【摘要】事業(yè)單位的薪酬管理方式對(duì)于吸引人才,提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力,有著無(wú)可替代的作用。傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理體制已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,制約了事業(yè)單位的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制的改革勢(shì)在必行。本文重點(diǎn)分析了事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制所存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的原因,并有針對(duì)性的提出了一些薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議。

　　薪酬激勵(lì)就是通過(guò)影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們工作積極性,引導(dǎo)他們?cè)趩挝唤?jīng)營(yíng)中的行為。“薪酬激勵(lì)”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目標(biāo)。構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的目的是激勵(lì)人員的積極性和主動(dòng)性,面對(duì)事業(yè)單位人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性,薪酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考,積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。

　　1 事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度所存在的問(wèn)題

　　我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的收入分配制度是從93年事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案為主體而形成的。隨著我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制所呈現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題也越來(lái)越多,這些問(wèn)題的產(chǎn)生嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的收入分配制度,對(duì)引進(jìn)人才和提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力起到阻礙的作用。問(wèn)題主要表現(xiàn)在:

　　1.1 缺乏利益的動(dòng)力

　　我國(guó)事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整是由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而決定的。這種薪酬的分配模式,使得事業(yè)單位職工工資收入與個(gè)人技能、能力和表現(xiàn)向脫節(jié),也與社會(huì)的服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)相脫節(jié)。如果沒(méi)有利益這個(gè)動(dòng)力因素,職工的積極性將下降,會(huì)使單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　1.2 事業(yè)單位本身缺乏自主分配的權(quán)力

　　國(guó)家財(cái)政和國(guó)民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體,沒(méi)有充分的分配自主權(quán),不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。

　　1.3 缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源要得到有效的配置就必須尊重價(jià)值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。事業(yè)單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價(jià)值來(lái)制定薪酬的分配制度,因?yàn)楣べY不僅是勞動(dòng)者應(yīng)得的報(bào)酬,也是他們自身價(jià)值的評(píng)價(jià)。只有優(yōu)化了薪酬激勵(lì)體制,才能實(shí)現(xiàn)有效人才資源配置。

　　1.4 缺乏宏觀調(diào)控和約束力

　　事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制,必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒(méi)有做好,這些會(huì)干擾正常的工資分配秩序。

　　1.5 人員管理和工資管理相脫節(jié)

　　對(duì)人才的聘用制和崗位管理制度將會(huì)取代事業(yè)單位的行政級(jí)別,這使得依靠職務(wù)級(jí)別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度會(huì)發(fā)生較大的變化,全新的用人機(jī)制需要全新的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制和管理機(jī)制。

　　1.6 工資管理和財(cái)政預(yù)算管理部配套

　　國(guó)家對(duì)事業(yè)單位實(shí)行核定收支、定額或者定向補(bǔ)助,超支不補(bǔ),結(jié)余留用的預(yù)算管理形式,使得事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)津貼比例失去支撐。他們必須面向市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取社會(huì)經(jīng)濟(jì)效應(yīng),獲取一定的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　2 事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析

　　2.1 事業(yè)單位的工資是由國(guó)家部門(mén)制定

　　政府部門(mén)人事部門(mén)統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn),職工在單位中端的是“鐵飯碗”,積極性得不到發(fā)揮,因?yàn)樗麄儧](méi)有利益的驅(qū)動(dòng),干好干壞,干多干少等都不會(huì)影響他們的薪酬水平。

　　2.2 不合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)造成激勵(lì)水平差

　　重疊形式的寬帶薪酬導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)平均主義嚴(yán)重,目前我國(guó)大部分事業(yè)單位所采用的是縱向差異重疊形式的寬帶薪酬結(jié)構(gòu),這種結(jié)構(gòu)相鄰薪酬等級(jí)之間的平均變化水平越小,就意味著平均色彩主義越濃,而不能在工資中體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值,工資和個(gè)人技能、能力和表現(xiàn)就會(huì)脫節(jié)。另外,總體薪酬比例設(shè)計(jì)也不合理,穩(wěn)定薪酬部分占薪酬的比重過(guò)大,單位工資項(xiàng)目的比例及水平依照行政方式和歷史的延續(xù)來(lái)確定的。

　　2.3 現(xiàn)行的寬帶薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)單一造成薪酬激勵(lì)作用的下降

　　在事業(yè)單位中,職務(wù)等級(jí)工資制在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去了平衡,員工的平實(shí)表現(xiàn)和技能能力與工資不能掛鉤,導(dǎo)致員工缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性,無(wú)法激勵(lì)員工努力的去提高自身的素質(zhì)。另外事業(yè)大你為管理人員和單位整體績(jī)效關(guān)聯(lián)不大,人才的才能得不到有利的發(fā)揮。

　　3 事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革對(duì)策

　　3.1 建立適應(yīng)多元化的分配體制,完善分配制度

　　單一的工資制度在崗位繁多的事業(yè)單位中不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求,因此,應(yīng)該根據(jù)崗位的特殊性,建立不同的多元化分配機(jī)制,激勵(lì)各類(lèi)崗位員工的工作積極性。崗位實(shí)行績(jī)效工資,確保專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬與技能掛鉤;對(duì)重點(diǎn)崗位的員工,通過(guò)適當(dāng)?shù)奶岣叽鰜?lái)吸引和留住人才;對(duì)于單位的管理人員,實(shí)行年薪制,通過(guò)年薪的激勵(lì)和約束力,來(lái)發(fā)揮管理人員的主觀能動(dòng)性;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以兼職兼薪。這種多元化的分配機(jī)制可以激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性,完善了我國(guó)的分配制度。

　　3.2 建立符合市場(chǎng)基礎(chǔ)的薪酬體系

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中,薪酬政策的外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個(gè)崗位確定一個(gè)與市場(chǎng)水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn),要實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)的接軌,就要對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查,這種調(diào)查需全面和準(zhǔn)確,通過(guò)薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)等信息,確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。

　　3.3 建立技術(shù)與管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系

　　只要員工的技術(shù)、能力提高,就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中,按照員工實(shí)際能力建立合理專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道。向員工傳遞以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的事業(yè)文化,鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí),鉆研業(yè)務(wù),不斷提高。

　　3.4 建立規(guī)范的績(jī)效考核制度

　　建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績(jī)效考核制度,通過(guò)目標(biāo)管理、核定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式,合理確定考核目標(biāo),保證工作的連貫性,使員工的收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤,發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果和員工的薪酬收入真正的掛鉤起來(lái)。首先做好績(jī)效管理循環(huán),保證績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性;其次建立科學(xué)客觀的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)本單位特點(diǎn)的績(jī)效考核機(jī)制。

　　4 總結(jié)

　　具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣,保證事業(yè)單位具有競(jìng)爭(zhēng)性,能夠吸引優(yōu)秀的、符合事業(yè)單位所需要的人才,為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。通過(guò)薪酬激勵(lì),將單位短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合,促進(jìn)事業(yè)單位的利益和職工的利益,單位的發(fā)展目標(biāo)與職工的發(fā)展目標(biāo)相一致,從而促進(jìn)事業(yè)單位與職工結(jié)成利益共同體關(guān)系,最終達(dá)到雙贏。

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