[摘要] 企業(yè)薪酬的效用有二：一是保障員工的基本生活；二是起到對員工的激勵作用。本文重點分析了薪酬的剛性和差異性特征和薪酬的運作模式，提出只有對企業(yè)內(nèi)部和外部等影響薪酬支付的因素做系統(tǒng)的思考，才能使企業(yè)薪酬效用最大化。

　　[關(guān)鍵詞] 薪酬效用彈性薪酬剛性薪酬運作模式分析管理的宗旨在于保證效果的前提下追求效率，也就是謀求管理的效用最大化。薪酬在人力資源管理中有著關(guān)鍵的作用，薪酬管理的效用最大化，能使企業(yè)在商場征戰(zhàn)中，達(dá)到事半功倍的效果。

　　一、薪酬內(nèi)涵

　　薪酬一般包括基本薪金、獎金、福利、保險和津貼。如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標(biāo)，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標(biāo)，可以將薪酬的構(gòu)成用四方圖來表示。

　　第一象限表現(xiàn)為很強(qiáng)的剛性和差異性表明薪金在不同層次的員工間有很大的差異性，但薪金的不可降性又表明其具有很強(qiáng)的剛性；第二象限的獎金表現(xiàn)為高差異性和低剛性，這說明激勵作用最強(qiáng)；第三象限表明保險具有低差異性的特征；第四象限表明福利是高剛性低差異性的，激勵作用最弱甚至為零（最僵硬）；津貼的差異性和剛性由于其種類多通常是不確定的。

　　二、薪酬運作模式

　　薪酬的運作模式有高彈模式、高穩(wěn)定模式和折中模式。

　　從圖2可知，在C階段為企業(yè)的成長期，D階段為企業(yè)的成熟期，E階段為企業(yè)的衰退期，企業(yè)必然要隨著生產(chǎn)效率由高到低的變化而經(jīng)歷這三個階段。企業(yè)不同的生命階段配合相應(yīng)的薪酬運作模式，才能使薪酬效用最大。

　　在企業(yè)的成長期要采用高彈薪酬運作模式，降低剛性薪酬的比例而增加彈性薪酬。高比例的獎金與津貼會極大地刺激員工的工作積極性，挖掘他們的潛能，這也非常符合企業(yè)在此階段迅速提高生產(chǎn)力，迅速發(fā)展的需要。

　　在企業(yè)成熟階段要采用高穩(wěn)定薪酬運作模式，此時企業(yè)要維持現(xiàn)有的經(jīng)營水平。在本階段加大投入促進(jìn)生產(chǎn)效率提高的潛力是很低的，企業(yè)更加希望穩(wěn)定現(xiàn)有的人力資源，利用其高比例的產(chǎn)品市場份額獲得高利潤。而高比例的剛性薪酬是由利于人員的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)保持利潤與保護(hù)市場。

　　在企業(yè)衰退階段要采用折中薪酬運作模式，此時企業(yè)急需收取可獲得的利潤并向別處投資。在本階段，企業(yè)著重控制甚至降低成本，通過逐步降低彈性薪酬的比例而達(dá)到此目的。折中的薪酬運作模式有利于企業(yè)平穩(wěn)的損失最小地退出市場的競爭。

　　這種方式員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵性差；折中模式強(qiáng)調(diào)差異性和剛性的適中，對基本薪金和獎金的比例均衡，重視對福利、津貼和保險的作用。這種方式也兼顧員工的安全性和對企業(yè)目標(biāo)的激勵性。

　　三、薪酬效用最大化的因素分析

　　1.薪酬激勵從馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資是滿足員工基本生活條件的主要因素。對于更高層次需求的員工要使薪酬更多地體現(xiàn)差異性。更多地發(fā)揮福利和津貼的作用，如企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、旅游、文體娛樂等，會讓員工感到企業(yè)的溫暖，從而會對企業(yè)的更加忠誠，發(fā)揮出最大的效用。

　　為使薪酬發(fā)揮更大效用要適當(dāng)縮短彈性薪酬發(fā)放的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于更好地發(fā)揮薪酬的激勵效用。頻繁的小規(guī)模的彈性薪酬獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的彈性薪酬獎勵，增加不定期的彈性薪酬獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。為了促使團(tuán)隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大，導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊獎勵計劃。有些企業(yè)，用在獎勵團(tuán)隊方面的資金占到員工收入的很大比重。

　　2.計酬方式包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等，選擇合適的計酬方式有利于發(fā)揮薪酬的作用。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預(yù)測；不會因為強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計件薪酬激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對知識白領(lǐng)的工作很難計件。在IT行業(yè)，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時或項目完成后根據(jù)實際工作業(yè)績評估結(jié)果計算浮動工資或提取傭金。業(yè)績工資由團(tuán)隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。

　　3.外部環(huán)境對薪酬支付的影響為使薪酬發(fā)揮最大效用，對當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r和社會平均薪酬水平了解是很必要的。參照社會平均工資水平確定企業(yè)的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的自身實力和企業(yè)整體發(fā)展的需要對于企業(yè)的不同崗位應(yīng)有所側(cè)重，可以采用與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式區(qū)別對待。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，企業(yè)應(yīng)制定略高于社會平均水平的薪酬政策，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，企業(yè)可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策。同時還要比較同行業(yè)的各級職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，作為參考。

　　4.經(jīng)營狀況決定薪酬薪酬的變動往往是由企業(yè)的經(jīng)營狀況決定的。薪酬隨著經(jīng)營狀況而改變，筆者認(rèn)為應(yīng)該發(fā)揮薪酬的主動激勵作用，從而推進(jìn)經(jīng)營狀況的改變。發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，配合科學(xué)的績效管理，將企業(yè)帶進(jìn)“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)中，用的人才成就的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展，和螺旋式的上升。

　　薪酬的調(diào)節(jié)對員工而言是非常敏感的。做的不好會嚴(yán)重挫傷員工的積極性，傷及企業(yè)的整體利益。從員工的角度，他們希望不斷的加薪，獲得高收入，從企業(yè)主角度，盡可能控制薪金成本。為了緩解這一矛盾，企業(yè)應(yīng)該明確薪酬變動的規(guī)章制度，把薪酬變動的結(jié)果和工作分析、培訓(xùn)、績效考核等一系列的過程聯(lián)系在一起。還可以降低員工對其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。

　　通過以上分析，把握好薪酬的剛性和差異性特征，對薪酬運作模式做系統(tǒng)的分析，能發(fā)揮薪酬的更大效用。從企業(yè)內(nèi)部看，薪酬的支付要考慮到員工需求、彈性薪酬的激勵作用、計酬方式的選擇、對團(tuán)隊的薪酬激勵、薪酬調(diào)節(jié)等方面；從企業(yè)自身來看，要考慮企業(yè)自身的性質(zhì)和企業(yè)生命周期發(fā)展階段并結(jié)合同行業(yè)市場環(huán)境的變化，并對此作全面、系統(tǒng)的分析才能使企業(yè)薪酬效用最大化。