1.公司的人力資源咨詢(xún)與教師的人力資源咨詢(xún)有何區(qū)別？

　　80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國(guó)早期人力資源管理理念。后來(lái)，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢(xún)蓬勃發(fā)展，與過(guò)去以個(gè)人為主體的人力資源咨詢(xún)有了明顯的區(qū)別：

　　著眼點(diǎn)不同：人力資源咨詢(xún)公司是在理念引導(dǎo)下，進(jìn)一步關(guān)注人力資源咨詢(xún)的可操作性和時(shí)效性，即著眼于"如何去做"，是過(guò)程與結(jié)果導(dǎo)向的。

　　咨詢(xún)理念不同：人力資源咨詢(xún)公司以咨詢(xún)活動(dòng)及其效果為自身業(yè)績(jī)，從自身利益出發(fā)希望與客戶(hù)結(jié)成長(zhǎng)期伙伴關(guān)系，互相促進(jìn)，共同成長(zhǎng)。

　　運(yùn)作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢(xún)?yōu)榧喝?，遵循業(yè)界運(yùn)作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行技術(shù)分析，重視企業(yè)長(zhǎng)期利益。

　　智力資源不同：公司提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)與既有經(jīng)驗(yàn)的最佳組合，發(fā)揮最大效力。

　　外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實(shí)體，所受外在約束嚴(yán)格；同時(shí)，作為一個(gè)長(zhǎng)期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢(xún)公司具有內(nèi)在的自我控制機(jī)制。

　　2.什么是大人力資源觀？

　　我們倡導(dǎo)的"大人力資源觀"強(qiáng)調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門(mén)，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

　　3."軟"的企業(yè)文化如何與"硬"的人力資源操作系統(tǒng)融合？

　　從大人力資源觀來(lái)看，企業(yè)是一個(gè)大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)是這個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個(gè)例子：可口可樂(lè)與百事可樂(lè)是碳酸飲料的兩強(qiáng)?？煽诳蓸?lè)由于起步早，建立了霸主地位，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺(tái)）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對(duì)穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂(lè)出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂(lè)，因此，百事可樂(lè)的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺(tái)經(jīng)常處于變動(dòng)之中，而其招聘新員工時(shí)則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險(xiǎn)精神，喜歡從外部招人。

　　企業(yè)文化與人力資源平臺(tái)、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺(tái)和各操作系統(tǒng)是要有意識(shí)地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺(tái)與操作系統(tǒng)。

　　4．人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？

　　從大人力資源觀的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的；每一個(gè)系統(tǒng)中都有人力資源管理問(wèn)題。

　　職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過(guò)制定作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供"技術(shù)"應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢(xún)輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)，兩類(lèi)系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個(gè)系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵(lì)、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個(gè)層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起；通過(guò)功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們?cè)谶M(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時(shí)與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。

　　5．人力資源部與其他部門(mén)的人力資源管理區(qū)別何在？

　　大人力資源觀認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門(mén)都存在人力資源管理，但人力資源部與部門(mén)人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：

　　人力資源部主要通過(guò)建設(shè)人力資源平臺(tái)（職位、工作、人三者關(guān)系），來(lái)建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績(jī)效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)。

　　人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門(mén)按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對(duì)待。

　　人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專(zhuān)家角色，為其他部門(mén)的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門(mén)的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門(mén)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。也就是說(shuō)人力資源部與部門(mén)人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，部門(mén)人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過(guò)功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。

　　6．如何衡量人力資源咨詢(xún)的效果？

　　人力資源管理咨詢(xún)的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這樣就給評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)的效果帶來(lái)了一定的困難：即人力資源咨詢(xún)的效果大部分是不能量化的，但這并不是說(shuō)無(wú)法評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)效果，事實(shí)上可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)衡量：

　　短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢(xún)總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問(wèn)題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無(wú)法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績(jī)效考評(píng)流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢(xún)的首要任務(wù)就是解決這些"緊迫問(wèn)題"，處理"危機(jī)"，這些問(wèn)題是否得以圓滿(mǎn)解決是衡量人力資源咨詢(xún)成效高低的標(biāo)志。

　　長(zhǎng)期內(nèi)，人力資源咨詢(xún)倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架（包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長(zhǎng)時(shí)間才能有效反映出來(lái)的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢(xún)效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同。

　　從技術(shù)手段上講，可以采用滿(mǎn)意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來(lái)評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)的效果。

　　人力資源咨詢(xún)?cè)谄髽I(yè)人力資源工作中只能扮演一個(gè)戰(zhàn)略支持的角色，不可能在企業(yè)發(fā)展中居主要地位。但是推崇"成長(zhǎng)伙伴"理念的人力資源顧問(wèn)公司會(huì)將自己與被咨詢(xún)企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，提供跟蹤服務(wù)，對(duì)既有成果不斷進(jìn)行評(píng)估，尋求改進(jìn)。987. 2 1 5. [2 ]　鄧小平 .鄧小平文選 .第二卷 [M].北京 ：人民出版社 ，1 994. 41 .