能獲得個人的價值實現(xiàn)。事實上，“官本位”是一座狹窄的獨木橋，幾乎一致的共同追求“等級地位”的極度扭曲的職業(yè)價值觀，不但導致了個人職業(yè)生涯的斷裂，而且還導致了嚴重的勾心斗角和人事傾軋。

　　其次，職業(yè)化所強調的長期恪守職業(yè)的“重復和習慣”，是如此的乏味枯燥，同中國傳統(tǒng)的道德價值標準和個人精神境界的提升，顯得格格不入。事實上，中國傳統(tǒng)管理關心工作態(tài)度重于關心崗位職責，關心個人品德重于關心職業(yè)能力，但是，它卻忽視了另外一個問題：“德能”并不會自動的轉化為“才能”，因為職業(yè)能力受制于分工能力，假如沒有長期的職業(yè)訓練和熏陶，那么，無論擁有怎樣震天響的雄心也無濟于事，就如俗語所說“心有余而力不足”。雖然“重復和習慣”確實存在著教條僵化的一面，但是，它卻是工業(yè)時代以來訓練職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的非常有效的方法，通俗的說，當你熟悉工作崗位流程像熟悉自己的五官一樣明確，那么，所謂的執(zhí)行力管理或細節(jié)管理就會自然出現(xiàn)。