跨入新世紀(jì)，企業(yè)究竟會(huì)面對(duì)一個(gè)怎樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境呢？對(duì)此，企業(yè)管理的研究者與實(shí)踐者們都有一個(gè)共識(shí)：不確定性是企業(yè)所面臨的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性的關(guān)鍵因素就是經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)進(jìn)步和消費(fèi)者地位的提升。

　　首先，經(jīng)濟(jì)全球化徹底地改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍?，F(xiàn)在，不管愿意不愿意，也不管是主動(dòng)的還是被動(dòng)的，即使是一個(gè)只在某國(guó)內(nèi)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)，也必須開(kāi)始對(duì)遠(yuǎn)在大洋彼岸的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行關(guān)注與研究了。因此，經(jīng)濟(jì)全球化不僅增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境構(gòu)成要素的數(shù)量，而且增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境構(gòu)成要素間相互作用的復(fù)雜程度，這就意味著增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性。

　　其次，科學(xué)技術(shù)不僅以一種人們難以想象的速度向前發(fā)展，而且人們也越來(lái)越難以預(yù)見(jiàn)這種進(jìn)步所可能產(chǎn)生的影響。如電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，改變了人們的空間概念，創(chuàng)造出了一個(gè)沒(méi)有地理邊界限制的地球村?？苹米髌分械氖挛锘颥F(xiàn)象在我們來(lái)不及做出準(zhǔn)備時(shí)就轉(zhuǎn)眼變成了現(xiàn)實(shí)，這也不可避免地增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性。

　　最后，消費(fèi)者的地位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中得到了不斷的提升，福特只提供黑色汽車(chē)的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。企業(yè)必須追隨消費(fèi)者，因?yàn)橄M(fèi)者不僅掌握更多的市場(chǎng)信息，而且不斷地進(jìn)行新的需求選擇。企業(yè)必須讓消費(fèi)者滿(mǎn)意和高興，因?yàn)檫@已成為企業(yè)在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上獲得成功的關(guān)鍵。消費(fèi)者地位的提高意味著企業(yè)對(duì)消費(fèi)需求變化性和多樣性的限制能力越來(lái)越弱，這也必然導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不確定性的增加。

　　以不確定性為特征的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境向企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)呢？企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者們不約而同地將目光投向了人力資源。例如，核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)在本質(zhì)上永遠(yuǎn)是一個(gè)能力體系，能力是能夠?yàn)槿藗児餐惺艿降纳鐣?huì)智力資本，它包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和顧客資本；組織變革理論認(rèn)為，有效的溝通是一種重要的組織資源，組織內(nèi)群體之間、個(gè)體之間以及群體與個(gè)體之間能否有效地整合和分享有價(jià)值的信息與知識(shí)是衡量組織有效性的標(biāo)準(zhǔn)，從而將研究的焦點(diǎn)指向了組織內(nèi)的人；而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)理論則認(rèn)為，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源（如技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有路徑依賴(lài)和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，有效地管理人力資本，而不是物質(zhì)資本，將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素等等。

　　盡管不同的理論對(duì)"為什么是人力資源？" 有著不同的解釋?zhuān)涫馔就瑲w的根本原因卻在于"人是企業(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的惟一動(dòng)力" .眾所周知，企業(yè)之所以存在是因?yàn)榕c自給自足相比為其他人生產(chǎn)是有效率的，不管這種效率是由于規(guī)模經(jīng)濟(jì)、專(zhuān)業(yè)化，還是由于交易費(fèi)用的節(jié)約，它都是組織化的結(jié)果。因此，企業(yè)是由特定的要素以特定的方式結(jié)合在一起，從而具有相對(duì)效率優(yōu)勢(shì)的一個(gè)系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，人具有其他要素所沒(méi)有的特性——自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整?？梢?jiàn)，當(dāng)企業(yè)與環(huán)境間的平衡被打破時(shí)，必須借助于人的力量，才能重新達(dá)成企業(yè)與環(huán)境間的適配。因此，面對(duì)不確定性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者都只能從人——這個(gè)企業(yè)自身變革的惟一動(dòng)力源上，來(lái)試圖找出有效的對(duì)策。從這一認(rèn)識(shí)出發(fā)，可以毫無(wú)疑問(wèn)地?cái)嘌?，人力資源成為企業(yè)管理研究與實(shí)踐的熱點(diǎn)和核心是一種歷史的必然。

　　然而，"人力資源"并不等同于"人力資源管理"，正如一位首席執(zhí)行官在回答記者提問(wèn)時(shí)所說(shuō)："如果你是指小寫(xiě)的hr（指人力資源），那么我認(rèn)為其是企業(yè)成功的關(guān)鍵；如果你是指大寫(xiě)的HR（指人力資源部或人力資源管理實(shí)踐），那我就并不這么認(rèn)為了。"這表明人力資源管理在實(shí)踐中并沒(méi)有受到重視。在學(xué)術(shù)界，萊特等學(xué)者也特地指出，"人力資源，而非人力資源管理，才是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。" 那么，人力資源管理究竟起什么作用呢？為什么起源于20世紀(jì)80年代的人力資源管理熱潮會(huì)經(jīng)久不息呢？

　　首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開(kāi)發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。

　　其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過(guò)表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。

　　因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐——通過(guò)誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)的實(shí)踐——相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。

　　企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對(duì)人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

　　首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重"人力資源管理做什么"轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心"人力資源管理的產(chǎn)出是什么"，從解決"企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中的人的問(wèn)題"轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q"與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作問(wèn)題".

　　其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過(guò)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來(lái)幫助保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功。職能專(zhuān)家角色要求人力資源管理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來(lái)管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問(wèn)題和需求上，積極地傾聽(tīng)、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿(mǎn)足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，具備為未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的觀念和行動(dòng)。

　　最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實(shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個(gè)人信譽(yù)是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問(wèn)題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對(duì)應(yīng)的。