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審計人員績效考核是審計機關績效管理的重要組成部分。正確把握績效考核的原則、標準、程序和內(nèi)容,有利于增強績效考核的效度和信度、提高審計機關的工作效率和審計人員的綜合素質??冃Э己吮旧聿皇悄康模且环N管理手段,其實質是從審計機關的戰(zhàn)略目標出發(fā),對審計人員的素質、工作情況以及對組織的貢獻程度進行評價,以提高審計人員成效,進而提高審計機關績效,實現(xiàn)審計機關戰(zhàn)略目標。
一、審計機關人員績效考核的含義
績效通常包括兩方面的含義:一方面是指管理者和工作人員的工作結果,也就是他們所完成的工作或履行職務的結果;另一方面則是指影響管理者和工作人員工作結果的行為、表現(xiàn)及素質等。
人員考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分,由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄,并以事實為基礎,按照一定的目的進行評價,達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。
審計機關人員績效考核是指根據(jù)審計機關實施績效管理和優(yōu)化人力資源配置的需要,以促進審計機關戰(zhàn)略目標有效完成為目的,對審計人員的工作結果、履行現(xiàn)任職務的能力以及擔當更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價過程。
審計機關人員績效考核本身不是目的,而是手段,其概念的內(nèi)涵和外延應隨著審計機關戰(zhàn)略目標需要發(fā)展而相應的有所變化。具體而言,審計機關人員績效考核的內(nèi)涵就是對人和事的評價。它包括以下兩層含義:一是對審計人員在工作中的素質能力及態(tài)度進行評價;二是對審計人員的工作業(yè)績或工作結果,即其在審計機關中的相對價值或貢獻程度進行評價??冃Э己说耐庋觿t是指有目的的客觀評價。它包括以下三層含義:一是從審計機關戰(zhàn)略目標出發(fā)進行評價,并使評價之后的人力資源分配有助于審計機關戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);二是作為審計機關績效管理系統(tǒng)的組成部分,運用一套系統(tǒng)的、一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價;三是對審計人員在日常工作中顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績,進行以事實為依據(jù)的評價。
二、審計機關人員績效考核與傳統(tǒng)考核評價的區(qū)別
傳統(tǒng)的考核評價一直是對審計人員的工作成效進行管理的手段,一般由審計機關的人事管理層負責。審計機關人員績效考核與傳統(tǒng)考核評價相比,具有很大的差異,主要表現(xiàn)為:
從涵蓋的內(nèi)容看,審計機關人員績效考核的內(nèi)容更豐富。傳統(tǒng)的考核評價更多的是強調(diào)審計人員考核的結果,而審計機關人員績效考核不僅包括上述內(nèi)容,還著重強調(diào)了績效信息的分析、審計人員績效的改進與提升。
從實施過程上看,審計機關人員績效考核更加完善。傳統(tǒng)的考核評價也包括評價標準的制定、標準的衡量與信息的反饋,注重審計人員的工作成效結果;但審計機關人員績效考核在實施上更是一個循環(huán)往復的過程,作為一種管理模式貫穿于審計機關執(zhí)行政府職能的始終,具有延續(xù)性、靈活性,更注重審計人員行為與結果的評價。
從實施結果上看,審計機關人員績效考核更為廣泛。傳統(tǒng)考核評價的結果強調(diào)權威性,管理層利用其結果更多的與審計人員的獎懲掛鉤;但審計機關人員績效考核的結果更多地是用于開發(fā)審計人員的潛能、培養(yǎng)審計人員的勝任能力,以提高工作績效。
從實施的重點上看,審計機關人員績效考核更強調(diào)從審計機關的戰(zhàn)略整體出發(fā)。傳統(tǒng)的考核評價標準更多的是以單個審計人員為基礎,強調(diào)“衡量”或考核審計人員的工作成效;但審計機關人員績效考核更多地強調(diào)從整體、戰(zhàn)略角度出發(fā),強調(diào)“衡量”的過程——審計人員與管理層的溝通。
三、審計機關人員績效考核的作用
審計機關人員績效考核作為審計機關績效管理的組成部分,在審計機關人力資源管理活動中發(fā)揮著重要的控制、開發(fā)、激勵和溝通作用。
第一,績效考核可以將審計人員的工作活動和審計機關的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來??冃Э己耸紫纫鞔_審計機關的戰(zhàn)略目標,根據(jù)審計機關的戰(zhàn)略目標來確定審計人員的工作目標和工作標準??冃Э己说臉藴示褪菍徲嫏C關所期望的行為和結果,就是審計人員努力的方向??冃Э己四軌驅徲嬋藛T的工作活動和審計機關的戰(zhàn)略目標結合在一起,通過績效考核審計人員能夠更好的認識審計機關的戰(zhàn)略目標,改善自身的行為,從而不斷促進審計機關戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時,績效考核有利于了解審計人員工作業(yè)績,調(diào)動審計人員的主觀能動性,促進其把工作做得更好。這不僅是審計人員認定其自我價值的需要,審計人員也希望通過提高其工作成效和工作能力來提高其獲得晉升的機會。
第二,績效考核可以促進對審計人員的進一步開發(fā),使他們有效地完成工作??冃Э己丝梢詾閷徲嬋藛T提供反饋信息,幫助審計人員認識自己的優(yōu)勢和不足,發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在工作中充分發(fā)揮這種能力,提高工作業(yè)績。在績效反饋過程中不僅要指出審計人員的缺點和不足,幫助他們找到績效不佳的原因,更重要的是審計機關可以根據(jù)審計人員已經(jīng)表現(xiàn)出來的缺點和優(yōu)點來為其制定培訓、開發(fā)和個人職業(yè)發(fā)展計劃,幫助審計人員制定新的目標以取得更高的績效。
第三,績效考核為管理層和審計人員之間建立了正式的溝通渠道。績效考核為審計機關管理層及其下屬的審計人員提供了一個很好的溝通機會??己瞬粌H是對審計人員的工作行為和結果進行討論審查、制定計劃、克服在工作績效評價過程中所揭示出來的低效率行為和強化已有的正確行為,而且利用這個機會,管理層還可以及時正確地了解審計人員的思想狀況、工作狀態(tài)、未來規(guī)劃、困難等,同時也給審計人員定期討論績效和績效標準的機會,可以使審計人員既正確地了解審計機關管理層的管理思路、計劃、對自己的期望,以及審計機關對自己的真實評價等,也促進了管理層與審計人員的相互了解和信任,提高了管理的效率和效力。
第四,績效考核為審計機關實施績效管理和優(yōu)化人力資源配置提供了大量的績效考核信息??冃Э己说男畔⑹菍徲嫏C關實施績效管理的基礎,為審計機關績效管理活動的各個層面提供服務,可以切實地保證審計機關績效管理各項工作的科學性??冃Э己丝梢詾閷徲嫏C關甄別高績效和低績效的審計人員,為管理層提供依據(jù),從而確定審計人員的晉升、調(diào)配等。審計人員的績效水平是管理層考慮人事調(diào)動時的重要依據(jù),在晉升、調(diào)配等人事決策中,審計人員過去的工作表現(xiàn)是一個非常有說服力的根據(jù)。
通過績效考核,不僅可以為各項人事管理提供一個客觀、公平的標準,而且會使審計機關形成按標準辦事的風氣,使各項審計工作能夠按計劃進行。對審計人員來說,也是一種控制手段,可以使審計人員牢記工作職責,養(yǎng)成按照規(guī)章制度工作的自覺性。
績效考核的信息有助于建立審計人員的績效檔案材料,以便將來幫助審計機關管理層作出人事決策??冃Э己说男畔閷徲嬋藛T的工作調(diào)動提供理由和方向,為審計人員的培訓確定內(nèi)容,同時,也確定了再招聘人員中應該考察的有關審計工作方面的知識、能力、技能和其他品質。但是,需要強調(diào)的是,只有實行客觀公正的績效考核,審計人員的工作業(yè)績才能得到合理的比較,人事調(diào)動也才能起到真正的激勵作用。
四、審計機關人員績效考核的內(nèi)容
在具體的考核過程中,績效考核的內(nèi)容及側重點隨著考核目的的不同而有所區(qū)別。但工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和工作潛力等方面始終是績效考核的基本內(nèi)容。
第一,工作業(yè)績考核。對工作業(yè)績的考核實質上是對審計人員工作行為的結果進行評價和認定,也就是考核審計人員一定期間內(nèi)對審計機關的貢獻和價值。對審計人員工作業(yè)績的考核既要考核量的方面,即審計人員完成審計工作的數(shù)量;也要考核質的方面,即審計人員完成工作的質量;還要考核審計人員在工作中的自我改進和提高。
對審計人員工作業(yè)績進行考核時,有一個問題需要注意,即業(yè)績考核是針對審計人員所承擔的審計工作而言的,但是審計人員對審計機關貢獻的大小不完全取決于其所承擔的工作完成的如何,有可能其所承擔的工作本身就“無足輕重”,即使工作業(yè)績很出色,對審計機關的貢獻也未必會很大。因此,對審計人員的績效考核,還要考慮到工作業(yè)績以外的、更為深刻的內(nèi)容。
第二,能力考核。能力考核是對審計人員從事工作的能力進行的考核。一般來說,能力的內(nèi)容包括理解能力、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力。對于一般審計人員,應該側重理解能力和業(yè)務能力;對于技術骨干,應該強調(diào)業(yè)務能力和創(chuàng)新能力;對于管理骨干,應該強調(diào)組織能力和協(xié)調(diào)能力。
對審計人員的能力進行考核時需要注意,由于能力是不可見的,很難加以量化,因此,通常要通過對審計人員的工作業(yè)績這一外顯的標準來間接地考察審計人員的能力。在工作分配合理、審計人員的能力與其職務相適應的情況下,工作業(yè)績大體能夠反映審計人員的實際業(yè)務能力,但是在實際工作中,審計人員能力的發(fā)揮常常會受到外在因素的影響。因此,在通過工作業(yè)績來考察審計人員能力水平時,要考慮以下幾個方面的因素:是否存在審計人員本人之外的客觀原因影響了審計人員的工作業(yè)績;是否因工作崗位的變動使審計人員對新崗位的任務不熟悉;除了審計人員的工作業(yè)績以外,審計人員在自我開發(fā)、自我提高方面的表現(xiàn)如何。
第三,工作態(tài)度考核。從理論上說,審計人員的工作能力越強,其工作業(yè)績就越好,對審計機關的貢獻就越大。但是在實際工作中,會存在這樣的情況,個人能力很強但工作不認真的審計人員,其對審計機關的貢獻遠遠不如那些能力一般但工作兢兢業(yè)業(yè)的人。所以,審計人員的績效考核還要包括對工作態(tài)度的考核。
工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責任感和自我開發(fā)等。由于這些因素較為抽象,因此通常只能通過考核者的主觀性評價來考評,也就是說審計人員的工作態(tài)度通常只能由直接上級根據(jù)平時的觀察予以評價。
第四,工作潛力評價。審計機關實施績效管理的過程中,管理層除了要了解審計人員在現(xiàn)任職務上具有何種能力外,還要關注審計人員未來的發(fā)展空間,也就是說,審計人員是否具有擔任高一級職務或者其他類型職務的潛質。同時,對審計人員潛力的開發(fā)也是審計機關人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容,促進審計機關的人力資源配置達到最優(yōu)化。因此,考核審計人員績效也包括對審計人員潛力的評價。
對審計人員潛力的考核可以通過以下四個方面的綜合評價方法來進行:可以參照“能力考核”的結果進行推斷;根據(jù)審計人員的工作年限及擔任各職務工作的業(yè)績等表現(xiàn)來推斷,這是一個綜合反映審計人員工作潛力如何的指標;通過考試、測驗和面談等方式來進行審計人員潛力查證和判斷;通過審計人員的受教育證明、培訓研修的結業(yè)證明和官方的資格認定證明等判斷其應該具有的潛力。但是,這種方法只能作為參考,實際操作過程中,以前三種方法為主。
五、績效考核的有效性標準
確??冃Э己说挠行允欠浅V匾?,有效的績效考核應具備一致性、可靠性、合理性、可接受性和明確性等五個特征。
一致性??冃Э己耸桥c審計機關戰(zhàn)略目標一致的工作績效系統(tǒng),它強調(diào)的是績效考核需要為審計人員提供一種引導,從而使得審計人員能夠為審計機關戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出貢獻。這就需要績效考核具有充分的彈性和敏感性來適應審計機關的戰(zhàn)略形勢所發(fā)生的變化。例如,隨著審計機關將審計工作重點由財務審計向效益審計逐步地轉移,績效考核也應該隨著審計機關的戰(zhàn)略變化而發(fā)生變化,否則,就很難正確評價審計人員的工作業(yè)績。
可靠性。績效考核的可靠性是指考核者判定評價的一致性,不同的考核者對同一審計人員所作出的評價應該是基本相同的??煽啃缘靡员WC的前提條件是,考核者應該有足夠的機會觀察審計人員的工作情況和工作條件。
合理性??冃Э己说暮侠硇允侵笇⒐ぷ鳂藴屎蛯徲嫏C關戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來,把工作要素和評價內(nèi)容聯(lián)系起來,得出合理的工作績效標準,以工作績效標準為參照物,明確一項工作績效完成結果的高低。工作績效標準是就審計工作的數(shù)量或質量要求,具體規(guī)定審計人員的工作是否可接受的界限。
可接受性。可接受性是指績效考核所涉及的人是否能接受它,這里涉及到的人分成兩個群體,一是績效考核的管理者;一是績效考核的對象,即審計人員。要使績效考核工作可靠地進行,并提高考核效率,這不僅需要管理者投入大量的工作來保證績效考核的正常運轉,同時,也需要被評價對象的理解和支持。因此,只有完全得到管理者與審計人員兩個群體的支持,績效評價體系的有效性才能得以保證。
明確性。明確性是指績效考核在多大程度上能夠為審計人員提供一種明確的指導,即讓審計人員知道審計機關對他們在工作上的期望是什么以及如何才能達到這些期望的要求。明確性對審計人員的后續(xù)培訓是非常重要的。如果績效考核不能明確地告訴審計人員,他們必須做什么才能幫助審計機關實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標,那么,績效考核就沒有完成其戰(zhàn)略任務,是無效的。如果績效考核不能讓審計人員知道其在績效中存在的問題,那么要審計人員改善其績效幾乎是不可能的。
六、績效考核的程序
審計機關績效考核應該包括三個階段:設定考核標準;以標準為依據(jù)對審計人員進行考核;將考核結果反饋給審計人員,促進審計人員進行自我改進與提高。其具體過程如下:
首先,制定考核計劃。考核計劃是實施考核時的指導性文件。計劃的內(nèi)容通常包括:考核的目的、對象、內(nèi)容、時間和方法??己说哪康牟煌?,考核的對象也不相同。例如,晉升考核與年終考核的對象就有差別,前者通常只是在具備晉升資格的審計人員中進行,而后者則往往在審計機關的全體人員中進行??己四康暮涂己藢ο笥诌M一步?jīng)Q定考核的具體內(nèi)容、實施時間、實施地點以及所選擇的考核方法等。
其次,確定績效考核標準。在考核計劃確定以后,最為關鍵的一個程序就是要確定績效考核的標準??己藰藴实暮侠硇灾苯記Q定著考核工作的有效性。首先,如果沒有較為客觀的考核標準,考核者就無法客觀地對審計人員作出正確的評價;其次,如果考核標準制定的不合理,則考核結果和審計人員的實際情況之間就會存在偏差,從而影響考核的公正與公平。因此,根據(jù)考核目標和考核內(nèi)容確定考核標準是績效考核的重要環(huán)節(jié)。
再次,實施考核評價。這一階段是績效考核的具體實施階段,考核者要在考核計劃的指導下,以考核標準為依據(jù),對審計人員各個方面的表現(xiàn)進行考核,得出考核意見。這一階段的工作往往是一個從定量到定性的過程,具體包括對每一項考核項目評定等級,并對其進行量化;在此基礎上對照審計人員的實際表現(xiàn)為每一個考核項目評分;最后,對各項指標的分數(shù)匯總分析,得出考核結果。
最后,考核結果的反饋與應用。這一階段是績效考核工作的最后階段。在考核工作結束以后,審計機關管理層要將考核結果通過一定的方式反饋給審計人員。這種反饋可以有兩種形式:一是績效考核意見認可,即考核者以書面的形式將考核意見反饋給審計人員,若審計人員同意認可,則簽名蓋章;若審計人員有異議,可以提出,并要求上級主管或管理部門予以裁定。二是績效考核面談,即考核者通過與審計人員進行面對面的交談,將考核結果反饋給審計人員,了解其反應和看法,而績效考核面談紀錄和績效考核意見也需要審計人員簽字認可。兩種反饋形式中,績效考核面談是一種較為有效的反饋方法。
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