今年是國有企業(yè)扭虧脫困的決戰(zhàn)之年，把人力資源開發(fā)和管理工作放在國企改革的重要位置，對于打好國企攻堅戰(zhàn)有著特殊重要的意義。

　　通過規(guī)范的企業(yè)組織制度，使企業(yè)的權(quán)力機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)、決策和執(zhí)行機(jī)構(gòu)之間相互獨(dú)立，權(quán)責(zé)明確，在企業(yè)內(nèi)部形成激勵、約束和制衡機(jī)制。這是現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求，它決定了企業(yè)決策者要從一個更高更遠(yuǎn)的角度上來考慮企業(yè)人力資源開發(fā)，在抓企業(yè)效益的同時，必須抓人才資源的開發(fā)和利用。加強(qiáng)對人力資源開發(fā)的認(rèn)識，通過科學(xué)合理地開發(fā)人力資源，把人力優(yōu)勢變成真正的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

　　通過利益驅(qū)動機(jī)制調(diào)動企業(yè)人力資源的積極性。投入成果能夠在物質(zhì)利益上得到相應(yīng)的體現(xiàn)，并且一定的物質(zhì)利益只有通過一定的投入才能實(shí)現(xiàn)時，投入者才能產(chǎn)生投入的渴望和動力。利益是驅(qū)使人力投入的基本動機(jī)，投入是人力獲得利益的基本手段。必須強(qiáng)化從勞動中獲得利益的手段，減少非勞動獲得利益的因素，真正實(shí)現(xiàn)利益是勞動的成果與表現(xiàn)。這樣，勞動者要得到一定的利益，就必須付出一定的勞動，要獲得更多的利益，就必須付出數(shù)量更多、質(zhì)量更好的勞動。

　　建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制，有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而保證人力資源的開發(fā)和利用。首先，要建立多層次參與的人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)。企業(yè)人力資源的開發(fā)，不能重復(fù)過去簡單的調(diào)撥，而應(yīng)建立勞動、人事、教育、工會、技改等部門共同參與的相對獨(dú)立的人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)，這樣將有利于增強(qiáng)開發(fā)工作的針對性和實(shí)效性。其次，在開發(fā)各層次人才資源的過程中，應(yīng)該以人才培養(yǎng)為中心，以高級人才群的培養(yǎng)為龍頭，貫穿帶動整體開發(fā)工作，追求有效培訓(xùn)、實(shí)效培訓(xùn)和高效培訓(xùn)；要敢于開發(fā)國內(nèi)外的優(yōu)秀人才資源，廣納各類人才為我所用。最后，采用靈活多樣的教育培訓(xùn)手段，多方面、多層次地開發(fā)人力資源。值得注意的是，企業(yè)不能一味追求教育培訓(xùn)的規(guī)模和數(shù)量，而應(yīng)該一切從效果出發(fā)，堅持“企業(yè)時時事事是教育”的觀點(diǎn)。

　　借鑒國外企業(yè)行之有效的科學(xué)方法、手段用于國有企業(yè)人才的招聘、選拔、培養(yǎng)、任用和考評。企業(yè)人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否有“真才”，“真才”的獲得只能采用科學(xué)的測量工具和手段。國外普遍采用的智能測量，人格測量，情境模擬測驗(yàn)，評價中心等科學(xué)方法是值得我國國有企業(yè)學(xué)習(xí)與借鑒的。將企業(yè)人才的招聘、選拔建立在科學(xué)基礎(chǔ)上，才能真正選到人才。國有企業(yè)人才的培養(yǎng)也必須采用科學(xué)方法和途徑，尤其要重視“全景訓(xùn)練法”與“產(chǎn)學(xué)協(xié)同法”。“全景訓(xùn)練法”適合中高層管理人才的訓(xùn)練，它有利于管理者對企業(yè)流程“全景”的把握，有利于日后對企業(yè)管理系統(tǒng)的整體思維?！爱a(chǎn)學(xué)協(xié)同法”強(qiáng)調(diào)企業(yè)與對口高校在教育科技方面的對口合作，它有利于企業(yè)利用高校的先進(jìn)設(shè)備和科研成果。企業(yè)還必須運(yùn)用現(xiàn)代人事考評制度對企業(yè)人才進(jìn)行考評，建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系，準(zhǔn)確評價人才，為職工的任用、提拔、獎懲提供科學(xué)依據(jù)。

　　建立完善的人才管理體系，創(chuàng)造良好條件，吸引留住人才。從社會發(fā)展看，人才流動有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步，是一件好事。但對于國有大中型企業(yè)來講，由于人才的培養(yǎng)需要投入大量的資金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才資源流失必然影響企業(yè)自身發(fā)展。因此企業(yè)要創(chuàng)立條件，千方百計地吸引人才，留住人才。防止人才資源流失是一個系統(tǒng)工作，每一環(huán)節(jié)都要嚴(yán)格把關(guān)。在引進(jìn)人才時，不僅要看其學(xué)歷、成績，更要考察其思想品質(zhì)、政治素質(zhì)、自我評價、集體觀及有無長期為企業(yè)服務(wù)的奉獻(xiàn)精神等，為企業(yè)選進(jìn)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。在人才的使用方面，要充分考慮專業(yè)對口和本人意愿，做到“盡人之才、人樂其崗”，并通過適當(dāng)形式讓人才參與企業(yè)的管理決策，增強(qiáng)其責(zé)任感和主人翁意識。企業(yè)還要注意對人才的繼續(xù)教育，不斷更替新知識，阻止有用人才的沉沒，促進(jìn)新人才的浮現(xiàn)，盡可能地開發(fā)人才資源，避免人力資源浪費(fèi)。

　　挖潛擴(kuò)張，科學(xué)利用安置非生產(chǎn)性人力資源?，F(xiàn)有國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑的原因很多，人力富余是一個重要方面。然而，通過單純的精減剝離來減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，并不是那么有效。應(yīng)該看到，富余人力是計劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，它不是不可解決的問題。企業(yè)在人力資源優(yōu)化配置的情況下，多在開拓生產(chǎn)門路上作文章，從而提高企業(yè)人力使用率。企業(yè)還可根據(jù)生產(chǎn)需要，加大培訓(xùn)強(qiáng)度，提高富余人力再上崗能力。

　　人力資源的開發(fā)與利用是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是培養(yǎng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的“重中之重”。我國的國有企業(yè)必須堅持現(xiàn)代企業(yè)管理“以人為中心”的重要原則，重視人力資源的合理開發(fā)與利用，不斷為企業(yè)提供良好的再生活力，以保證國企脫困目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。