經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源專業(yè)?？贾R(shí)點(diǎn)：人員甄選的效度

網(wǎng)校小編特整理了中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)考試常考的一些知識(shí)點(diǎn)，希望對(duì)您備考2016年經(jīng)濟(jì)師有幫助！

【試題】根據(jù)美國(guó)人力資源管理專家蓋特伍德和費(fèi)爾德的報(bào)告，能夠較好地預(yù)測(cè)擬招聘員工未來(lái)工作績(jī)效的因素包括（）

A.年齡

B.教育背景

C.智力測(cè)驗(yàn)成績(jī)

D.工作試用表現(xiàn)

E.興趣

【答案】CD

【解析】本題考查人員甄選的效度。蓋特伍德和費(fèi)爾德認(rèn)為，預(yù)測(cè)新員工未來(lái)工作績(jī)效時(shí)，使用其在甄選測(cè)試中的成績(jī)及試用階段的表現(xiàn)效度較好，而預(yù)測(cè)現(xiàn)有員工的未來(lái)工作績(jī)效時(shí)，當(dāng)前工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度最佳，所以本題選CD.參見(jiàn)教材P87、88.

【知識(shí)點(diǎn)擴(kuò)展】

人員甄選的效度

常用的效度指標(biāo)分為以下四種。

（一）內(nèi)容效度

它是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些董要因素。例如招聘打字員，一般憑據(jù)打字的速度及準(zhǔn)確性招聘，這種實(shí)除操作測(cè)驗(yàn)的效度是最高的；如i用計(jì)算機(jī)維修技術(shù)作為測(cè)試方法，其內(nèi)容效度就比較低，因?yàn)橛?jì)算機(jī)維修技術(shù)并不是打字員的工作職責(zé)。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)

主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某個(gè)職位所必備的工作行為；然后再判斷測(cè)試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。內(nèi)容效度多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)。

（二）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度，是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)與該項(xiàng)工作密切相關(guān)。這種測(cè)驗(yàn)效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)驗(yàn)的效度但在將其應(yīng)用到選拔測(cè)驗(yàn)時(shí)，有可能無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)驗(yàn)得出來(lái)的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的，因此應(yīng)聘者可能因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)而在測(cè)驗(yàn)中得不到高分，從而被錯(cuò)誤地判斷為沒(méi)有潛力或能力。

（三）預(yù)測(cè)效度

這是指對(duì)所有應(yīng)聘者都施以某種測(cè)驗(yàn)，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待被錄用人員工作一段時(shí)間以后，對(duì)其工作績(jī)效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)的效度越高，可以依此來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的測(cè)驗(yàn)方法，可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好。

（四）構(gòu)想效度

這是指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語(yǔ)流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想往往無(wú)法直接觀察，但是都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實(shí)性，可以通過(guò)各種可觀察的材料加以確定。例如，員工滿意度可以通過(guò)員工對(duì)報(bào)酬、對(duì)同事、對(duì)工作內(nèi)容、對(duì)成長(zhǎng)晉升等幾方面內(nèi)容態(tài)度的肯定程度表現(xiàn)出來(lái)。構(gòu)想效度關(guān)心的是：是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。

美國(guó)人力資源菅理專家蓋特伍德和費(fèi)爾德等人出版的《人力資源邁選》一書中報(bào)告了一些崗位在人員招聘時(shí)采用的招聘方法的有效性結(jié)果，見(jiàn)表1。從表中可以看出對(duì)于特定崗位而言，不同測(cè)試工具的效度不同，對(duì)于警官和偵探這樣面臨的不確定性情境更多的工作崗位，挑選測(cè)驗(yàn)的有效性相對(duì)較低。

表1：錄用測(cè)評(píng)工具的有效性

工作	能力	有效性
	一般心智能力	0.64
生產(chǎn)一線主管	機(jī)械能力	0. 48
	空間感判斷力	0. 43
機(jī)械維修員	機(jī)械原理	0. 78
	數(shù)量能力	0. 26
警官和偵揉	推理	0. 17
	空間感和機(jī)械能力	0. 17
計(jì)算機(jī)程序員	數(shù)字類比	0. 46
	算數(shù)推理	0. 57

蓋特伍德和費(fèi)爾德等人還發(fā)現(xiàn)在對(duì)員工的未來(lái)工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，對(duì)于新員工和現(xiàn)有員工需要采用不同的方法，見(jiàn)表2。預(yù)測(cè)新員工未來(lái)工作績(jī)效時(shí)，使用其在翻選測(cè)試中的成績(jī)及試用階段的表現(xiàn)效度較好。而預(yù)測(cè)現(xiàn)有員工的未來(lái)工作績(jī)效時(shí)，當(dāng)前工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度最佳。

表2：?jiǎn)T工未來(lái)工作績(jī)效預(yù)測(cè)方法的有效性系數(shù)

對(duì)新招聘員工未來(lái)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)		對(duì)現(xiàn)有員工未來(lái)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)
智力測(cè)驗(yàn)	0. 53	工作實(shí)例測(cè)試	0. 54
工作試用	0.44	智力測(cè)驗(yàn)	0. 53
個(gè)人簡(jiǎn)歷	0. 37	同事評(píng)價(jià)	0.49
背景調(diào)查	0. 27	以往工作績(jī)效評(píng)價(jià)	0. 49
實(shí)際工作	0- 18	專業(yè)知識(shí)測(cè)試	0. 48
面試	0. 14	評(píng)價(jià)中心	0. 43
培訓(xùn)和實(shí)際工作成績(jī)	0. 13
學(xué)術(shù)成果	0. 11
教育背景	0. 10
興趣	0- 10
年齡	-0. 10