【摘要】事業(yè)單位的薪酬管理方式對于吸引人才,提高單位的競爭力,有著無可替代的作用。傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理體制已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟體制的要求,制約了事業(yè)單位的發(fā)展,實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理機制的改革勢在必行。本文重點分析了事業(yè)單位薪酬管理機制所存在的問題及產(chǎn)生的原因,并有針對性的提出了一些薪酬激勵機制的建議。

　　薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們工作積極性,引導他們在單位經(jīng)營中的行為。“薪酬激勵”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目標。構建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性,面對事業(yè)單位人員的復雜性、多樣性和敏感性,薪酬體系的構建必須全面系統(tǒng)地思考,積極穩(wěn)妥地推進。

　　1 事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度所存在的問題

　　我國事業(yè)單位現(xiàn)行的收入分配制度是從93年事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案為主體而形成的。隨著我國的社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善,現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬管理機制所呈現(xiàn)出來的問題也越來越多,這些問題的產(chǎn)生嚴重影響了事業(yè)單位的收入分配制度,對引進人才和提高單位的競爭力起到阻礙的作用。問題主要表現(xiàn)在:

　　1.1 缺乏利益的動力

　　我國事業(yè)單位的工資增長與調整是由國家根據(jù)財政狀況和國民經(jīng)濟的發(fā)展而決定的。這種薪酬的分配模式,使得事業(yè)單位職工工資收入與個人技能、能力和表現(xiàn)向脫節(jié),也與社會的服務質量、社會信譽和經(jīng)濟效應相脫節(jié)。如果沒有利益這個動力因素,職工的積極性將下降,會使單位缺乏競爭能力。

　　1.2 事業(yè)單位本身缺乏自主分配的權力

　　國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標準,統(tǒng)一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業(yè)單位的權限。而作為獨立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內(nèi)部的分配制度。

　　1.3 缺乏有效配置人才資源的調節(jié)能力

　　在市場經(jīng)濟條件下,人力資源要得到有效的配置就必須尊重價值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。事業(yè)單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價值來制定薪酬的分配制度,因為工資不僅是勞動者應得的報酬,也是他們自身價值的評價。只有優(yōu)化了薪酬激勵體制,才能實現(xiàn)有效人才資源配置。

　　1.4 缺乏宏觀調控和約束力

　　事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機制,必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。

　　1.5 人員管理和工資管理相脫節(jié)

　　對人才的聘用制和崗位管理制度將會取代事業(yè)單位的行政級別,這使得依靠職務級別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度會發(fā)生較大的變化,全新的用人機制需要全新的薪酬分配激勵機制和管理機制。

　　1.6 工資管理和財政預算管理部配套

　　國家對事業(yè)單位實行核定收支、定額或者定向補助,超支不補,結余留用的預算管理形式,使得事業(yè)單位經(jīng)費津貼比例失去支撐。他們必須面向市場、適應市場的發(fā)展,在市場競爭中獲取社會經(jīng)濟效應,獲取一定的勞動報酬。

　　2 事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度產(chǎn)生問題的原因分析

　　2.1 事業(yè)單位的工資是由國家部門制定

　　政府部門人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準,職工在單位中端的是“鐵飯碗”,積極性得不到發(fā)揮,因為他們沒有利益的驅動,干好干壞,干多干少等都不會影響他們的薪酬水平。

　　2.2 不合理的薪酬結構設計造成激勵水平差

　　重疊形式的寬帶薪酬導致薪酬結構平均主義嚴重,目前我國大部分事業(yè)單位所采用的是縱向差異重疊形式的寬帶薪酬結構,這種結構相鄰薪酬等級之間的平均變化水平越小,就意味著平均色彩主義越濃,而不能在工資中體現(xiàn)員工的個人價值,工資和個人技能、能力和表現(xiàn)就會脫節(jié)。另外,總體薪酬比例設計也不合理,穩(wěn)定薪酬部分占薪酬的比重過大,單位工資項目的比例及水平依照行政方式和歷史的延續(xù)來確定的。

　　2.3 現(xiàn)行的寬帶薪酬考核標準單一造成薪酬激勵作用的下降

　　在事業(yè)單位中,職務等級工資制在體現(xiàn)個人價值方面失去了平衡,員工的平實表現(xiàn)和技能能力與工資不能掛鉤,導致員工缺乏主動性和創(chuàng)造性,無法激勵員工努力的去提高自身的素質。另外事業(yè)大你為管理人員和單位整體績效關聯(lián)不大,人才的才能得不到有利的發(fā)揮。

　　3 事業(yè)單位薪酬激勵機制的改革對策

　　3.1 建立適應多元化的分配體制,完善分配制度

　　單一的工資制度在崗位繁多的事業(yè)單位中不能符合所有崗位的特點和要求,因此,應該根據(jù)崗位的特殊性,建立不同的多元化分配機制,激勵各類崗位員工的工作積極性。崗位實行績效工資,確保專業(yè)技術人員的薪酬與技能掛鉤;對重點崗位的員工,通過適當?shù)奶岣叽鰜砦土糇∪瞬?對于單位的管理人員,實行年薪制,通過年薪的激勵和約束力,來發(fā)揮管理人員的主觀能動性;專業(yè)技術人員可以兼職兼薪。這種多元化的分配機制可以激勵職工的勞動積極性,完善了我國的分配制度。

　　3.2 建立符合市場基礎的薪酬體系

　　在市場經(jīng)濟的環(huán)境中,薪酬政策的外部公平實現(xiàn)的關鍵是要為事業(yè)單位的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準,要實現(xiàn)與市場的接軌,就要對市場薪酬進行調查,這種調查需全面和準確,通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息,確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

　　3.3 建立技術與管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系

　　只要員工的技術、能力提高,就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中,按照員工實際能力建立合理專業(yè)技術職務晉升通道。向員工傳遞以績效和能力為導向的事業(yè)文化,鼓勵員工學習,鉆研業(yè)務,不斷提高。

　　3.4 建立規(guī)范的績效考核制度

　　建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學合理的績效考核制度,通過目標管理、核定崗位職責、量化工作任務等方式,合理確定考核目標,保證工作的連貫性,使員工的收入與貢獻大小掛鉤,發(fā)揮激勵和導向作用,實現(xiàn)績效考核結果和員工的薪酬收入真正的掛鉤起來。首先做好績效管理循環(huán),保證績效考核的客觀性和準確性;其次建立科學客觀的績效考評機制,逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應本單位特點的績效考核機制。

　　4 總結

　　具有激勵作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣,保證事業(yè)單位具有競爭性,能夠吸引優(yōu)秀的、符合事業(yè)單位所需要的人才,為單位創(chuàng)造更大的價值。通過薪酬激勵,將單位短、中、長期經(jīng)濟利益相結合,促進事業(yè)單位的利益和職工的利益,單位的發(fā)展目標與職工的發(fā)展目標相一致,從而促進事業(yè)單位與職工結成利益共同體關系,最終達到雙贏。

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