企業(yè)人力資源開發(fā)的三種境界

來源: 《企業(yè)管理》2002年第6期編輯： 2002/07/08 00:00:00　　字體：大小

　　企業(yè)人力資源的開發(fā)被認為是贏得競爭優(yōu)勢的有效途徑。歸納起來，對企業(yè)人力資源開發(fā)內(nèi)涵的認識有三種境界，分別存在于不同發(fā)展狀態(tài)的企業(yè)中。

　　一、培訓觀

　　這是最原始的一種認識，盛行于二戰(zhàn)之前，是企業(yè)人力資源開發(fā)的第一境界。自工業(yè)革命開始以后，隨著技術(shù)對生產(chǎn)的重要性越來越高，雇主對雇員的技術(shù)熟練性也越來越重視，技術(shù)培訓被認為是提高生產(chǎn)率的有效途徑。后來，培訓范圍又從技術(shù)領(lǐng)域擴大到管理領(lǐng)域，培訓不僅可以直接提高生產(chǎn)效率，還可以改進主管的管理方式，通過提高員工士氣間接提高生產(chǎn)和經(jīng)營效率。

　　培訓觀的可貴之處在于看到了人員開發(fā)的重要性，認識到只有先加工（開發(fā)）人，才能有效地加工或生產(chǎn)產(chǎn)品。不足之處包括：第一，主要著眼于技術(shù)技能和管理技能的培養(yǎng)和提高，過于片面；第二，缺乏系統(tǒng)性和計劃性，類似于生產(chǎn)運作中的JIT（及時供貨）模式，什么時候需要提高技術(shù)水平，什么時候再進行培訓，只顧眼前，沒有長遠打算；第三，培訓和受訓是單向關(guān)系，培訓者傳授，受訓者被動地接受。

　　二、教育觀

　　隨著人際關(guān)系學派倡導的人本思想逐漸為業(yè)界人士所認同，尤其是二戰(zhàn)后日本公司對企業(yè)文化的發(fā)現(xiàn)和培育，使得雇主們認識到僅僅對雇員技術(shù)層面上的“硬”培訓是不夠的，還需要對員工的價值觀、忠誠度等進行“軟”培訓，從而產(chǎn)生了企業(yè)人力資源開發(fā)的教育觀。這種觀念一直到20世紀末，仍為大多數(shù)公司所認同，是在培訓觀基礎之上發(fā)展出來的企業(yè)人力資源開發(fā)的第二境界。教育觀在日本、韓國、香港、臺灣等國家或地區(qū)的企業(yè)中尤其普遍，企業(yè)內(nèi)部一般設教育部或教育課，專門負責對員工的開發(fā)與培養(yǎng)。日本公司的高忠誠度與其根深蒂固的企業(yè)人力資源開發(fā)的教育觀是分不開的。

　　教育觀的可貴之處在于認識到對員工僅僅進行技術(shù)上的培訓是不夠的，還需要進行道德規(guī)范方面的教育，以形成和鞏固自己的企業(yè)文化；教育觀還體現(xiàn)了員工開發(fā)的系統(tǒng)性和計劃性，能夠培養(yǎng)和造就技術(shù)和思想“軟硬”都合格的企業(yè)人才。但是，它的不足之處在于還沒有去除員工受教育的被動性，給人一種企業(yè)居高臨下的灌輸?shù)母杏X。

　　三、學習觀

　　20世紀90年代以后，企業(yè)全球化競爭加劇，網(wǎng)絡技術(shù)飛速發(fā)展，世界進入新經(jīng)濟時代。隨著企業(yè)變革的不斷深入和發(fā)展，原來人員開發(fā)的教育觀已不能完全適應企業(yè)在新經(jīng)濟時代的需求，為學習觀所取代。目前學習觀代表了企業(yè)人力資源開發(fā)內(nèi)涵的新發(fā)展，也是最高境界。學習觀在高新技術(shù)公司中體現(xiàn)得最為明顯。這一新的理念充分體現(xiàn)了以人為本的思想，提倡個人學習、團隊學習和組織學習相結(jié)合。在個體層面上，要不斷進步，做到終生學習；在群體層面上，要取長補短，在團隊工作中相互學習；在組織層面上，則要通過建立知識共享的機制和氛圍，借助互聯(lián)網(wǎng)，在學習型組織中實現(xiàn)效率更高的人力資源開發(fā)。

　　學習觀的可貴之處在于充分發(fā)揮了員工的主動性，在學習過程中鼓勵員工上下級之間、新老員工之間、企業(yè)與員工之間的相互學習；同時由于使用新技術(shù)，既提高了學習效率又大大方便了員工的自我開發(fā)。當然，這種高境界的人力資源開發(fā)理念對企業(yè)的技術(shù)硬件和文化軟件也提出了高要求。那些沒有學習風氣或者無法提供技術(shù)支持的公司，想貫徹學習觀的人力資源開發(fā)理念也無法進行。

　　目前，國內(nèi)外規(guī)范的大公司都是以學習觀為企業(yè)人力資源開發(fā)的總體指導思想，而教育觀成為配合企業(yè)文化建設的輔助策略，培訓觀則僅在著眼于短期目標的員工訓練中得到借鑒。

　　作者：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學牛雄鷹

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